книги из ГПНТБ / Меньшиков, Л. И. Деловая оценка работников в сфере управления

4

Методы деловой оценки работников в сфере управления производством

Для того чтобы утвердительно сказать, каки­ ми конкретно деловыми качествами обладает тот пли иной работник, необходимо количест­ венно измерить уровень этих качеств, полу­ чить показатели их оценки. К. Маркс указы­ вал, что «различные вещи становятся каче­ ственно сравнимыми лишь после того, как они сведены к известному единству. Только как выражения известного единства они яв­ ляются одноименными, а следовательно, «со­ измеримыми величинами» [1].

Выражением такого единства различных факторов и критериев деловой оценки явля­ ются показатели оценки, полученные в ре­ зультате измерения делового уровня работни­ ков. Наука и практика управления знают сейчас достаточно много методов оценки. Все они, будучи отражением различных систем критериев и факторов оценки, как и послед­ ние, носят классовый характер. В силу этого конкретные методы оценки, применяемые на социалистических и на капиталистических предприятиях, во многом различны. Причем различия касаются и технических сторон, и основных принципов оценки, таких, как ее гласность, демократизм проведения и др.

Количественные методы деловой оценки работников необходимы для достижения всех ее основных целей. Только на их основе мож-

7 0

Но правильно подбирать и расставлять кадры, рацио­ нально стимулировать их труд и применять санкции, а также устанавливать необходимость переподготовки и повышения квалификации. Поэтому решающее значение имеет четкость, точность, простота таких методов, а также объективность выводов, полученных в результате их применения.

Однако следует отметить, что количественная оценка качеств людей зачастую вызывает возражения в силу различных причин. Например, из-за непонимания важ­ ности такой оценки или из-за неверия отдельных работ­ ников в объективность применяемых методов оценки, или, наконец, из-за нежелания определенной категории творческих работников вообще подвергаться подобной оценке.

Стаффорд Бир пишет по этому поводу, что «обыч­ но наука начинается с попыток проведения количе­ ственного анализа. И в былые времена начинающий ученый часто не получал признания исключительно из-за того, что он втайне верил в необходимость изме­ рений. Ему говорили, что такие попытки либо невоз­ можны, либо безнравственны, либо богохульны, либо даже опасны. А ученого-иоватора часто пытались обез­ вредить, подвергая его труды самой жестокой цензуре. Область управления не представляла в этом отношении исключения. Первые попытки включить в процесс, кото­ рый, как считалось, подчинялся лишь проницательности и чутью, прозаическую процедуру измерения насмешли­ во отвергали. Но этот этап, вне всякого сомнения, уже позади. Сегодняшний организатор прекрасно знает: для того чтобы успешно управлять, необходимы всевозмож­ ные цифровые данные» [59].

Таким образом, можно утверждать, что количествен­ ная оценка деловых качеств работников на современном этапе является объективной необходимостью для нор­ мального функционирования производства. В то же вре­ мя большинство известных на сегодняшний день мето-, дов оценки носит совсем не количественный характер й потому не гарантирует точность результатов. Они явля-! ются описательными, т. е. дают не конкретные велнчи-' ны уровней деловых качеств работников, а позволяют лишь установить наличие или отсутствие у работников тех или иных качеств.

71

В определенной мере это объясняется субъективным характером деловой оценки, тем, что и объектом и субъ­ ектом оценки выступают люди. Следовательно, опреде­ ленный элемент субъективных суждений в данном слу­ чае всегда будет иметь место, как бы мы не стремились его ликвидировать. Но требование надежности (т. е. вы­ сокого уровня объективности) всегда является решаю­ щим при выборе того или иного метода оценки.

С ответственностью можно утверждать, что успешное решение проблемы деловой оценки во многом зависит от правильности выбора метода получения ее показате­ лей. Такой выбор может быть произведен лишь на ос­ нове анализа существующих методов оценки и установ­ ления их достоинств и недостатков.

4.1. Существующие методы оценки работников в сфере управления

Теория и практика в настоящее время знают более двух десятков различных методов оценки работников аппарата управления. Все эти методы условно делятся на три группы. К первой группе относятся методы опи­ сательного характера, характеризующие качества ра-

. ботников без количественного их выражения. Их назы­ вают «качественными методами». Вторая группа явля­ ется промежуточной; в основу методов, входящих в нее, положены как описательный принцип, так и количест­ венные измерители, определяемые на базе первоначаль­ ных качественных описаний. Поэтому эти методы назы­ вают «комбинированными». В третью группу включа- )ются методы, в результате применения которых можно

непосредственно получить с достаточной степенью объ­ ективности числовую оценку уровня деловых качеств работников, т. е. количественные показатели оценки.

