книги из ГПНТБ / Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления

слабую общественную активность они мотивируют фор­ мальным характером общественной работы (3%), неже­ ланием руководства учитывать их мнение (3%), отсут­

ствием, на их взгляд, необходимости в общественной работе (2%); и только 5% опрошенных ссылаются на чисто личные мотивы — застенчивость и малый стаж работы в данном коллективе.

Рассматривая факторы оценки работников, следует иметь в виду, что отдельные из них накладываются друг на друга. К таким относятся, например, факторы, ха­ рактеризующие идейно-политические качества работни­ ков. Они частично совпадают, во-первых, с факторами творческой активности, во-вторых, с факторами полно­ ты, оперативности и качества выполнения должностных обязанностей пли порученных работ, в-третьих, с факто­ рами трудовой дисциплинированности и, в-четвертых, с факторами общественной активности. Это совпадение еще раз подтверждает, что идейно-политические каче­ ства работников, как уже указывалось, представляют собой не какие-то абстрактные, а вполне конкретные по­ нятия. Они отражают прежде всего активный вклад ра­ ботника в достижение общих целей нашего общества, его высокую сознательность и общественную актив­ ность.

Анализ перечисленных факторов позволяет сделать вывод о том, что они делятся на две большие группы — относительно постоянные и относительно переменные.

Относительно постоянными являются факторы ста­ бильные, выражающие определенные затраты рабочего времени и качество труда, например факторы, которые характеризуют профессиональную компетентность ра­ ботников.

Относительно переменными следует считать факторы, сравнительно легко изменяющиеся, например факторы трудовой дисциплинированности или полноты, оператив­ ности и качества выполнения должностных обязанностей или порученных работ. Такая группировка факторов вы­ текает главным образом из блокировки критериев оцен­ ки работников и в целом соответствует ей. Факторы, связанные с критериями оценки личности работника, как правило, относительно постоянны; факторы, связанные

•с критерямп оценки отношения к труду, — относительно переменны.

60

Различая между этими группами факторов оценки на практике учитываются при оплате труда работников. Поскольку относительно постоянные факторы опреде­ ляют более или менее постоянные затраты труда, они отражаются в постоянной части заработной платы, т. е. в должностных окладах, сдельных расценках п т. д. От­ носительно переменным факторам соответствует пере­ менная часть заработной платы работников, а именно — премиальные надбавки.

В зависимости от того, к какой группе относятся те или иные факторы, устанавливается и периодичность их учета. Относительно постоянные факторы рассматри­ ваются либо за весь период трудовой деятельности ра­ ботника, либо за период его работы по специальности, либо за период работы на данном предприятии или в данной системе. Относительно переменные факторы увя­ зываются только с определенным анализируемым перио­ дом деятельности работника — кварталом, полугодием,

годом.

Факторы, характеризующие идейно-политические ка­ чества работника, с одной стороны, относительно посто­ янны, а с другой, выражаются (хотя н не полностью) через относительно переменные факторы. Это объяс­ няется тем, что хотя идейно-политические качества от­ ражают относительно постоянные качества личности, проявляться конкретно они должны активно и непре­ рывно и поэтому они связаны с учетом деятельности работника за сравнительно короткие отрезки времени. Партия всегда учит нас оценивать работника не столько с точки зрения его старых заслуг, сколько с точки зре­ ния достижений сегодняшнего дня.

3.2. Основные факторы оценки организаторской деятельности руководителей

Факторы деловой оценки руководителей в соответ­ ствии с рассмотренными критериями оценки этой кате­ гории управленческого персонала можно разделить на три группы. Во-первых, это факторы, которые должны приниматься во внимание при оценке руководителей как специалистов. Во-вторых, факторы, характеризующие одну из сторон организаторской деятельности руководи­ телей, — работу руководимых ими подразделений.

61

В-третьих, факторы, выражающие другую сторону орга­ низаторской деятельности руководителей, — организа­ цию труда, производства и управления в этих подраз­ делениях.

