Erkhova_Personnel_management._Training_manual._In_2_parts._Part_1_2021

Всоставе кадровой службы должны быть сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы, анализ и планирование потребностей в кадрах, переобучение, проверку и тестирование; ведущие картотеку, делопроизводство и архив; готовящие кадровые приказы; осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы.

Вструктуре кадровых служб выделяют несколько блоков:

1.Блок формирования персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение).

2.Блок распределения и перераспределения персонала (первичная расстановка, профессиональная адаптация, перемещения).

3.Блок создания условий использования персонала (охрана труда, медицинское и социальное обслуживание, выработка методов стимулирования).

4.Блок разработки нормативов по персоналу (расхода времени, оплаты труда).

5.Подразделения по разработке и совершенствованию структуры и системы управления.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом.

К функциям служб персонала относятся следующие дополнительные функции.

• Контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации; создание информационной базы по персоналу.

• Кадровый маркетинг. Его основной задачей является обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Кадровый маркетинг представляет собой совокупность методов, направленных на изучение внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментации (выделения различных категорий) и реализация для них специальных кадровых подходов; анализ ожиданий сотрудников в отношении служебных перемещений; распространение информации о возможности повышения квалификации.

• Кадровый мониторинг. Это постоянное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой, текучестью, балансом трудовых ресурсов, удовлетворенностью работой, процессами найма и обучения, травматизмом и прочее.

11

•Кадровый консалтинг. Осуществляется специальными фирмами, которые выдают на основе исследований рекомендации о путях повышения эффективности кадровой работы.

•Социальное партнерство. Это скоординированные действия администрации, трудового коллектива, профсоюзов, направленные на укрепление взаимоотношений в интересах стабильности в организации. В рамках социального партнерства все взаимодействующие стороны берут на себя определенные обязательства: коллектив – увеличивать производительность труда и качество работы, соблюдать дисциплину и сроки выполнения заданий; администрация – поддерживать занятость и избегать массовых увольнений, стимулировать работников, выплачивать социальные пособия; власти – обеспечивать предприятия заказами, помогать уволенным получить новую работу.

Основным звеном системы социального партнерства является коллективный договор. Это правовой акт, регулирующий трудовые, социальноэкономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками предприятия, независимо от формы собственности.

Контрольные вопросы

1.Назовите основные сферы деятельности службы управления персоналом.

2.В чем суть ресурсного подхода к управлению персоналом?

3.Какие принципы кадрового менеджмента лежат в основе эффективного управления?

4.В чем заключаются возможности и ограничения каждого из методов управления кадрами организации?

ГЛАВА 2. ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

2.1. Концепции управления персоналом

Развитие менеджмента в XX и XXI вв. сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать важнейшие концепции управления персоналом. Можно выделить смену

12

четырех концепций кадрового менеджмента, прослеживающих роль человека в производственной сфере.

Сконца XIX в. до 60-х годов XX в. широко распространенной была концепция использования трудовых ресурсов. В рамках данной концепции человек рассматривался как носитель производственных функций, измеряемых затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме.

С30-х годов XX в. стала развиваться концепция управления персоналом, научной основой которой была теория бюрократических организаций, в которой человек рассматривался через его формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы.

Со второй половины XX в. человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и состояния работника. Данная концепция получила назва-

ние управление человеческими ресурсами.

В соответствии с концепцией управления человеком работник рассматривается как особый субъект управления, личность, характеризующаяся потребностями, мотивами, интересами, способностями и др.

Выделенные концепции кадрового менеджмента характеризуют основные подходы к управлению персоналом, содержание которых кратко представлено

втабл. 1.

13

Далее более подробно остановимся на каждом подходе к управлению персоналом.

2.2.Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов

Экономический подход к управлению персоналом дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, инструментальная, а не управленческая подготовка людей на производстве. Организация рассматривается как механизм, а человек выступает как «винтик» этого механизма, который должен исправно работать. Среди

14

основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

–обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

–соблюдение строгой управленческой вертикали;

–необходимый и достаточный объем контроля – число подчиненных одному начальнику должно быть таким, чтобы это не создавало проблем в коммуникации и координации;

–обеспечение дисциплины.

