книги2 / 398-1

быть реализован в рамках исправительного учреждения в полной мере.

Вовлечение наркозависимых, находящихся в условиях социальной изоляции, в прохождение социально-психологической реабилитации ориентировано на решение следующих задач: повышение адаптационного потенциала личности формирование жизнестойкости

исаморегуляции поведения, восстановление коммуникативных навыков, повышение удовлетворенности жизнью и субъективной оценки ее качества, актуализацию ресурсов личности, направленных на решение жизненных задач и саморегуляцию поведения. Разработанная программа социально-психологической реабилитации наркозависимых осужденных «Путь героя» позволяет решить поставленные задачи. В программе используются методы арттерапевтического (Э.А. Мартинес, М.С. Вальдес Одриосола, А.И. Копытин, О.В. Богачев, К. Мальчиоди и др.), сказкотерапевтического (Т.Д. Евстигнеева – Зинкевич, И.В. Вачков, Н.С. Кирина, Дж. Холлис

идр.), нарративного (Дж. Фридман, Дж. Комбс, М. Уайт, М.Л. Кроссли и др.), экзистенциального (А. Лэнгле, В. Франкл, К. Ясперс и др.) направлений.

Целью настоящего исследования является изучение изменений индивидуально-психологических особенностей личности, связанных с ее адаптивными возможностями, жизнестойкостью и самоэффективностью.

Гипотезой исследования выступило предположение о том, что у осужденных, прошедших социально-психологическую реабилитацию, наблюдаются положительные сдвиги в показателях адаптационного потенциала (поведенческая регуляция, коммуникативные качества, моральная нормативность), жизнестойкости и самоэффективности.

Висследовании приняло участие 37 осужденных (N = 37) в возрасте 18-41 года, которые в разное время завершили реабилитацию по программе «Путь героя».

Использовались методики: МЛО-АМ [4], тест жизнестойкости [3], шкала самоэфективности [5]. Значимость сдвига оценивалась с помощью Т-критерия Вилкоксона.

Выявлены значимые сдвиги по показателям: контроль (р ≤ 0,01), принятие риска (р ≤ 0,001), самоэффективности (р ≤ 0,01), коммуникативного потенциала (р ≤ 0,001), поведенческой регуляции (р ≤ 0,001), моральной нормативности (р ≤ 0,001).

330

Интерпретируя полученные результаты, можно отметить, что по завершению социально-психологической реабилитации осужденные в решении жизненных задач, связанных со стрессом и внутренней напряженностью ориентированы на использование приобретенного опыта и принятие самостоятельного решения в отсутствие гарантий успеха. У них присутствует осознание, что их собственная деятельность может повлиять на исход происходящего, в то время как бездействие и ощущение собственной беспомощности не только не гарантирует успех, но и лишает возможности оказывать влияние на происходящие события. Можно предположить, что увеличение показателя самоэффективности указывает на успешную социальную интеграцию. Осужденные, прошедшие социально-психологическую реабилитацию, оказываются способными адекватно оценивать свою роль в обществе, воспринимать события окружающей действительности и регулировать свое поведение в соответствии с социальными экспектациями, обладают достаточно высоким уровнем коммуникативных способностей и ориентированы на соблюдение общепринятых норм поведения.

Таким образом, успешность социально-психологической реабилитации осужденных повышает их шансы на последующую продуктивную ресоциализацию в обществе.

Литература

1.Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Психотерапия зависимостей. Метод сказкотерапии / Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева. СанктПетербург: Речь, 2002. 176 с.

2.Лещенко, С. А. Зарубежный опыт организации работы по сопровождению заключенных, имеющих наркотическую и алкогольную зависимость // Вестник Воронежского института ФСИН России. 2021. № 1. С. 184-190.

3.Осин Е.Н., Рассказова Е.И. Краткая версия теста жизнестойкости: психометрические характеристики и применение в организационном контексте // Вестник Московского университета. Серия № 14. Психология. 2013. № 2. С. 147-165

331

4.Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М»/ 2006. С. 549-672.

5.Фетискин, Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. М., Изд-во Ин-та Психотерапии.

2002. 490 с.

6.https://narkonet.info/oficialnaja-statistika-za-2021-god- upotreblenie-narkotikov-v-rossii/

Особенности учебно-профессиональной мотивации студентовпсихологов, обучающихся в системе высшего и дополнительного образования

Ивина А.В.

ФГБОУ ВО МГППУ, Москва, Россия

Сачкова М.Е.

