Erkhova_Personnel_management._Training_manual._In_2_parts._Part_1_2021

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «УЛЬЯНОВСКИЙ ИНСТИТУТ ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ ИМЕНИ ГЛАВНОГО МАРШАЛА АВИАЦИИ Б. П. БУГАЕВА»

М. В. Ерхова

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

В 2 частях

Часть 1

2-е издание, переработанное и дополненное

Рекомендовано редакционно-издательским советом института

Ульяновск 2021

УДК 658.3 (075.8)

ББК У291.6-21я7 Е79

Рецензенты:

Белокопытова Н. Г. – кандидат экономических наук, доцент кафедры ИЭиБ УлГУ

Орлова Л. В. – кандидат экономических наук, доцент кафедры ГиСЭД УИ

ГА

Ерхова, М. В. Управление персоналом : учебное пособие. В 2 частях. Часть 1 / М. В. Ерхова. – 2-е изд, перераб. и доп. – Ульяновск: УИ ГА, 2021. –

95 с.

Рассмотрены теоретические и практические аспекты управления персоналом, описаны кадровые процедуры: кадровое планирование, поиск и отбор персонала и адаптация работников. Особое внимание уделено нормативным документам и технологиям реализации данных кадровых технологий применительно к авиационным специалистам (прежде всего, к пилотам гражданской авиации и авиадиспетчерам).

Разработано в соответствии с основными образовательными программами направлений подготовки 25.05.05 Эксплуатация воздушных судов и организация воздушного движения, 25.03.04 Эксплуатация аэропортов и обеспечение полетов воздушных судов, 25.04.03 Аэронавигация, 20.03.01 Техносферная безопасность.

Рекомендовано обучающимся всех специальностей и профилей обучения по данным направлениям.

УДК 658.3 (075.8)

ББК У291.6-21я7

ФГБОУ ВПО «Ульяновское авиационное училище гражданской авиации (институт)», 2012

©ФГБОУ ВО «Ульяновский институт гражданской авиации имени Главного маршала авиации Б. П. Бугаева», переработанное и дополненное, 2021

2

4

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность деятельности любого предприятия, в том числе авиационного, во многом определяется наличием системы управления персоналом, включающей в себя не только четко отработанные кадровые технологии, базирующиеся на нормативных документах, но и их комплексную связь, наличие механизмов влияния на деятельность предприятия в целом.

Содержание, технологии реализации, критерии оценки кадровых процедур предприятия претерпевают постоянные изменения, связанные с внешними экономическими условиями, политикой предприятия, содержанием его деятельности, персональными ценностями топ-менеджмента и др. Однако несмотря на изменения, каждый работник должен быть максимально включен в пер- сонал-технологии, информирован о них, понимал их значимость как для себя, так и предприятия, а также мог использовать кадровые процедуры для своей профессиональной реализации.

Всвязи с тем, что представленное учебное пособие предназначено не для сотрудников кадровых служб, а для будущих работников авиационных предприятий, то заявленные в пособии кадровые технологии описаны таким образом, чтобы обучающийся, как будущий работник авиационного предприятия, имел общее представлении о кадровых процедурах, о регламентирующих их документах, об эффективных способах поведения и самопрезентации в границах процедуры, о критериях эффективного ее прохождения.

Внастоящем учебном пособии автор сделал попытку интегрировать методологический и технологический подходы к основным кадровым процедурам.

Вотношении каждой кадровой технологии рассмотрены научные подходы к ее изучению, обозначены базовые понятия и определения, отражающие сущность персонал-технологий, предложены варианты поэтапного проектирования и диагностического обеспечения заявленных кадровых технологий.

Впервой части пособия основное внимание уделено историческим аспектам кадрового менеджмента, обозначены основные подходы к управлению персоналом и представлены особенности деятельности кадровых служб организации в зависимости от этапов ее развития, а также процедуры поиска, отбора и адаптации персонала. При описании данных кадровых технологий учтена специфика их реализации на авиационных предприятиях.