Концепция использования трудовых ресурсов опирается на бюрократическую организационную культуру. При доминировании бюрократической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:

1)работники пассивны по природе и нуждаются в контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;

2)для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;

3)организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;

4)поскольку работники по своей натуре склонны противодействовать целям, предписываемым организацией, и в основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходим надежный внешний контроль над их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей;

5)на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.

15

2.3.Органический подход к управлению персоналом: концепция управления персоналом

Врамках органического подхода сложились две концепции управления персоналом: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами.

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистра- ционно-контрольной постепенно стала развивающей и стала распространяться на поиск и подбор работников, их оценку, планирование карьеры и др. Акцентирование внимания на личности работника позволило изменить общие представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, имеющая определенные этапы развития и угасания. В отношении работника стали использовать такие понятия, как потребности, мотивы, цели и др. Концепция управления персоналом опирается на органическую организационную культуру. При доминировании органической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности, как правило, руководствуется следующими стереотипами:

1) работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;

2) рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;

3) работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;

4) высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;

5) работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчиненных и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

Вданной концепции менеджер по персоналу выступает как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий

16

подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников.

2.4.Органический подход к управлению персоналом: концепция управления человеческими ресурсами

Концепция управления человеческими ресурсами приняла в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга. Это позволило взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля. Главная особенность мозга – системность и комплексность. Отсюда следующие основные принципы функционирования организации:

–создание множественных связей между частями организации;

–интеграция тенденций к специализации и универсализации персонала;

–создание условий для самоорганизации каждого работника и коллектива;

–создание равновесия между подсистемами.

Концепция управления человеческими ресурсами опирается на предприни-

мательскую организационную культуру. В случае преобладания предприни-

мательской организационной культуры менеджер по персоналу руководствуется такими стереотипами:

1)работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, дабы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации;

2)лучший способ заставить организацию работать – нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Не исключено, что в этой агрессивной среде детальная проработка задач организации окажется бессмысленным делом, поскольку решающим фактором является инициатива самих работников;

3)наиболее эффективный способ мотивации работников – вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение;

17

организационной культуре менеджер по персоналу в своей деятельности исходит из того, что:

1)подавляющее большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;

2)каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;

3)индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;

4)взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;

5)для координации усилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы, незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение, требуются новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды;

6)процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

В рамках партиципативной организационной культуры менеджер по персо-

налу выступает как архитектор кадрового потенциала организации, играю-

щий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия – обеспечить организационную и профессиональную взаимосвязь составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

2.6. Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации

Содержание деятельности по управлению персоналом существенно определено задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют

19

специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации. Рассмотрим этапы формирования организации.

1. Стадия формирования

Основная задача на этом этапе – поиск товара или услуги, которые могут найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации. Именно поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос поиска источников инвестиций, способов привлечения средств. Для этого организация должна показать потенциальным инвесторам (возможным совладельцам) привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой – представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план.

Если удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы, руководство сталкивается с проблемой кадрового и материально-технического обеспечения производства. Необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности.

Кадровая служба и ее задачи. Задачи кадровой службы – описание проекта организационной структуры предприятия, расчет потребности в персонале, расчет изменения количественного и качественного состава предприятия, расчет затрат на набор, обучение персонала, на оплату труда. Для разработки системы оплаты необходимо провести анализ рынка труда и рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к должностям, определить источники поиска персонала.

На стадии формирования предприятия очень важно обратить внимание на создание системы работы с персоналом, на формирование корпоративных принципов, системы работы с кадровой документацией, системы хранения информации и др.

Таким образом, основными задачами по управлению персоналом на данном этапе являются:

1)подготовка организационного проекта:

–проектирование организационной структуры,

–расчет потребности в персонале,

20