Приведенная группировка методов оценки работни­ ков сложилась исторически. В докапиталистических об­ щественно-экономических формациях, на стадии сравни­ тельно неразвитого производства подбор и расстановка работников не требовали высокой точности их оценки, можно было обойтись лишь описанием их качеств. По­ этому все методы оценки людей, сложившиеся при ра­ бовладельческом п феодальном строе, являлись опнса-

72

тельными. Развитие капиталистического товарного про­ изводства вызвало необходимость совершенствования методов управления этим производством, что, в свою очередь, предъявило повышенные требования к точности оценки людей, управляющих производством. Выполняя социальный заказ, буржуазная наука управления пер­ воначально попыталась модернизировать, приспособить к изменившимся условиям существующие качественные методы оценки людей. Подобные попытки привели к созданию двухступенчатых комбинированных методов, в основу которых положены на первом этапе качествен­ ные характеристики, а на втором — количественная оценка установленных качеств. И только в конце XIX и первой половине XX столетия, в период бурного раз­ вития управления производством появились чисто коли­ чественные методы оценки, позволяющие с достаточно высокой степенью достоверности оценивать работников

вывода. Во-первых, что существующие методы оценки, так же как и критерии оценки, имеют ярко выраженный классовый характер, поскольку они сложились в услови­ ях той или иной общественной формации и носят отпе­ чаток этой формации. Во-вторых, что не все существую­ щие сегодня методы оценки применимы в условиях со­ циалистического способа производства: некоторые из них недостаточно надежны, другие противоречат ос­ новным социалистическим принципам оценки. Указан­

ные выводы всегда следует помнить при выборе того пли иного метода оценки.

.Методы, включенные в первую группу, как правило, носят волевой* субъективный характер. К ним относятся С следующие: чI ) 1биографический метод, заключающийся

воценке работников по данным ихтиографий и так на­ зываемым «мандатным» данным;; 2)'; система произволь­ ных устных и письменных характеристик, сущность которой сводится к описанию руководителем (или груп­ пой руководителей) наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный пери­ од их деятельности и в присвоении им в связи с этим определенной оценки;'4)) оценка выполнения, состоящая

вописании и оценке того, что сделал.работник за опре­ деленный период его деятельности; -5); метод групповой

73

дискуссии, заключающийся в свободной беседе группы руководителей (или экспертов) с работниками по теме их деятельности и выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информирован­ ных, логично рассуждающих людей; 6) метод эталона, состоящий в выборе по определенным критериям и фак­

требуемых по занимаемым ими должностям; 8) систе­ мы свободного выбора оценочных характеристик по го­ товым формам п вынужденного выбора оценочных ха­ рактеристик по готовым формам, сущность которых сво­ дится к сравнению реальных качеств работника с

\заранее подготовленными характеристиками.

\Во вторую группу методов входят: 9) метод сумми­ руемых оценок, заключающийся в определении экспер­ тами частоты проявления («постоянно», «часто», «иног­ да», «редко», «никогда») у работников тех пли иных

качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты; 1,0)) система заданной группировки работников, предусматривающая выбор ог-~ раниченного числа факторов оценки, распределение ра­

последующую, так называемую «пульсацию», т. е. заме­ ну плохих работников отличными; И)' тестирование, т. е. оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов) и ус­ тановление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень их качеств (их обычно называ­ ют «коэффициентами интеллектуальности»).

К третьей группе методов относятся: ,12) система классификации по порядку (или метод рангового по­ рядка), при которой руководитель (или группа руково­ дителей), исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку от самого лучшего до самого худшего; итоговая оценка в этом случае определяется как сумма полученных ра­ ботниками порядковых номеров;J 3 ) метод парных срав­ нений работников, осуществляемый путем их последова-

74

тельного попарного сравнения по всей совокупности факторов оценки с точки зрения общей относительной ценности для предприятия; 14)) метод заданной балльной оценки (или метод присвоения очков), заключающийся в присвоении заранее обусловленного количества баллов (очков) за каждое достижение работника с последую­ щим определением его общего делового уровня в виде суммы набранных баллов (очков); ч15) метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении руководите­ лем (или экспертом) определенного количества баллов по установленной шкале каждому качеству работника и общем его оценки в виде суммы баллов или среднего балла; 16) система графического профиля работников, заключающаяся в отражении уровня каждого из их де­ ловых качеств, оцененных в баллах, в виде точек на графической шкале и соединении этих точек прямыми линиями; ^17)) коэффициентная оценка уровня деловых качеств, основанная на системе коэффициентов, изме­

ряющих как отдельные качества работников, так и их совокупность.

