3. Внешние и внутренние условия управления кадрами

Специалисты считают, что не существует идеальной модели управле- . ния и нельзя выработать универсальную кадровую политику. Реальная по­литика — это творческий процесс, но тем не менее ее выбор во многом за­висит от внешних и внутренних условий функционирования фирмы.

3.1. Внутренние условия управления кадрами

1. Размер фирмы. Одним из важнейших критериев, на основе кото­рых определяется .размер фирмы, является численность ее работников.

Численность работников в фирме представляет собой важную предпо­сылку, обусловливающую выбор той или иной схемы управления кадра­ми, начиная от личностных отношений руководителя с подчиненными и кончая вопросами набора и обучения персонала. ,,

Ясно, например, что в фирме, численность которой составляет 5-6 че­ловек, ее руководителю трудно выдерживать дистанцию в отношениях с подчиненными исключительно формальными методами. И наоборот, в фирме, насчитывающей сотни работников, ее руководителю приходится использовать большой набор формальных инструментов, чтобы управлять своей большой «армией».

От размеров фирмы зависит также, насколько иерархизированы и формализованы отношения между членами фирмы, а следовательно, из­бираемые руководством инструменты стимулирования и стиля отношений с подчиненными.

У малой фирмы значительно меньше возможностей самостоятельно готовить кадры, обеспечивать сотрудникам продвижение по службе и т.п., поэтому она может практиковать следующие варианты кадровой работы:

самостоятельно решать свои проблемы;

действовать в фарватере крупной фирмы;

объединяться с другими фирмами, искать для этого поддержку и по­мощь государственных (муниципальных) органов.

2. Хозяйственно-правовая форма. Конечно же, в управлении персо­налом многое зависит от того, является ли фирма собственностью одного лица, крупной корпорацией, товариществом на паях и т.д. Когда в конце

80-х годов государственные предприятия стали переходить на аренду, нг какая сила не могла помешать им в ущерб инвестициям и производител ности перераспределять доходы в фонд заработной платы. Аналогичн ситуация сложилась на крупных российских предприятиях, в приватиза^ ции которых активное участие приняли трудовые коллективы. Противо? положную позицию занимают небольшие фирмы, являющиеся собствен­ностью работников, которые очень часто сами себя весьма жестко экс-* плуатируют и ограничивают в доходах.

3. Особенности технологии и выпускаемой продукции. Цели и спот собы решения кадровых вопросов в фирме существенно зависят от того,' какая технология в ней используется, какая продукция (серийная, массо­вая, единичная) производится, имеет ли производство непрерывный или прерывный характер и т.п. <;

4. Фаза жизненного цикла фирмы. Важно также, в какой фазе жиз-] ненного цикла находится фирма. Ведь достаточно очевидно, что в разные^ периоды функционирования фирмы (период роста, кризисы развития, пре-: образование и т.п.) цели и средства решения ею кадровых вопросов кон-? кретизируются по-разному. ;

5. Специфичность трудовых ресурсов. Данный параметр также воз-' действует на формирование кадровой политики фирмы. Под специфично-1 стью трудовых ресурсов понимаются такие профессионально-квалификаци-1 онные и культурные особенности кадров, которые являются результатом % специализированных инвестиций и которые не могут быть перепрофилиро-1 ваны для использования в альтернативных целях. Специализированные | вложения в квалификацию и культуру работников осуществляет как фирма, | так и сами работники. Будучи реализованы, эти вложения делают трудовые | отношения фирмы и работника комплиментарными, т.е. их невозможно | прекратить без причинения взаимных убытков. Специфичность трудовых | активов обусловливает доверие и лояльность между партнерами. |

6. Стратегия фирмы. Кадровая политика фирмы зависит и от избран-1 пой ею стратегии развития. Если, например, фирма делает односторонний ;| крен в сторону портфельной (по существу спекулятивной) стратегии раз- 1 вития, то она скорее всего будет прибегать к увольнению и найму — ры- | ночным способам решения кадровых вопросов. Вряд ли при этом она бу- дет принимать во внимание интересы работников, серьезно заниматься \ обучением и повышением квалификации. В случае если фирма избирает \ стратегию роста и позиционирования на рынке, она должна быть заинте- . ресована в сотрудничестве работников фирмы с руководством. ;

Внешние условия управления кадрами

Примем к сведению, что внешними условиями управления кадрами являются следующие:

1. Законодательные нормы. .