ФГБОУ ВО РАНХиГС, Москва, Россия ivina.alla@mail.ru, sachkova@list.ru

На сегодняшний день в России наблюдается рост интереса среди молодежи к профессии психолога. При этом образование студенты получают как в рамках системы высшего (бакалавриата и магистратуры), так и дополнительного образования, например, на курсах переподготовки. Таким образом, выделяется особая категория студентов, которые обучаются практическим навыкам, не имея базового психологического образования. При этом в магистратуру по психологическим специальностям могут также поступать люди без профильного образования. Возможно, обе эти группы студентов объединены тем, что они не видят будущей реализации на своем текущем месте работы, в своей нынешней отрасли, поэтому принимают решение о смене профессиональной деятельности. В ситуации роста количества обучающихся в психологических вузах и на программах ДПО вопрос обеспечения и повышения качества образования является первоочередным. Отсюда следует, что есть

исследований по проблеме учебно-профессиональной мотивации студентов, обучающихся на программах ДПО и высшего образования, в том числе и для решения задачи повышения эффективности образования [4].

Вработах А.А. Вербицкого [2], Н.С. Пряжникова [3] и ряда других исследователей учебно-профессиональная деятельность рассматривается как ведущий вид деятельности студентов. В работе О.В. Ванчиновой [1] она трактуется как «активный вид деятельности, носящий интегративный характер, основанный на достижении поставленной цели в образовательной среде, в процессе которой происходит самоизменение, саморазвитие личности будущего специалиста, определение ценностных ориентаций не только в будущей профессиональной деятельности, но и в личной жизни…» [1, с. 24]. Проблемой нашего исследования стало отсутствие сравнительных данных об особенностях учебно-профессиональной мотивации студентов в двух системах профессиональной подготовки психологов: на программах высшего образования и дополнительного профессионального образования. Полученные результаты эмпирического исследования помогут найти ответ на вопрос: какова специфика мотивации специалистов в области психологии, реализующихся в разных формах подготовки.

Висследовании было сделано предположение, что у студентов– будущих психологов, обучающихся на магистерских программах (ВО), уровень учебной мотивации выше, чем у студентов ДПО. Для проверки гипотезы была применена «методика на определение мотивации профессионального обучения» В.Г. Каташева. Данная методика направлена на определение уровня мотивации обучения в вузе, с помощью нее можно диагностировать высокий, нормальный и средний уровни. В исследовании участвовали 58 студентов первого и второго курса магистратур МГППУ и 52 студента программы переподготовки ИПКРТ в г. Москве. Было установлено с помощью критерия Комогорова-Смирнова, что распределение значимо отличается от нормального (p <0,05), поэтому был использован непараметрический критерий Манна-Уитни на сравнение двух независимых выборок.

Было обнаружено, что высокий уровень мотивации характерен для 38 студентов всей выборки (34,5%), из них 14 студентов (26,9%) –

333

учащиеся на программах ДПО и 24 студента (41,4%) – на программах ВО. Анализируя полученные результаты, можно отметить, что преобладает средний уровень мотивации у 50 учащихся, что составляет 45,5% от всей выборки, из них 29 студентов ДПО (55,8%) и 21 человек – студенты магистратуры (36,2%). Нормальный уровень мотивации отмечен у 22 опрошенных студентов, что составляет 20% от всей выборки, из них студентов ВО – 13 человек (22,4%), студентов ДПО – 9 (17,3%). При проверке результатов с помощью критерия Манна-Уитни были зафиксированы значимые различия по среднему уровню мотивации у респондентов группы ВО и ДПО (при р = 0,012). Оказалось, что средний ранг у студентов ДПО по среднему уровню мотивации 63,53, что превышает средний ранг у студентов ВО – 48,30. По нормальному и высокому уровню мотивации уровень значимости р > 0,1, что говорит об отсутствии различий, хотя высокий уровень в большей степени и выражен у студентов магистратуры. Таким образом, средний уровень мотивации характерен больше для учащихся ДПО, а высокий для студентов ВО, однако гипотеза о том, что у магистрантов выше уровень мотивации статистически не подтвердилась.

Дальнейшие исследования на выявление основных мотивов обучения на программах ВО или ДПО помогут расширить представление о специфике учебно-профессиональной мотивации учащихся. Результаты также могут быть использованы специалистами в сфере организации процесса обучения по программам дополнительного образования, для организации тренингов, направленных на профориентацию студентов, а также тех, кто находится в стадии смены своей профессиональной деятельности.

Литература

1.Ванчинова О.В. Формирование исследовательских умений будущих специалистов сестринского дела. Оренбург. 2015.

2.Вербицкий А.А., Ильязова М.Д. Инварианты профессионализма: проблемы формирования: Монография. М.: Логос, 2011.