5

В учебном пособии рассмотрен междисциплинарный подход к управлению персоналом, который интегрирует в себе экономические, социально-психологические и управленческие аспекты учебной дисциплины «Управление персоналом».

Структура пособия предусматривает наличие контрольных вопросов после каждой главы, позволяющих оценить степень понимания и освоения теоретического материала. В конце пособия представлены варианты контрольноизмерительных материалов по заявленным в пособии вопросам.

ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1.Управление персоналом как сфера управленческой деятельности

Менеджмент – это деятельность по руководству и управлением организацией. В настоящее время существует большое количество разновидностей менеджмента. В рамках данного учебного пособия будет рассматриваться персо- нал-менеджмент или управление персоналом.

Персонал-менеджмент включает в себя:

–кадровый менеджмент – решает задачи управления движением кадров;

–организационно-трудовой менеджмент – решает задачи управления условиями труда персонала;

–социальный менеджмент – решает задачи управления социальными отношениями.

Менеджмент персонала осуществляется по трем направлениям деятельности:

1.Управление кадрами – планирование потребности в них, подбор и создание резерва, отбор и оценка кандидатов на рабочее место, определение зарплаты и льгот, профессиональная адаптация, разработка программ организации обучения, оценка труда, подготовка руководящих кадров, осуществление внутренних перемещений сотрудников.

2.Управление условиями труда – создание организационных проектов подразделений и рабочих мест, разработка нормативов и регламента деятельности, создание оптимальных условий труда, паспортов рабочих мест, графиков работы, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций.

6

3. Социальное управление – планирование и осуществление мероприятий по созданию благоприятных условий труда и отдыха, формирование микроклимата коллектива, стимулирование творческой активности, налаживание социального партнерства.

Управление персоналом с точки зрения содержания выполняет следующие основные функции: планирование, организация, координация, мотивация и контроль.

Функция планирования реализуется в процессе формирования целей кадровой и социальной политики организации, создания планов набора, продвижения и увольнения персонала, его развития и обучения.

Функция организации реализуется через поиск, набор, перемещение, расстановку, увольнение, переобучение кадров.

Функция координации реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности работников, ее увязка с работой организации в целом.

Функция мотивации предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников.

Функция контроля осуществляется через сбор, обработку, анализ и хранение информации о кадрах, определение их минимального объема.

1.2. Методы управления кадрами

Можно выделить следующие методы управления кадрами: организационные, административные, экономические и социально-психологические.

1.Организационные методы предполагают создание необходимых условий для работы персонала. Организационные методы включают в себя методы проектирования подразделений и рабочих мест, обеспечение их необходимыми инструкциями и регламентами, правилами работы с документами, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий, методы оценки персонала и др.

2.Административные методы включают в себя формальные методы управления работниками через приказы, распоряжения, формальные беседы, дисциплинарные собеседования.

3.Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и предполагают использование методов материального стимулирования в денежной и неденежной формах.

7

4.Социально-психологические методы предусматривают два направления воздействия: на поведение работника и на повышение его трудовой активности.

Содной стороны, они нацелены на формирование благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе, а с другой – на раскрытие личностного потенциала каждого работника. Социально-психологические методы включают в себя психологическое сопровождение кадровых процедур, проведение соци- ально-психологической адаптации, оценки работников и коллектива, проведение кадрового интервью, разработку компетентностных профилей сотрудников, проведение психологического отбора и др.

1.3.Принципы кадрового менеджмента

Перечисленные методы управления реализуются в соответствии с определенными принципами. Принципы – это основополагающие правила осуществления управленческих действий.

•Принцип научности в сочетании с элементами искусства. Без примене-

ния научных методов невозможно правильно оценить потребность организации в персонале, проанализировать организационные процессы, осуществить точную оценку претендентов.

•Принцип целенаправленности. Означает ориентированность на решение конкретных кадровых проблем.

•Принцип функциональной специализации в сочетании с универсальностью.

