- •Донбасский государственный технический университет
- •Рішення
- •Задача 2
- •1) Визначення чисельності працівників до заміни програмного забезпечення.
- •2) Визначення чисельності працівників після заміни програмного забезпечення.
- •3) Визначення економії чисельності працівників після заміни програмного забезпечення.
- •4) Визначення річної економії заробітної плати після заміни програмного забезпечення.
- •Задача 3
- •Рішення
- •1. Розрахунок сумарного часу виконання організаційно-управлінських робіт:
- •2. Розрахунок коефіцієнта необхідного розподілу часу:
- •3. Визначення розрахункової чисельності адміністративно-управлінського персоналу.
- •Задача 4
- •Рішення
- •1) Підрахунок загальної суми балів, виставлених експертами, по кожній компетенції.
- •2) Розрахунок коефіцієнту вагомості по кожній компетенції.
- •Розрахуємо коефіцієнт вагомості по кожній компетенції.
- •Задача 5
- •Рішення
- •1) Визначення величини витрат на заробітну плату працівника, залучених з використанням аутстафінгу.
- •2) Визначення величини витрат на комісійні аутстафінговій агенції.
- •3) Визначення загальної суми витрат компанії на залучення співробітників з використанням аутстафінгової технології.
- •Задача 6
- •Рішення
- •Задача 7
- •Рішення
- •Задача 8
- •Рішення
- •Задача 9
- •Рішення
- •Задача 10
- •Рішення
- •Задача 11
- •Рішення
- •Рішення
- •Задача 13
- •1) Зниження монотонності праці робітників, підвищення їх зацікавленості у трудовій кар’єрі;
- •Рішення
- •Задача № 16 «Оценка социально-психологического климата в организации на уровне отдела»
- •Методика решения задачи № 3
- •Задача16
- •Задача 17
- •Рішення
- •Порядок дій:
- •Рішення:
- •Задача 19 «Індекс згуртованості»
- •Рішення:
- •Задача 20 «Індекс взаємності»
- •Рішення:
- •Задача 21 Метод полярних профілів
- •Рішення
- •1) Проведемо розрахунок середньої оцінки співробітника «п» співробітником «м»:
- •Задача 22 Метод полярних профілів
- •Рішення
- •Задача 23 «Расчет оценки уровня квалификации работников ( к ) »
- •Задача 24
- •Методические указания
- •1. Расчет суммарного времени выполнения организационно-управленческих работ:
Задача16
Виконати діагностику соціально-психологічного клімату підрозділу підприємства за даними табл. 16.2.
Таблиця 16.2 – Вихідні дані для оцінки соціально - психологічного клімату підрозділу підприємства
№ |
Твердження |
+3 |
+2 |
+1 |
00 |
-1 |
-2 |
-3 |
Твердження |
1 |
Переважає бадьорий, життєрадісний настрій |
+ |
|
|
|
|
|
0 |
Переважає пригнічений настрій |
2 |
Доброзичливість у взаємовідносинах, взаємні симпатії |
|
+ |
|
|
|
0 |
|
Конфліктність у відносинах, агресивність, антипатія |
3 |
Членам колективу(усій групі) подобається бути разом |
+ |
|
|
|
|
|
0 |
Члени колективу виражають негативне ставлення до спільної діяльності |
4 |
Успіхи або невдачі товаришів викликають співпереживання |
+ |
|
|
|
|
0 |
|
Успіхи викликають заздрість, невдачі – зловтіху |
5 |
Члени колективу з повагою ставляться до думки один одного |
+ |
|
|
|
|
|
0 |
Кожний нетерпимий до думки товариша |
6 |
Один за всіх, усі за одного |
+ |
|
|
|
|
0 |
|
Кожний сам за себе |
7 |
Почуття гордості за кожного члена колективу |
+ |
|
|
|
|
|
0 |
Байдужі один до одного, до успіхів і невдач |
8 |
Кожний активний, сповнений енергії |
+ |
|
|
|
|
|
0 |
Кожний інертний, пасивний |
9 |
Спільні справи всіх захоплюють |
|
+ |
|
|
|
0 |
|
Колектив неможливо надихнути на спільну справу |
10 |
У колективі справедливо відносяться один до одного |
+ |
|
|
|
|
|
0 |
Колектив розпадається на привілейованих і тих, кого група відштовхує |
Задача 17
«Відбір кандидатів з урахуванням соціально-психологічних якостей»
На підприємстві «Інтерсоцпрограм» проводиться відбір кандидата на посаду топ–менеджера у сфері соціальних мереж. На посаду претендують 5 співробітників. HR відділом підприємства розроблено перелік найбільш важливих соціально–психологічних якостей (зі ступенем їх важливості).
Таблиця 17.1 – Перелік найбільш важливих соціально–психологічних якостей на посаду топ–менеджера у сфері соціальних мереж.
Соціально–психологічні якості |
Ваговий коефіцієнт (ступінь важливості) |
Комунікабельність |
1,5 |
Опір стресам |
1,2 |
Мотивація |
1,3 |
Відкритість нововведенням |
1,6 |
Цілеспрямованість |
1,3 |
Організованість |
1,2 |
Впевненість у собі |
1,2 |
Авторитет серед співробітників |
1,1 |
Конфліктність |
–1,3 |
HR відділом підприємства було проведено ряд тестів з представлених вище якостей. Тести оцінювалися за шкалою від 1 до 5. Нижче наведені результати тестів претендентів.
Таблиця 17.2 – Результати тестів претендентів
|
Результати кандидатів | ||||
Соціально–психологічні якості |
№1 |
№2 |
№3 |
№4 |
№5 |
Комунікабельність |
5 |
5 |
4 |
4 |
4 |
Опір стресам |
4 |
5 |
5 |
5 |
5 |
Мотивація |
3 |
5 |
5 |
5 |
5 |
Відкритість нововведенням |
1 |
4 |
4 |
5 |
5 |
Цілеспрямованість |
2 |
3 |
3 |
5 |
3 |
Організованість |
5 |
5 |
4 |
4 |
4 |
Впевненість у собі |
4 |
3 |
5 |
5 |
5 |
Авторитет серед співробітників |
4 |
2 |
4 |
4 |
4 |
Конфліктність |
4 |
4 |
3 |
5 |
3 |
Постановка завдання: Необхідно визначити найбільш підходящу кандидатуру на місце топ–менеджера у сфері соціальних мереж.