Erkhova_Personnel_management._Training_manual._In_2_parts._Part_1_2021

–отметка о праве работы только вторым пилотом;

–отметка о праве работы пилотом-инструктором.

Таким образом, свидетельство пилота с соответствующими квалификационными отметками можно считать главным показателем квалификации пилота гражданской авиации, указывающим на его способность эффективнее и безопаснее управлять летательным аппаратом, основываясь на возрастающем опыте и теоретических знаниях.

Контрольные вопросы

1.Назовите наиболее востребованные сайты поиска работы.

2.В чем преимущества и недостатки внешних и внутренних источников поиска персонала?

3.Как реализуется на практике технология аутстаффинга персонала?

4.Какие типы лицензий по российскому законодательству имеются у пилотов ГА?

ГЛАВА 5. ОТБОР ПЕРСОНАЛА

5.1.Место и роль отбора персонала

всистеме управления персоналом

Отбор персонала является одним из ключевых элементов работы любой организации. От качества подготовки отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов.

Эффективность процесса отбора можно оценить по следующим показателям.

•Своевременность: обеспечивает ли система поиска и отбора своевременное заполнение возникающих вакансий?

•Результативность: обладают ли отобранные работники всеми характеристиками, необходимыми для успешного выполнения должностных обязанностей или их приходится доучивать и переучивать?

•Простота и удобство использования: не слишком ли сложны используемые методы? Не дают ли они много лишней информации? Достаточен ли уровень квалификации специалистов, которым приходится использовать эти методы?

41

определенных категорий кандидатов (молодых специалистов, безработных, пенсионеров, кандидатов на руководящие должности и др.).

Важной составляющей этого этапа является более подробное знакомство кандидата с особенностями работы в организации и на заявленной должности. На этом этапе представитель кадровой службы сообщает кандидату о том, что часть предоставленной им информации будет проверена.

2 этап. Проверка предоставляемой кандидатом информации.

Проверкой сведений о кандидате занимаются работники кадровой службы, непосредственно осуществляющие отбор кандидатов. Это требует специального обучения и высокого уровня квалификации. При проверке информации, прежде всего обращают внимание на уровень зарплаты на предыдущей работе, размер премирования (как показатель реальных достижений работника), сведения о трудовой дисциплине, состоянии здоровья и др. Для кандидатов, претендующих на руководящую должность, можно проверить стиль его руководства, организаторские способности, степень ответственности, готовность принимать решения и др.

Круг лиц, у которых запрашивается информация, расширяется при отборе на высшие руководящие посты. При проверке рекомендаций следует помнить:

–запрашиваемая информация должна иметь непосредственное отношение к работе. Акцент надо ставить на характеристиках, отличающих эффективных работников от неэффективных;

–при проверке информации следует опираться на объективную информацию и количественные показатели на факты, а не на мнения;

–у кандидатов следует запрашивать письменное разрешение на контакт с теми лицами, которые им дали рекомендации;

–вся информация, полученная в результате проверки должна фиксироваться в письменном виде;

–источником сомнений в достоверности предоставляемой информации могут быть расхождения в сведениях, предоставленных кандидатом в различных заполняемых им формах.

3 этап. Психологическое тестирование.

Данный этап нельзя считать обязательным при кадровом отборе, однако, существуют профессии и должности, которые требуют наличия таких характеристик личности, которые могут быть выявлены в ходе психологической диагностики (распределение внимания, объем памяти, концентрация внимания,

43

стрессоустойчивость, коммуникативные и организаторские способности, конфликтность, способность к сотрудничеству, самооценка, тип характера, уровень интеллекта и др.).

Наиболее часто используются следующие опросники: 16-факторный личностный опросник Кеттелла, опросник MMPI и личностный опросник Айзенка.

4этап. Профессиональная оценка знаний и умений кандидата.

5этап. Основное кадровое интервью.

Описание данного этапа будет дано более подробно.

6этап. Принятие окончательного решения.

5.3. Проведение основного кадрового интервью

Цель: получить информацию о наличии у кандидата умений и качеств, соответствующих требованиям должности; выявить возможные противопоказания к выполнению данной работы; определить степень соответствия работника организационной культуре предприятия; уточнение формальных сведений о кандидате; определение степени искренности кандидата.

Технология подготовки к интервью:

•Разработка оценочных листов, в которых отмечены все требования к должности.

•Анализ предоставленных кандидатами документов и частичное заполнение оценочных листов в части формальных требований.

•Выбор типа интервью: структурированного (с фиксированным набором вопросом); неструктурированного (в свободной форме); панельное (проводимое специально созданной комиссией); групповое (интервью с группой кандидатов); интервью в эмоционально напряженной обстановке.

