Erkhova_Personnel_management._Training_manual._In_2_parts._Part_1_2021

Стратегия избегания во время стресса, адаптации к новым условиям может привести к уходу человека в самого себя и неспособности решать возникшие профессиональные и социально-психологические проблемы.

Социально-психологическая адаптация

Социально-психологическая адаптация – это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим условиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой препятствий; переоценка значения теоретических знаний и инструкций и недооценка важности живого человеческого общения, практического опыта.

Травин В. В. (кандидат философских наук, директор «Школы кадрового менеджмента» ФАПО ИОМ РАНХиГС), Дятлов В. А. (канд. техн. наук, заместитель начальника Департамента по управлению персоналом РАО «Газпром») выделяют основные эмоциональные состояния работника, свидетельствующие

оего социально-психологической дезадаптации:

–недоумение как реакция на «разрушение» всех позитивных представлений, связанных с организацией;

–испуг в результате незнания того, как себя вести в той или иной ситуации;

–уныние как ощущение отсутствия необходимости проявлять себя;

–возмущение как появление склонности негодовать по пустякам;

–псевдоответственность как непринятие авторитета начальства;

–нарушение режима работы;

–пассивное приятие и подчинение любому распоряжению;

–притязание как склонность присоединяться к коллективным протестам;

–лень как индифферентность и апатия ко своему происходящему;

–отсутствие диалога с начальством, делающее невозможным решение проблем;

–отсутствие участия как все меньшее отождествление работника себя с коллективом.

Стратометрическая концепция коллектива А. В. Петровского1 позволяет дать психологическое обоснование эффективному вхождениию «новичка» в

1Петровский, А. А. Личность. Деятельность. Коллектив / А. В. Петровский. Москва: Издательство политехнической литературы, 1982. 256 с.

61

коллектив. Согласно А.В.Петровскому, входя в новую группу, человек проходит 3 основных фазы своего становления: адаптацию, индивидуализацию и интеграцию. На стадии адаптации «новичок» должен усвоить, с уважением отнестись и соблюдать правила и нормы группы, в которую он вошел. Оптимальным вариантом существования на этой стадии является «быть как все». Это достигается за счет субъективных переживаний и утрат новым работником некоторых своих индивидуальных отличий. Именно программа общей и специальной ориентации позволяет новому работнику узнать весь диапазон правил и особенностей корпоративной культуры новой организации. Задача работника – принять их к исполнению, чтобы стать принятым коллективом.

После того, как новый работник продемонстрировал коллективу свою преданность его правилам и нормам, наступает стадия индивидуализации. Эта стадия возникает из-за обостряющихся противоречий между необходимостью нового работника быть похожим на всех и его желанием сохранить свою индивидуальность. Работник начинает поиск средств для обозначения своей индивидуальности и поиск лиц, которые бы могли ее поддержать. Работник может прояснять позицию значимых в коллективе лиц и предлагать новые правила, мероприятия, элементы корпоративной культуры. Что-то из них группа может принять, а что-то отвергнуть. Это находит свое выражение на стадии интеграции нового работника и коллектива. Эта стадия возникает из-за противоречия между стремлением личности к индивидуальности и потребностью группы одобрять лишь то в поведении и предложениях «новичка», что согласуется с ценностями группы и способствует успеху групповой деятельности. Если это противоречие не устраняется, то новый работник либо возвращается на стадию адаптации или индивидуализации, либо вытесняется или изолируется от группы.

Исходя из этого, успех социально-психологической адаптации нового работника во многом определяется его готовностью принять и соблюдать правила коллектива, найти общие интересы с его членами, принимать участие в формальных и неформальных групповых мероприятиях, то есть демонстрировать стиль «своего» работника.

62

6.3. Организация процесса адаптации персонала

Весь цикл адаптации нового сотрудника можно разделить на несколько этапов: документационный, подготовительный, ориентационный, действенная адаптация, оценочный и аналитический.

Документационный этап. На этом этапе разрабатываются все локальные нормативные акты, регламентирующие процесс организации адаптационных мероприятий. К ним можно отнести Положение об адаптации, Положение о наставничестве, матрицу адаптационных мероприятий, адаптационные листы, Памятки новичку, формы оценки стажеров и др. Эти документы должны быть заранее разработаны и внесены в Положение об адаптации как комплекс нормативных и методических материалов.

Подготовительный этап. Началом данного этапа является принятие решения о приеме на работу конкретного сотрудника, а также разработка программы адаптации с определением лиц, ответственных за данные мероприятия по каждому направлению. Назначаются куратор нового сотрудника: менеджер службы персонала, занимающийся организационными и социально-психологическими аспектами, и наставник – для обеспечения профессиональной адаптации.

Ориентационный этап. Ориентация – практическое знакомство нового работника с организацией, со своими обязанностями и требованиями, которые

кнему предъявляются со стороны организации.