Помимо перечисленных методов оценки, существует еще несколько вспомогательных, примыкающих к ос­ новным, главным образом качественным, методам. Так, к биографическому методу примыкает анамнестический метод, заключающийся в анализе работником своих действий в конкретных жизненных ситуациях и оценке себя по результатам этого анализа. К системе произ­ вольных письменных характеристик примыкает метод обобщения независимых характеристик, суть которого состоит в сравнении нескольких характеристик на оце­ ниваемого работника, полученных от нескольких лиц. К оценке выполнения примыкает метод систематических наблюдений за поведением и деятельностью оценивае­ мого работника с периодическим фиксированием резуль­ татов наблюдений, а также японская система «Rotation» (мельница), заключающаяся в периодическом переме­ щении работника по различным должностям с система­ тической оценкой его деятельности на каждой должно­ сти. К методу групповой дискуссии примыкает метод оценочного интервью, проводимого с оцениваемыми ра­ ботниками специальным экспертом (наблюдателем), имеющий целью выявить сильные и слабые стороны работников. Промежуточным между последними двумя

75

методами является популярный в настоящее время за рубежом метод управления с помощью целей. Он за­ ключается в установлении определенных целей деятель­ ности работника, обсуждении затем с ним же получен­ ных результатов и определении на этой основе потен­ циальных возможностей работника для принятия им более высокой ответственности. К тестовой оценке при­ мыкают так называемые «игровые» методы, в том числе: а) оценка по степени выбора оцениваемым работником (или кандидатом на должность) наилучшего способа действия (поступка) за лицо, находящееся в описанной или изображенной на рисунке конкретной производст­ венной ситуации; б) оценка по степени решения оцени­ ваемым работником (или кандидатом на должность) условных производственных задач и ситуаций.

Есть вспомогательные методы и среди количествен­ ных методов оценки. Например, метод «спектра», при­ мыкающий к методу графического профиля, или метод самооценки своих свойств и качеств, примыкающий к балльной оценке, и т. д. Кроме того, имеется еще ряд вспомогательных методов («запланированное програм­ мирование исполнения», метод «эксперимента» и др.), которые очень близки к названным и потому отдельно здесь не рассматриваются.

Из перечисленных к прогностическим методам отно­ сятся 5, 6, 7, 12-й, а к практическим — все осталь­ ные методы. Иными словами, подавляющее большинст­ во методов оценки, и в том числе все количественные методы, позволяют практически подтвердить или опро­ вергнуть модель-гипотезу о деятельности работника, т. е. оценивают его по достигнутым результатам деятельно­ сти. Это еще раз доказывает, что деловая оценка людей базируется на достигнутых ими результатах.

Первые четыре метода оценки наиболее широко при­ меняются в практике работы отечественной промышлен­ ности и используются главным образом при решении вопросов, связанных с перемещением кадров, стимули­ рованием и дестимулированием их труда.

Общим положительным моментом этих методов слу­ жит их простота и малые затраты труда при их исполь­ зовании. Однако все они страдают и общим недостат­ ком — высокой степенью субъективизма. Отсутствие учета в этих методах четких критериев и факторов оцен­

76

ки, уравнение текущих успехов и упущений работников вне зависимости от действия относительно постоянных

таких методов нельзя получить количественные показа­ тели деловой оценки.

Не лишен субъективизма и пятый метод оценки. Правда, он обладает тем преимуществом, что позволя­ ет в какой-то степени объединить субъект и объект оценки, сделать самого оцениваемого работника участ­ ником процедуры оценки. Но в то же время оценка ба­ зируется здесь главным образом на учете относительно переменных качеств работника, т. е. его высказываний, суждений, мнений и т. п., сделанных в ходе дискуссии, хотя при этом в определенной степени и принимаются во внимание относительно постоянные качества.

Применение рассматриваемого метода, основанного на учете главным образом переменных факторов, есте­ ственно, снижает объективность оценки, высказываемой экспертами. Отсутствие четких количественных оценок не позволяет получить показатели деловой оценки.

По своему содержанию метод довольно близок к матричному методу и тестированию, поскольку, с одной стороны, он дает возможность судить, насколько те или иные качества оцениваемого работника соответствуют нормативной матрице качеств по занимаемой (или претендуемой) должности, а с другой стороны, определение фактических качеств производится в результате выявле­ ния степени правильности подхода работника к реше­ нию различных задач, поставленных перед ним.