дает с соответствующими критериями оценки руководи­ телей и потому отдельно может не рассматриваться. Бо­ лее подробно, очевидно, следует остановиться на третьей группе факторов, отражающих, какой ценой достигают руководители тех пли иных показателей работы подчи­ ненных коллективов.

В соответствии с Методическими основами количе­ ственной оценки уровня организации труда, производ­ ства и управления на предприятии и Методикой опре­ деления уровня организации управленческого труда в строительно-монтажных организациях каждое из на­ правлений организации труда и управления на пред­ приятиях и их подразделениях конкретизируется опре­ деленными факторами. Например, организация рабочих мест — фактором соответствия рабочих мест условиям п требованиям НОТ; рабочее время — экстенсивностью и интенсивностью его использования; нормирование труда — охватом рабочих нормированным трудом, на­ пряженностью и обоснованностью норм выработки.

Условия труда конкретизируются: 1) площадью служебных помещений, 2) уровнем шумов в служебных

выражается числом работников, которые имеют специ­ альное образование, соответствующее занимаемой дол­ жности, и числом работников, обладающих опытом ра­ боты по занимаемой должности и специальности; ис­ пользование квалификации работников проявляется в соответствии квалификационного разряда среднему раз­ ряду выполняемых работ, а также в 'затратах труда в анализируемом периоде на работу, не соответствующую их квалификации; механизация труда — в уровне охва­ та рабочих механизированным трудом; полнота, опера­ тивность и качество выполнения работ — в выполнении установленного на анализируемый период плана по

62

объему работ, срокам их выполнения и Их качеству; си­ стема и методы работы — в наличии и исполнении ор­ ганизационно-нормативных документов; материальное стимулирование — в уровне премирования; совершенст­ вование методов социалистического соревнования — в числе подчиненных подразделений и работников, вы­ полнивших свои обязательства.

Перечисленные выше факторы обосновываются не только в Методических основах количественной оценки уровня организации труда, производства и управления и в Методике определения уровня организации управ­ ленческого труда в строительно-монтажных организаци­ ях, но и в ряде других работ, в частности в Межотрас­ левых методических рекомендациях по научной органи­ зации труда ИТР и служащих, в Методике количест­ венной оценки уровня организации труда, производства и управления на предприятиях машиностроения и ме­ таллообработки, разработанной НИИ экономики АН УССР, и в др. разработках. Обоснование указанных факторов дано в этих работах весьма подробно. Потому нам нет нужды задерживать на нем свое внимание.

Перечисленные организационные факторы оценки (кроме факторов, характеризующих квалификационный уровень подчиненного коллектива) являются относи­ тельно переменными. Они затрагивают результаты по­ вседневного труда руководителей, подводимые, как правило, за определенные промежутки времени и свя­ занные с итогами работы подчиненных коллективов за эти же периоды. На необходимость периодически оцени­ вать организаторские качества руководителей указывал, в частности, В. И. Ленин, предлагая «работников, про­ явивших наибольшее организаторское умение... награж­ дать премиями... по истечении трех месяцев работы»

[3].

Помимо перечисленных, при оценке организаторской деятельности руководителей должны учитываться раз­ личные дополнительные факторы. В частности, слож­ ность работ, выполняемых руководимым подразделени­ ем, число подчиненных в нем и т. п. Эти факторы необ­ ходимо рассмотреть особо, в совокупности с другими учитываемыми факторами деловой оценки.

63

3.3.Учитываемые факторы оценки

Впредыдущей главе мы уже говорили, что в резуль­ тате изменений в социальной структуре нашего общест­ ва некоторые из критериев оценки работников транс­ формировались в учитываемые факторы оценки. К ним относятся, например, возраст, состояние здоровья ра­

ботников и др.