334

3.Пряжников Н.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. Издательство Юрайт. 2016.

4.Сачкова М.Е., Есина Г.К. Об актуальности исследования социальных представлений молодежи о высшем образовании // Сборник. Высшее образование для ХХI века. Доклады и материалы. 2016.

Анализ проблемы привлечения и удержания ценных кадров в современной организационной психологии

Игнатенко И.Н., Литвинова Е.Ю.

ФГБОУ ВО МГППУ, Москва, Россия optimaIN11.2@gmail.com,kaf_psupr@mgppu.ru

Проблема привлечения и удержания ценных кадров в организационной психологии не нова и непосредственно связана с проблемой создания, сохранения и увеличения человеческого капитала.

Данная проблема сегодня актуализирована процессами деглобализации, растущим демографическим дисбалансом, изменением внешней среды, ценностей, социальных связей, снижением уровня безработицы (по данным Росстата, в январе 2023 года зафиксирован рекордно низкий уровень безработицы – она не превысила 3,6%) [6] и повышением деловой активности российского производства и сферы услуг [5]. Указанные процессы означают возрастающий дефицит востребованных специалистов и острую конкуренцию за них, обусловливают необходимость радикальной перестройки способов жизнедеятельности организаций, требуют трансформации бизнес-стратегий и бизнес-моделей с целью концентрации на человеческом капитале.

Целью нашего исследования стало обобщение имеющегося опыта привлечения и удержания человеческого капитала и обоснование необходимости внедрения Программы продвижения HR-бренда в молодежной среде. Мы предположили, что анализ теоретических источников и практик, ведущих отечественных и зарубежных

335

организаций позволит выявить инновационные компоненты, которые послужат фундаментом для обоснования предложений по разработке Программы продвижения HR-бренда в молодежной среде, как инструмента привлечения и удержания человеческого капитала на современном этапе.

Понятие «человеческий капитал» появилось в публикациях второй половины XX в. в работах американских ученых – экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера. В общем смысле человеческий капитал – это способности, знания, умения, навыки, интеллект и здоровье человека, которые применяются в производственных процессах, а, следовательно, и для получения дохода семьи и страны в целом. Важнейшей особенностью человеческого капитала является его качество самовозрастания, т.е. человеческий капитал, рассматриваемый в единстве с самим человеком, наращивает сам себя, формирует и воспроизводит необходимые созидательные качества и характеристики.

Люди – это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества и которые, если их должным образом мотивировать, могут обеспечить организации долгую жизнь [2, с. 65]. Другими словами, человеческий капитал – это то, что способствует росту производства и капитализируется. Таких людей необходимо выявлять и поддерживать. Их ищут вне компании и внутри, их развивают сознательно и целенаправленно.

Происходящие изменения и существующие проблемы обусловили ситуацию, когда ценность для организации создают не только ее штатные сотрудники, но и внешние работники. Проводимые опросы руководителей организаций свидетельствуют, что подавляющее большинство респондентов – около 87% – включают некоторых внешних сотрудников в состав персонала организации [7]. Теория и практический опыт подтверждают, что в настоящее время для привлечения и удержания человеческого капитала работодателям необходимо внедрять и реализовывать новые инструменты работы с штатными и внештатными сотрудниками.

Одним из таких передовых бизнес-решений, которое обеспечивает поддержку для привлечения и удержания человеческого капитала в организации, является экосистемный подход, предложенный в 1993 году бизнес-стратегом Дж. Муром. В рамках данного подхода экосистемы представляют собой динамичные и совместно

336

развивающиеся сообщества, состоящие из разнообразных субъектов, создающих и получающих новое содержание в процессе как взаимодействия, так и конкуренции [3, с. 203].Экосистема персонала – совокупность участников как внутри организации, так и за ее пределами, работающих для достижения как индивидуальных, так и коллективных целей, включая штатных сотрудников, внештатных сотрудников, сотрудников на контракте из цифровых агентств или кадрового резерва, рабочие платформы по запросу, а также сотрудников, которые привлекаются совместно с партнерами для реализации общих проектов [3, с. 206]. Экосистемный подход, предлагающий большое разнообразие, адаптивность, гибкость, производительность и масштабируемость, может обеспечить более высокую результативность и эффективность деятельности по сравнению с традиционными моделями управления.

В процессе проведения исследования нами был выявлен еще один инновационный компонент, а именно, маркетинг персонала. Маркетинг персонала – это сравнительно новый подход организаций к формированию своей привлекательности для занятых и потенциальных работников [4, с. 47].

Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, который состоит в том, что одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к человеческому капиталу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих потребностей более эффективными, чем у конкурентов способами. Такой подход способствует долговременному обеспечению организации человеческим капиталом. Он позволяет все действия рассматривать и оценивать исходя из перспективы того, как они повлияют на позицию организации на внешнем и внутреннем рынке персонала, систематически, активно и позитивно заявлять о себе на рынке труда, т.е. проводить реактивную кадровую политику.

Подводя итоги исследования, можно сделать вывод о том, что в ходе обобщения имеющегося опыта привлечения и удержания человеческого капитала нам удалось выявить инновационные компоненты, которые станут основой для разработки программы продвижения HR-бренда в молодежной среде (далее - программа). Под HR-брендом понимается система транслируемых внешней и внутренней аудитории образов, идей и представлений об организации

337

как о работодателе [1, с. 11]. Программа будет представлять собой механизм интеграции (экосистему) персонал-ориентированных технологий и инструментов HR-бренда, который позволит осознанно транслировать внешней и внутренней аудитории образы, идеи и представления об организации как о работодателе, решая задачу привлечения и удержания человеческого капитала.

Литература

1.Арькова Т.Ю. Управление человеческими ресурсами на основе HR – брединга: Автореф. диссертации к.э.н., Казань,

2012.

2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб., 2018.

3.Митрофанова Е.А., Митрофанова А.Е. Экосистемный подход для трансформации управления человеческими ресурсами // Лидерство и менеджмент. – 2022. – Том 9. – № 1. – С. 201-218.

4.Сотникова С.И. Управление персоналом организации: современные технологии/ С. И. Сотникова [и др.]. — М.,

2018. — 321 с.

5.https://www.rbc.ru/economics/03/03/2023/6400740d9a79474e8e7 50437?from=from_main_10

6.https://rosstat.gov.ru/storage/mediabank/osn-01-2023.pdf

7.https://hr-portal.ru/blog/kak-ne-proigrat-v-shvatke-za-kadry-v- 2023-godu

Личностные детерминанты субъективного качества выбора стратегии родительского поведения

Ильиных Ю.В., Панфилова А.В.

ФГБОУ ВО Институт психологии им. Л.С. Выготского (РГГУ), Москва, Россия yuil2020@mail.ru

Личностный выбор – это характеристика определенного уровня зрелости, позволяющая со всей полнотой ответственности принимать решения в соответствии с устоявшейся системой ценностей. Тема

338

личностного выбора возникает в тех сферах жизни, где высока значимость реализуемых стратегий поведения. Родительство представляет собой психологическое образование, связанное с принятием ключевых решений в отношении воспитания ребенка, и таким образом становится постоянным самоопределением. Личностный выбор обеспечивает целостность личности, интегрируя все её качества и особенности в единую систему [2, с. 148]. В этой связи исследование проблемы личностного выбора имеет непосредственное отношение к развитию личности.

В отечественной психологии проблема изучения личностного выбора отражена в трудах Д.А. Леонтьева, Н.Ф. Наумовой. Н.В. Пилипко, О.К. Тихомирова, А.Х. Фам. Согласно Д.А. Леонтьеву и А.Х. Фам, выбор представляет собой отражение внутренней активности по самоопределению, сложность и развернутость которой может видоизменяться. Авторы на основе этого предлагают разделять выборы на судьбоносные – т.е. связанные с решением значимых для развития личности задач, и повседневные, направленные на принятие ежедневных, не столь важных для личности решений [2, с. 202].

Д.А. Леонтьев характеризует выбор, исходя из фактора «цены», т.е. того, что принятии определенного решения все остальные варианты отвергаются. Трудности в осуществлении личностного выбора, как правило, связаны не столько с тем, что личность не понимает, как и какое решение ей принять, сколько с её неспособностью отказаться от альтернатив, в особенности, если они подразумевают как положительные, так и отрицательные последствия [1, с. 78].

А.Х. Фам, совместно с Д.А. Леонтьевым, выделили основные характеристики выбора, к которым относятся основательность, отражающая учет последствий, осознанность принимаемого решения, готовность принимать ответственность за него; бесконфликтность – наличие позитивных эмоций, связанных с выбором; самостоятельность – готовность рассчитывать на себя при принятии решения; и удовлетворенность выбором, отражающая личную оценку индивидом принятого им решения [3, с. 84].

Помимо очевидных жизненных выборов, с которыми сталкивается любой человек (выбор профессии, места жительства, направления развития в целом, повседневные выборы), существуют и выборы, реализуемые в контексте определенных сфер деятельности. К таким

339