Всовременных западных и российских фирмах введение в должность новичка происходит с помощью курса ориентации. Ориентация бывает общей (информирование об организации, в целом) и специальной (информирование об отдельном подразделении). Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Курс общей ориентации обычно проводится работником кадровой службы либо представителем администрации и затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее представление об организации:

–цели, приоритеты, проблемы;

–традиции, нормы поведения, приоритеты;

–виды деятельности;

–структура, внутренние и внешние связи;

–информация о руководителях.

63

2.Политика организации:

–принципы кадровой политики;

–принципы подбора персонала;

–направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

–правила использования различных режимов рабочего времени.

3.Оплата труда:

–нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

–оплата выходных, сверхурочных, премиальных

–порядок предоставления отпусков и отгулов.

4.Дополнительные льготы:

–страхование, учет стажа работы;

–пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

–поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

–возможности обучения на работе;

–наличие столовой, буфетов;

–другие услуги организации для своих сотрудников.

5.Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

–места оказания первой медицинской помощи;

–оздоровительные и спортивные услуги;

–правила противопожарной безопасности.

6.Работник и его отношения с профсоюзом:

–сроки и условия найма;

–назначения, перемещения, продвижения, увольнение;

–испытательный срок;

–аттестация, управление карьерой;

–информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

–постановления профсоюзов и политика компании;

–руководство и оценка исполнения работы;

–дисциплина и взыскания, оформление жалоб.

После прохождения общей программы ориентации руководителю подразделения целесообразно провести курс специальной ориентации, осуществляемой, как правило, в форме беседы с новым сотрудником. Обычно в программе специальной ориентации затрагиваются следующие вопросы:

64

1.Функции подразделения:

–цели и приоритеты, организация и структура;

–направления деятельности;

–взаимоотношения с другими подразделениями.

2.Рабочие обязанности и ответственность:

–детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

–разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

–показатели качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

–длительность рабочего дня и расписание;

–дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работ-

ника).

3.Требуемая отчетность:

–виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

–формы отчетности.

4.Процедуры, правила, предписания:

–правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

–гигиенические стандарты;

–охрана и проблемы, связанные с воровством;

–отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

–правила поведения на рабочем месте;

–контроль за нарушениями;

–перерывы (перекуры, обед);

–телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

–использование оборудования;

–контроль и оценка исполнения.

Курс ориентации может быть кратко представлен и подарен новому работнику в виде памятки для новичка, которая включает следующие необходимые сведения.

Офисный справочник

1.Адрес компании, карта, транспортные маршруты.

2.Карта расположений подразделений и основных служебных помещений в офисе.

3.Порядок получения канцтоваров.

65

4.Порядок заказа визитных карточек.

5.Правила пользования служебным автотранспортом.

6.Основные служебные телефоны.

Внутренние процедуры компании

1.Оформление на работу: процедуры и список необходимых документов.

2.Должностные инструкции.

3.Время работы и отдыха, корпоративные праздники.

4.Место и время выдачи заработной платы.

5.Виды отпусков и порядок их предоставления.

6.Правила извещения о болезни и порядок предоставления листка временной нетрудоспособности.

7.Порядок оформления командировок и авансовых отчетов.

Правила и меры безопасности

1.Доступ в здание, пропускной режим.

2.Внос / вынос имущества.

3.Прием посетителей.

Кадровая политика

1.Оплата труда.

2.Обучение и повышение квалификации.

3.Система оценки.

4.Возможности карьерного роста.

5.Льготы и социальная поддержка.

6.Коллективный договор.

7.Поощрения и взыскания.

Кроме этого, с новичком согласовывают содержание листа прохождения адаптации. Затем новый сотрудник приступает к работе на этапе действенной адаптации.

Действенная адаптация. Действенная адаптация проявляется в прохождении работником профессиональной, социально-психологической и психофизиологичекой адаптации, о которых было сказано выше. Часто действенная адаптация начинается с обучения стажера.

Вводное обучение. Для каждого нового сотрудника разрабатывается собственная программа обучения, которая включает основные направления деятельности работника. Занятия проводят руководители и ведущие специалисты.

66

Реализация плана адаптации. Руководитель подразделения или наставник организует профессиональную адаптацию нового сотрудника (определяет первоочередные и долгосрочные цели, описывает требования к работе и ожидаемые результаты, контролирует выполнение поставленных задач в соответствии с «Листом прохождения адаптации». Куратор – менеджер по персоналу совместно с руководителем или наставником проводят социально-психологическую адаптацию нового сотрудника через определение психологической совместимости с коллективом и профилактику конфликтов, изучение мотивации новичка, ознакомление с корпоративной культурой фирмы, помощь в развитии определенных компетенций.

Оценочный этап. Как правило, оценочный этап адаптации проводится в конце 3-го месяца работы нового сотрудника. Во многом это связано с необходимостью принятия решения руководством о продолжении работы стажера в компании по истечении испытательного срока. Куратор – менеджер по персоналу организует встречу нового сотрудника со всеми лицами, ответственными за адаптацию, с целью подведения ее итогов. Руководитель и наставник отдельно определяют уровень компетенции нового сотрудника. Оценочная форма и примерный перечень компетенций стажера представлены в табл. 4.