Шестой метод начал широко применяться в нашей стране в годы первых пятилеток при организации ста­ хановского движения. Алексей Стаханов и его последо­ ватели были в определенной степени «эталонами» для всех трудящихся, участвующих в социалистическом со­ ревновании за лучшие результаты труда. На эти «эталоны» равнялись, стремились не только достичь по­ казателей, полученных ими, но и превзойти их. В шести­ десятых годах своего рода эталонами были и так называемые «маяки» в промышленности и сельском хо­ зяйстве. «Маяками» обычно являлись наиболее активные работники, достигшие выдающихся результатов в своем

77

Деле. Остальные стремились сравняться с результатами их труда.

Преимуществом этого метода является достаточная четкость критериев оценки, учет не только достигнутых производственных результатов, но и личных качеств че­ ловека. Отрицательной же его стороной выступает недо­ статочный учет некоторых относительно постоянных факторов оценки (например, профессиональной компе­ тентности работников), значимости каждого из критери­ ев, числовой системы их оценки. В результате, позволяя в той пли иной мере отразить относительно переменные факторы, данный метод практически не дает возможно­ сти учесть относительно постоянные факторы оценки. Конечно, с помощью рассматриваемого метода можно хотя бы приблизительно оценить уровень качеств работ­ ников, соотнеся их с определенным «эталоном», т. е. получить сравнительные показатели оценки. Но эти по­ казатели весьма приблизительны.

Седьмой метод оценки в значительной степени при­ мыкает к предыдущему. Он также предусматривает сравнение действительных качеств работников с какимто «эталоном». Разница лишь в том, что в данном слу­ чае «матрицей», как правило, являются прежде всего квалификационные качества, и в меньшей степени —• личностные. Относительно переменные качества (отно­ шение к труду, дисциплинированность, общественная работа и т. п.) здесь практически не затрагиваются.

В настоящее время в нашей стране метод базируется главным образом на квалификационных характеристи­ ках должностей служащих, разработанных НИИ труда. В связи с тем, что эти разработки еще не завершены, опубликованные характеристики (первый выпуск вышел в 1969 г.) охватывают едва ли половину должностей служащих, предусмотренных Единой номенклатурой. Поэтому и сам метод не нашел еще достаточно широко­ го распространения в подборе и расстановке работников на предприятиях и в организациях. В то же время он положен в основу оценки итогов соревнования за полу­ чение звания «Ударник коммунистического труда». За эталон в этом случае принимаются качества, состав­ ляющие Моральный кодекс строителя коммунизма.

Недостатком метода является сравнительно быстрая устареваемость нормативных матриц качеств. Это хо­

78

рошо видно на примере нормативных квалификацион­ ных характеристик, которые не поспевают за высокими темпами научно-технического прогресса. В то же время, будучи усредненными, они не учитывают конкретных особенностей того или иного производства, которые дик­ туют разные требования к кандидатам на замещение одинаковых должностей.

Восьмой метод близок по своему содержанию к пре­ дыдущему. Он применяется для оценки руководителей главным образом в крупных фирмах Англии и США. Метод основан на том, что специально выделенные экс­ перты определяют наличие или отсутствие у оценивае­ мых работников качеств, перечисленных в готовой фор­ ме оценочной характеристики; процедура имеет закры­ тый характер.

Девятый метод оценки в отличие от предыдущих предусматривает определение уровней деловых качеств работников в два этапа. Применению метода предшест­ вует предварительное описание признаков, которым со­ ответствуют степени оценки по каждому фактору. Эти признаки располагаются в так называемой «оценочной сетке». На первом этапе оценки производится описание фактических качеств работников и сопоставление их с «оценочной сеткой», а затем устанавливается степень их соответствия сетке (частота проявления). Каждая категория ответов экспертов взвешена от одного балла за ответ «никогда» до пяти (или более) за ответ «всег­ да». На втором этапе подсчитывается сумма баллов, набранных работником, что и служит показателем его оценки.

Метод является по существу комбинацией системы балльной оценки (второй этап) с матричным методом (первый этап). Применяется главным образом в круп­ ных фирмах США. Обладает рядом преимуществ, а именно: относительной простотой, достаточной степенью точности в определении количественных показателей оценки. Недостаток заключается в высокой субъектив­ ности показателей оценки, вытекающей из субъективно­ сти измерения на первом этапе частоты проявления качеств работниками.

Десятый метод также строится на предварительном описании и оценке признаков в «оценочной сетке», пос­ ле чего следуют описание качеств работников, сравне-

7?