Все эти факторы делятся на две группы: 1) учиты­ ваемые факторы, которые выделяются в отдельный са­ мостоятельный критерий оценки, т. е. представляют в совокупности одно из основных требований к работни­ кам и 2) учитываемые факторы, которые помогают рас­ крыть содержание всех других критериев оценки, т. е. примыкают к основным факторам, характеризующим эти критерии. Факторы первой группы, как правило, яв­ ляются относительно постоянными, факторы второй мо­ гут быть как относительно постоянными, так и относи­ тельно переменными. Это вызвано тем, что факторы первой группы дополнительно характеризуют личность работников п потому относительно стабильны; состав­ ляемый ими критерий включается в первый блок кри­ териев оценки. Значительная часть факторов второй группы дополняет содержание критериев оценки отно­ шения работников к своему труду п потому относитель­ но легко изменяема.

Факторы первой группы — это возраст работников, состояние здоровья, личные качества (или, как их еще называют, личностные характеристики). В число по­ следних входят такие черты, как честность, добросовест­ ность, настойчивость, энергичность, принципиальность, целеустремленность, уравновешенность и т. д.

Рассмотрение содержания критериев оценки позво­ ляет назвать факторы второй группы. Так, при оценке идейно-политических качеств учитываются, во-первых, членство в КПСС или ВЛКСМ, во-вторых, моральные качества работников: моральная устойчивость, верность слову, отзывчивость и чуткость н т. п. Эти факторы яв­ ляются, безусловно, учитываемыми, особенно при реше­ нии вопроса о выдвижении работников на руководящие должности.

При оценке профессиональной компетентности учи­ тываемыми факторами выступают, во-первых, общая

64

эрудиция работника, во-вторых, уменье четко излагать свои мысли письменно и устно, в-третьих, сложность и трудоемкость работ, которые может выполнять работ­ ник.

При оценке творческой активности работников до­ полнительно принимается во внимание значимость их творческого вклада. Изобретательско-рационализатор­ ская активность может выражаться в изобретениях, ра­ ционализаторских предложениях, предложениях по кон­ курсам и смотрам резервов производства. Каждый из этих видов творчества имеет разную степень важности, разную экономическую эффективность, различную ши­ роту применения. Так же различается научно-методи­ ческая, публицистическая и др»угие виды активности.

Оценку трудовой дисциплинированности нельзя счи­ тать полной без учета значимости дисциплинарных про­ ступков работников, если таковые имеются. Прогул или опоздание на работу, удлинение обеденного перерыва, простой в рабочее время — все это разные по степени важности моменты, характеризующие один из факторов деловой оценки — экстенсивность использования рабо­ чего времени. Отсюда необходимость отдельного учета таких потерь.

Дополнительным фактором оценки общественной ак­ тивности работников может служить значимость выпол­ няемой ими общественной работы, скажем занимаемая общественная должность или выполнение отдельных об­ щественных поручений.

Особо следует остановиться на факторах, учитывае­ мых при оценке организаторских качеств руководителей. Эти факторы тоже делятся на две группы — факторы, раскрывающие сложность труда руководителя, и факто­ ры, характеризующие личные качества руководителя. К первой группе относятся: число подчиненных работни­ ков, число подчиненных подразделений, степень повто­ ряемости работ и сложность (разрядность) работ, вы­ полняемых подразделениями. Вторая группа факторов не может быть выявлена с такой же точностью, так как разные работники выдвигают совершенно различные требования к своим руководителям. Например, по дан­ ным Нотснаба, 10% подчиненных ценят в своих руково­ дителях знание дела и техническую грамотность, 9% — настойчивость, требовательность, 8% — организаторс-

кие способности, 6% — справедливость, объективность, 5% — деловитость, 4% — оперативность, 1% — так­ тичность, сдержанность, 1 % — принципиальность, 1 % — работоспособность, добросовестность и т. д.

