5. Высвобождение и увольнение работников

Высвобождение работников:-(не следует сводить к увольнению) озна­чает сокращение их численности за счет целенаправленных структурных и организационных мероприятий. Оно является необходимой и эффектив­ной мерой в обеспечении количественного и качественного соответствия состава работающих потребностям фирмы.

Возможные причины высвобождения работников следующие:

1. Сокращение производства, вызванное конъюнктурными или конку­рентными причинами.

2. Технические усовершенствования производства.

3. Диспропорции в численности персонала из-за управленческих ошибок.

Существует несколько способов высвобождения работников:

• прекращение приема новых работников, рассчитанное на естествен­ную убыль численности;

• внутренние перемещения, в ходе которых работники с трудоизбыточ­ных подразделений перемещаются в трудонедостаточные подразделения;

• отмена сверхурочных работ;

• переход на неполный рабочий день, сокращенную рабочую неделю, использование неоплачиваемых отпусков;

• увольнения.

Различают частичное (внутреннее) и абсолютное высвобождение ра­ботников. В первом случае численность работников сохраняется, но про-, исходит их перевод на неполную занятость (вынужденные отпуска, не­полная рабочая неделя, сокращенный рабочий день и т.п.). Во втором слу­чае численность работников сокращается.

Важной мерой, позволяющей смягчить ситуацию высвобождения ра­ботников, является освоение фирмой работ, ранее выполняемых для нее по договору другими фирмами, (Такие договоры уже на плановой стадии могут рассматриваться как важный элемент, обеспечивающий гибк кадровой политики фирмы).

Увольнение работников означает прекращение трудовых отноше. по инициативе администрации фирмы. Увольнение является эконом ским и психологическим бременем как для фирмы, так и для работай' Вопреки расхожему мнению, страх увольнения является плохим мотив ром эффективного труда, требует от фирмы дополнительных издержек разрешение конфликтных ситуаций, потерю эффективности, сниже,^ имиджа, на набор и обучение работников в период расширения). '

Увольнение может использоваться фирмой, во-первых, как инст мент освобождения от работников: 1) несоответствующих своей долж' ста или выполняемой работе, 2) плохо исполняющих свои обязанное 3) нарушающих трудовую дисциплину; во-вторых, как инструмент сок щения численности работников.

Правила увольнения

Законодательство предусматривает правила, по которым происхо увольнение в случаях сокращения численности или штата, работник^ В частности, преимущество имеют более квалифицированные работ , ки и работники, имеющие право на дополнительную социальную щиту. Увольнение должно быть согласовано с профсоюзной организа ей. Увольняемый, как правило, получает компенсацию в размере двух дельной заработной платы.

Массовые единовременные увольнения работников регулируют* специальными законодательными требованиями, которые, в частносТ предполагают, что администрация обязана предупредить работнике профсоюзы и районные службы занятости о намечаемом увольнении менее, чем за 3 месяца. Закон определяет в качестве массового увольй ния увольнение 50 и более работников. (Региональные законодательна органы могут корректировать эту величину в меньшую сторону. Так, д Санкт-Петербурга это 20 человек).

Формы увольнения

Временное увольнение. В странах с развитой экономикой широкое ра" пространение получило временное увольнение работников («Лэй-офг Оно применяется: 4

1. в период временного сокращения объема работ (проблемы с поста ками комплектующих, сезонные неблагоприятные изменения в погоде); '

2. в качестве наказания работника, нарушившег о трудовые нормы ид инструкции. !!

Ранний уход на пенсию. В данном случае предполагается уход рабо ника на пенсию ранее законодательно установленного пенсионного во. раста. Государство в некоторых случаях предусматривает такую возмо ность. Со своей стороны и фирмы могут материально стимулировать ра ний выход на пенсию, смягчая тем самым бремя безработицы.

Добровольное увольнение. 'В современных фирмах, проводящих актив­ную и планомерную кадровую работу, получила распространение выплата [денежной компенсации добровольный уход работников с фирмы. Раз- 'мер такой денежной комйёйф^ции зависит от налоговой системы, а также от обязательных и добровольных выплат фирмы по статьям социального 1 страхования.

Предложение о такой компенсации может быть сделано как всем ра­ботникам фирмы, так и только тем, чьи рабочие места подлежат сокраще­нию. Недостаток первого варианта состоит в том, что работники, уже за­планировавшие уволиться, теперь сделают это по плану компенсирован­ного увольнения. Недостаток' второго варианта в том, что руководство прибегает к подобной мере преаде всего по отношению к наиболее сла­бым и непроизводительным работникам. Но такие работники осознают свои слабости, боятся увольнения и могут не согласиться на него.

Работа с увольняющимися

Практика управления предусматривают меры, позволяющие смягчить ситуацию увольнения. К таким мерам относятся:

• предоставление увольняемому возможности другой работы;

• 

  «аутплэйсмент» («ОШр1асешеп{») — психологические и профориен- тационные занятия с увольняемыми, проводимые сотрудниками фирмы и специальными консультационными фирмами и службами.

Справочно

Из опыта трудовых отношений в ФРГ по компенсации доброволь­ного увольнения

В рамках немецкого налогового законодательства денежная ком­пенсация в размере 7—10 месячных зарплат квалифицированного рабочего (в зависимости от возраста и стажа) может полностью освобождаться от налогообложения.

Практика немецких судов по рассмотрению спорных вопросов правомерности увольнения, осуществленного по инициативе рабо­тодателя, использует в качестве средства мирного урегулирования денежную компенсационную выплату работнику. Величина такой выплаты составляет половину месячной зарплаты за каждый отра­ботанный год¹.