2. Социально-экономическая инфраструктура.

3. Экономическая конъюнктура.

4. Особенности национальной трудовой этики.

5. Отношения с местными органами власти и населением.

6. Профсоюзная практика (договорная система).

Эти факторы будут раскрыты в следующих главах на материале кон- етных кадровых вопросов.

\ Задание

) Попробуйте оценить степень выраженности «принципов процвета­ния» на вашем предприятии по методике, предложенной проф.. И.Д. Ладановым¹.

Двенадцать стратегических принципов процветания предприятия

1. Четкое представление о перспективах фирмы.

2. Неиссякаемый оптимизм управляющих.

3. Ощущение семейной атмосферы на фирме.

4. Увеличение доли предприятия на рынке.

5. Забота о качестве товара.

6. Внимание к обслуживанию потребителей.

7. Наличие ключевого направления в развитии фирмы.

8. Забота о талантливых сотрудниках.

9. Гибкость управления и организации производства.

10. Согласие между руководством и персоналом по вопросам премий и привилегий. ^,:>?

11. Создание для всех работников привлекательности условий труда

12. Забота о связях с местным населением. .

Процедура выполнения задания

По каждому пункту, характеризующему стратегические принципы фирмы, выберите соответствующий балл. Сильная степень соот­ветствует семи баллам, очень низкая!— одному баллу:

сильно слабо

7 6 5 4 '3' 2 .1 ..

Оценка

Если набрано свыше 70 баллов, то есть основания считать, что Ваша фирма будет процветать. Показатель в 55—60 баллов сйиде- тельствует о наличии тенденций к процветанию. Сумма баллов, равная 48—54, указывает на тот факт, что не все потеряно. Пока­затель ниже 20 баллов — сигнал бедствия.

Глава! 3

Обеспечение фирмы кадрами

В этой главе освещается организация работы по обеспечению фи кадрами. Следует помнить, что принять на работу или вырастить нуж кадры означает для фирмы получение работников, которые ориентиро ны на достижение ее целей.

В § 1 рассматривается управление потребностью фирмы в кад_л,' и сопоставляются два основных способа обеспечения фирмы кад ми наем работников и подготовка собственных кадров.

В § 2 определяются функции кадровых служб по обеспечению фир кадрами, рассматривается, как осуществляется планирование в сфере рового управления и составляется баланс кадров.

В § 3 раскрывается последовательность и содержание действий У приему работников — вербовке, отбору, найму, их адаптации к трудовь} условиям. Кроме того, в качестве важного элемента кадрового менеда мента рассматриваются высвобождение и увольнение работников.

В § 4 рассматривается подготовка и продвижение кадров внутри фир мы, а также внутрифирменный рынок труда.

Литература

1. Беккер Г. Человеческий капитал // МЭиМО. 1993. №11.

2. Громыко В.В. План и рь!нок в воспроизводстве рабочей силы: опьг развитых индустриальных стран. М., 1992. ,

3. Демин А.А. Какие фирмы — такая и экономика. Предварительные за-4 мечания//Вестн. С.-Петербург, ун-та. 1998. Сер. 5. Экономика. Вып. 1 (№ 5).|

А. Дуракова КБ. Управление персоналом: отбор и найм. М, 1998. |

5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления^ М., 1993: Гл. 3—5.

6. Коуз Р. Природа фирмы: Уроки организации бизнеса / Под ред.З А.А. Демина, В.С. Катъкало. СПб., 1994. '

1. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека, М., 1995.

8. Медовников Д., Оганесян Г. Энергия пустоты // Эксперт. 1997. № 46. С. 27—32.

9. Мескон М.Х., Альберт М,, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. Гл. 19.

10. Осйовы управления персоналом: Учебник / Под ред. Б.М. Генкина. М., 1996. Гл. 4—7, 10.

11. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менедже- . Л., 1989. 2-е изд. СПб., 1993.

12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Ки- ова. Гл. 3. М., 1997.

13. Фриденберг Дж., Бредли К. Как найти работу в Америке. М., 1992.

14. Шкатулла В. Правовые основы отбора кадров // Хозяйство и пра- .1994. №5.

15. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. ; Мсликьяна, Р.П. Колосовой. М., 1996. Гл. 7, 9.

16. Эренберг Р. Дж., Смит Р. С. Современная экономика труда. Тео- я и государственная политика. М., 1996. Гл. 5.