Реализуется через личностно-индивидуальный подход к каждому работнику на основе знаний об общечеловеческой природе.

•Принцип последовательности. Предусматривает взаимодействие в решении кадровых задач, сочетающееся иногда с цикличностью в их исполнении.

•Принцип непрерывности. Означает непрерывность кадровой работы: обновление, обучение, набор кадров.

•Принцип оптимального сочетания централизованного регулирования деятельности управления кадрами и самоуправления. Центральные кадровые службы оставляют за собой выработку основных направлений кадровой политики, контроль за ее реализацией, а процессы комплектования штатов, адаптации, повышения квалификации и др. могут передаваться в подразделения.

•Принцип обеспечения единства прав и ответственности.

8

•Принцип состязательности участников на основе личной заинтересован-

ности. В кадровом менеджменте такая состязательность является основой отбора и продвижения работников в рамках организации, определения уровня вознаграждения.

•Принцип широкого вовлечения исполнителей в процесс подготовки и принятия решения.

1.4. Кадровые процедуры как персонал-технологии

Под технологией мы понимаем стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов с использованием необходимых для этого ресурсов. Вся эволюция науки управления, начиная со времен Ф. Тейлора (американский инженер, основатель школы научного управления), А. Файоля (французский инженер, основатель административной школы управления) и М. Вебера (немецкий социолог, философ, политический экономист) до наших дней, может рассматриваться как разработка и совершенствование персоналтехнологий.

Для того, чтобы быть успешными, персонал-технологии должны отвечать следующим требованиям.

1.Наличие четких целей, связанных с целями организации или соответствующих подразделений, а также критериев их достижения.

2.Обеспеченность ресурсами.

3.Наличие эффективных методов и процедур. Работа по достижению по-

ставленных целей должна реализовываться в соответствии с отработанными методами, процедурами и регламентирующими документами (положениями, инструкциями и др.). Эти методы, процедуры и документы обеспечивают достаточную надежность в достижении высоких результатов. Использование отработанных методов, процедур, регламентирующих документов повышает качество конечного результата и снижает вероятность ошибок.

4.Распределение ответственности за соответствующие направления работы и закрепление порядка отчетности. Для практической реализации пер-

сонал-технологий должны быть назначены ответственные, определены подразделения и должностные лица, выполняющие основной объем работы в рамках данной персонал-технологии, порядок работы и отчетности.

5.Периодическая оценка эффективности процедур.

9

6.Качественная и количественная оценка кадровой процедуры. Примерами количественных показателей могут быть: коэффициент текучести кадров, среднесписочная численность, коэффициент оборота по приему и по выбытию

идр.; примерами качественных показателей будут удовлетворенность работой, приверженность персонала своей организации, содержание мотиваторов сотрудников и т. п.

7.Практика внесения корректив в соответствии с результатами оценки эффективности работы (за месяц, квартал, полугодие или год). Регулярный (например, раз в год) анализ эффективности работы по тому или иному направлению должен заканчиваться принятием решений о внесении соответствующих изменений или корректив в действующие персонал-технологии.

Эффективная реализация персонал-технологий невозможна без соблюдения ряда важнейших условий:

1.Должная квалификация исполнителей.

2.Достаточный уровень мотивации и заинтересованности исполнителей в выполнении поставленных перед ними задач.

3.Персонал-технологии должны соответствовать действующей в организации философии и практике управления, а также сложившейся организационной культуре.

4.Заинтересованная поддержка работы по реализации персонал-техноло- гий со стороны высшего руководства.

5.Учет психологических особенностей сотрудников и коллектива, таких, как мотивация, ценности, установки работников, сложившиеся в организации групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры.

1.5. Современные кадровые службы

Службы персонала не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью, а лишь помогают руководству организации решать вопросы приема на работу, увольнения, перемещения, повышения квалификации, социальные проблемы.

Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников перед управляющими, советником по проблемам отношений с подчиненными, координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации, их консультанта.

10