Таблица 4

Компетенции нового сотрудника

1

Профессиональная компетентность –

профессиональные знания, кругозор

Качество работы – аккуратность и тща-

2тельность выполнения работы, соответствие стандартам

Способность организовывать и пла-

3

нировать свою работу – умение управлять рабочим временем, выделять приоритеты

4

Настойчивость – стремление довести дело до конца

5

Способность воспринимать критику –

степень адекватности самооценки

Корпоративность и лояльность – го-

6товность принимать и выполнять корпоративные принципы и нормы

67

Система оценок:

1 – плохо – не отвечает описанной компетенции почти во всех областях, компетенция совсем не выражена;

2– минимально – показывает некоторое соответствие компетенции, но несоответствий больше;

3– приемлемо – в основном отвечает компетенции; есть недостатки, допустимые для работника на этом этапе; показывает в процессе работы возможности, соответствующие ожиданиям для этой целевой группы;

4– хорошо – в большей степени соответствует компетенции, показывая возможности выше ожидаемого обычного уровня, недостатки незначительны;

5– отлично – почти полностью соответствует компетенции, практически нет изъянов, намного выше ожидаемых стандартов для данной целевой группы.

После заполнения листа компетенции работники компании подсчитывают общий средний балл по результатам анализа «Адаптационных листов» и «Листа компетенции». Шкала соответствия количества набранных баллов и решения о прохождении / непрохождении испытательного срока должна быть зафиксирована в Положении об адаптации. На данном этапе новичку предлагается заполнить анкету следующего содержания.

Анкета

Уважаемый _____________________ ! Заканчивается ваш испытательный срок. Чтобы мы могли оценить, в какой степени вы адаптировались к работе в организации, пожалуйста, ответьте на приведенные ниже вопросы.

1. Насколько хорошо организована ваша работа? Соответствуют ли требования к должности и рабочие обязанности вашим ожиданиям?

_________________________________________________________________

___________________________________________________________________

68

3. Оцените, пожалуйста, по 5-балльной шкале степень влияния на ваше желание работать в компании следующих факторов:

4.Опишите, пожалуйста, свои планы по дальнейшему профессиональному развитию, а также укажите сроки, которые вам могут для этого понадобиться.

5.Насколько вы, по вашему мнению, адаптировались к деятельности в компании (можете работать самостоятельно, требуется продолжение профессиональной адаптации, обучения (какого именно?), адаптации к коллективу)?

Сотрудник _________________

« ___» _______________ 200 __ г.

Следует отметить, что адаптация и испытательный срок – это не тождественные понятия. Испытательный срок – это возможность проверить сотрудника, определить, подходит он для работы или нет; этот период строго регламентируется трудовым законодательством. Адаптация – программа вхождения в должность, которая заканчивается при достижении новым сотрудником требуемого уровня производительности, организационной ориентации и психологического комфорта. Часто бывает, что испытательный срок заканчивается, а процесс адаптации еще продолжается, и наоборот.

Результатом оценочного этапа адаптации могут быть следующие решения руководства: об успешном прохождении работником испытательного срока, об увольнении работника по причине непрохождения испытательного срока, об изменении программы адаптации сотрудника, о смене или освобождении наставника от своих обязанностей, о дополнительном обучении нового работника и т. п.

69

Аналитический этап. Для того, чтобы кадровая служба могла продемонстрировать руководству и проанализировать внутри службы эффективность организации адаптационных мероприятий, целесообразно составление аналитического отчета о проведении адаптационных мероприятий за год. Данный документ, как правило, составляется в конце года и основывается на различных статистических данных, касающихся новых сотрудников. К новым сотрудникам чаще всего относят лиц, стаж которых на предприятии не превышает 1 год.

В аналитическом отчете фиксируются и анализируются количественные показатели работы новых сотрудников. К ним можно отнести следующие показатели работы новичков:

–текучесть,

–количество поощрений,

–количество взысканий,

–количество дней на больничном,

–количество денег, вложенных в основное и дополнительное обучение,

–количество продвижений по карьере,

–количество задействованных наставников,

–среднее время стажировки,

–описание профессиональных результатов по должностным категориям новых сотрудников (количество заключенных договоров, производительность труда, объем продаж и т. д.),

–средняя оценка стажеров по адаптационным листам и листам компе-

тенций,

–другое.

Если есть возможность, то в аналитическом отчете можно сделать сравнительный анализ динамики этих показателей по сравнению с предыдущим годом. В конце отчета необходимо сделать выводы о положительных сторонах организации адаптационного процесса и проблемах в организации. Затем следует предложить пути решения заявленных проблем.

Данный этап можно считать завершающим при организации адаптации новых сотрудников в компании. Однако существуют особые профессиональные категории специалистов, стажировка которых строго регламентирована. К ним относятся авиационные специалисты и, прежде всего, пилоты ГА и авиационные диспетчеры.

70