2. Вербовка

Вербовка — это совокупность мер, предпринимаемых фирмой привлечения кандидатов на работу. ;;

Вербовка кадров (иногда данную операцию называют набором) —^ поведение фирмы во внешней среде, в частности, — на рынке рабо) силы. Именно поэтому необходимо знание данного рынка. Занимаю работой по вербовке отделы кадров.

Существует множество методов вербовки кадров:

• Через знакомых и сотрудников фирмы. (Многие фирмы с болыи' доверием и эффективностью используют такую форму вербовки, вы чивая работникам гонорары за удачное приглашение специалиста.)

• Через объявления на предприятии, в специальных изданиях средствах массовой информации, а в последнее время — в специализи' ванной телефонной справочной службе и в компьютерной сети. ^

• Через частные и муниципальные бюро по трудоустройству. (В; можности в этом случае разные. Через муниципальную службу работ' ков получить быстрее и дешевле, но их квалификация и личные качес. не всегда будут отвечать требованиям фирмы. Частное бюро (рекруте * фирма) отвечает за квалификацию присланного кандидата и его лично' ные качества своим престижем, доходом и т.п., но берет за услугу весь серьезную плату.)

• Через учебные заведения.

• Через использование портфеля кандидатур из прошлого цикла наб ра. (В портфеле отдела кадров могут оказаться документы на подходящ; кандидатов, но, если эти кандидаты действительно обладают высоки профессиональными и личностными качествами, они могли уже под" кать себе работу.)

• Через инициативные обращения в фирму людей, желающих пол чить работу. (В данном случае важную роль играет имидж фирмы, в сот ветствии с которым она притягивает к себе кандидатов с теми или ины ' качествами и претензиями к будущей работе).

Следует иметь в виду, что наем на работу — это своего рода игра дв субъектов — покупателя и продавца. В развитых странах профессионал зацию в данной области получают обе стороны, а поэтому весьма поуч тельна статистика об эффективности способов поиска работы, привод мая американскими учеными Фриденбергом и Бредли в книге «Как най работу в Америке»¹.

Эффективность различных способов поиска работы в % ко все получившим работу ,

1. Обратившиеся непосредственно к предпринимателю —> 34,9.

2. Через друзей и родственников — 26,0.

3. По объявлению в газете — 13,5.

4. Через частные бюро по трудоустройству — 5,6.

5. Через государственные агентства по трудоустройству — 5,1.

6. Через бюро по трудоустройству в учебных заведениях — 3,0.

7. Экзамены на полуяейие государственной службы — 2,1.

8. Другие способы — 9,8.

Справочно

\1 ■■ • / Из опыта использования услуг частных бюро по найму на вре­менную работу в США

Частные бюро специализируются на привлечении кандидатов на временную работу-в-фирмы, которые нуждаются в таких работни­ках и являются их клиентами. Между фирмой и бюро заключается контракт, согласно которому часовой тариф нанимаемого на вре­менную работу оказывается выше тарифа его оплаты в случае найма непосредственно фирмой, что связано с отсутствием необ­ходимости у фирмы нести расходы на привлечение временных ра­ботников. Поскольку получение работы через бюро позволяет на­нимающемуся сэкономить средства на поиск временной работы, он готов пойти на некоторое снижение своего тарифа. Разница в тарифах становится источником дохода посреднической фирмы, компенсирующей таким образом издержки по организации услуг. Проведенный опрос американских работодателей показал, что к услугам специализированных бюро при найме на временную ра­боту прибегали более чем в трех случаях из каждых четырех, а так­же то, что к такого рода услугам предрасположены прибегать чаще фирмы, испытывающие сезонные колебания в сбыте продук­ции и объемах работ¹.

Перехвалить или недохвалить? Работники, осуществляющую вер­бовку кадров, заинтересованы привлечь как можно больше кандидатов на работу. От этого зависит их репутация и вознаграждение. Они склонны поэтому перехвалить условия, которые предлагает фирма. Отсюда воз­можны два отрицательных последствия:

• отделу кадров придется переработать больший объем кандидатов, ртсеяв в том числе и тех из них, чьи ожидания они заведомо не могут удовлетворить;

• если такие кандидаты не будут отсеяны в ходе отбора, то велика ве­роятность, что они уволятся, столкнувшись с тем, что фирма не может удовлетворить их ожиданий.

Объявления о работе должны содержать следующие виды информа­ции: 1) информация о фирме, предлагающей работу; 2) информация о ра­боте; 3) информация о важнейших требованиях, предъявляемых к канди­дату; 4) информация о льготах и поощрениях, 5) фактическая информация (куда и к кому обратиться).