Даже если учесть, что многие из этих факторов от­ ражают уже учтенные выше основные факторы оценки руководителей (знание дела и техническая грамотность, организаторские способности, деловитость, оператив­ ность), все равно разброс требовании очень велик. В книге Ф. Т. Селюкова указывается, что рабочие и слу­ жащие московского завода «Серп и молот» отдают предпочтение следующим качествам руководителя: спра­ ведливости (9,8%), требовательности (8,7%), спокойст­ вию (8,3%), вежливости (6,6%), способности отстаивать интересы коллектива перед администрацией (5,4%), выдержке (5,3%), чувству юмора (4,9%), восприимчи­

вости к критике (2;9%).

Е. Е. Вендров [17] приводит три перечня личных качеств руководителей [стр, 59, 119, 144], из которых совпадает во всех трех случаях только одно качество (принципиальность) и в двух случаях — пять (полити­ ческая зрелость, чувство нового, уравновешенность, настойчивость, вежливость). Б. Д. Лебин и М. И. Перфильев ряд качеств, отнесенных к моральным, пов­ торяют как личные или организаторские. Например, «настойчивость» рассматривается и как личное, и как организаторское качество. То же самое относится к та­ кому качеству, как «способность к адаптации в коллек­ тиве» (отражено под несколько иным названием — «способность устанавливать правильные отношения в

коллективе»).

Уже приведенные примеры показывают, что уста­ новление единого перечня личных качеств руководите­ лей невозможно без тщательного анализа и обобщения тех личных качеств, на которые указывается в различ­ ных разработках. В отдельных работах выражается сомнение о возможности подобного анализа. Например, 3. Петрасинскин замечает, что «теория качеств не име­ ла успеха, что отдельные причины таких черт (специфи­ ческих черт руководителя) не совпадают и что поиски типа «руководителя вообще» потерпели фиаско» [52].,

Такой подход, называемый ситуационным, представ­ ляется нам неверным. Как справедливо указывают ав­

66

правильно подбирать и расставлять кадры, 4) умение наладить учет и контроль за работой подчиненных, 5) умение разграничить обязанности между подчиненными, 6) умение распределять права и ответственность между подчиненными, 7) умение срабатываться с людьми, 8) умение определять текущие и перспективные цели и за­ дачи организации, 9 ) -умение учить н воспитывать под­ чиненных, 10) умение материально н морально заинтере­ совать работников в конечных результатах работы, И) умение побуждать людей к труду, 12) умение четко ор­ ганизовать свою работу.

Об этих факторах в той или иной степени уже гово­ рилось при рассмотрении факторов оценки руководите­ лей, так как, по сути дела, они отражают организатор­ скую деятельность руководителей. Факторы, не вклю­ ченные в приведенный перечень (т. е. редко повторяю­ щиеся), также подтверждают мысль о необходимости оценивать организаторские качества (способности) ру­ ководителей прежде всего по уровню их организатор­ ской деятельности. Среди них имеются такие, как спо­ собность обеспечить производство оборудованием, снаб­ жением, сбытом, создание на предприятии рациональных условий труда, оснащение аппарата управления сред­ ствами организационной и вычислительной техники и т. д.

Личные качества руководителей в большинстве сво­ ем упоминались при перечислении основных факторов деловой оценки специалистов. Это профессиональная компетентность, стремление к повышению квалифика­ ции, творческая активность, деловитость, оперативность, уважительное и тактичное отношение к людям и др. Перечень данных качеств еще раз подтверждает пра­ вильность установленной системы критериев и факто­ ров деловой оценки руководителей и специалистов.

Другие качества руководителей, относящиеся к лич­ ным, были отражены нами в перечне учитываемых фак­ торов деловой оценки специалистов. Это прежде всего моральная устойчивость, чуткость, заботливость, отзыв­ чивость по отношению к людям, общий кругозор (эру­ диция), умение четко излагать свои мысли и т. д. Кроме того, выявлены такие личные качества, которые не уч­ тены в основных факторах оценки руководителей и не упомянуты при рассмотрении учитываемых факторов

63