•Создание организационно-правового пространства для проведения интервью.

•Составление расписания интервью, выбор места его проведения, организация социопространства в помещении для проведения интервью, формирование комиссии и распределение ответственности в ней.

Навыки, необходимые интервьюеру

Для того, чтобы избежать возможных ошибок, связанных с проведением кадрового интервью, интервьюер должен владеть по меньшей мере четырьмя умениями:

1) собирать информацию;

2) записывать информацию;

44

3)активно слушать;

4)контролировать ход интервью;

Умение собирать информацию

При проведении интервью следует обратить внимание на получение от кан-

дидата информации в 4 сферах:

•Опыт (Профессиональный опыт и возможности кандидата? Какие ответственные посты занимал? Какие решения принимал? Какой тип карьеры предпочтителен?).

•Мотивация (Что оказывало влияние на принимаемые решения? Какие профессиональные ожидания сбылись и какие нет? Что оказывало влияние на принятие профессиональных решений?).

•Достижения (Каковы рабочие достижения за последние 3 года? Что являлось критерием успеха? Приходилось ли работать самостоятельно? Какие проблемы приходилось решать? Какой прогресс был достигнут за последнее время?).

•Личные и деловые качества (Какие качества ценит в себе и в других? Какие качества следует развивать в первую очередь? В каких работах участвовали сверх должностных обязанностей?).

В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов: открытые (предусматривают развернутые ответы); закрытые (предусматривают ответы «Да», «Нет»); наводящие (подсказывают, какой ответ ожидается); рефлексивные (направлены на прояснение, конкретизацию, интерпретацию информации, предоставленной кандидатом); косвенные (открытые вопросы, направленные на получение от кандидата сведений для принятия решения при отборе).

Умение записывать информацию

Цель ведения записей во время интервью – зафиксировать как можно больше информации о кандидате. При этом интервьюер решает две задачи:

–собирает релевантную информацию, задавая вопросы и наблюдая за реакцией кандидата и делает записи, которые описывают (но не оценивают) ответы кандидатов;

–анализирует эту информацию.

Улучшить навыки фиксации информации можно, следуя следующим рекомендациям:

–учитывать ошибки межличностного восприятия: эффект ореола, первого впечатления, контраста, снисхождения и др.;

–записывать ключевые слова и фразы;

–избегать оценочных суждений;

45

–фиксировать невербальные реакции кандидата;

–форма записи результатов интервью должна содержать следующие данные: фамилию кандидата, фамилии лиц, проводящих интервью, дату и место проведения интервью, название должности, цель интервью, перечень тем обсуждения, замечания по заранее намеченным темам, продолжительность интервью, оценка соответствия кандидата вакантной должности.

Умение активно слушать

Для получения достоверной информации важно не только задавать вопросы, но и уметь «правильно» слушать информацию от кандидата. К основным приемам активного слушания можно отнести:

1.Поощрение собеседника: «Да, да», «Я Вас слушаю», «Интересно, продолжайте» и др.

2.Уточнение, конкретизация: «Я Вас правильно поняла…?», «Что именно Вы…», «Что конкретно…», «Что это означает…?» и др.

3.Обобщение: «Итак, из сказанного вами следует…», «Таким образом, Вы….», «Итак, можно сделать вывод….».

4.Повторение последних слов последней фразы собеседника.

5.Использование рефлексивных вопросов: «Итак, Ваша работа предполагает…», «Таким образом, вы имеете достаточный опыт…»

6.Интерпретация суждений и эмоционального состояния собеседника «Вы устали?» «Вы считаете…?».

Умение управлять ходом интервью

Проведение интервью обычно ограничено жесткими временными рамками. Отсюда вытекает требование использовать его как можно более разумно.

1.Первый шаг в контроле за ходом интервью – информирование кандидата

оцели, структуре и временных рамках интервью. Представление комиссии.

2.Постоянное внимание к рабочим требованиям можно реализовать с помощью начала фразы «Мы довольно подробно обсудили ваше … , а теперь мы хотели бы обсудить …»

3.Прерывание кандидата можно осуществлять с помощью фраз: «Жаль, что приходится Вас прерывать, однако …», «Перейдем к обсуждению …», «Я Вас понял. Теперь хотелось бы обсудить …».

4.Окончание интервью может выглядеть следующим образом: «Итак, мы обсудили все интересующие нас вопросы. Спасибо за сотрудничество. У нас еще есть несколько кандидатов на эту вакансию. Мы позвоним вам до пятницы и сообщим о принятом решении. Спасибо за интерес к нашей компании».

46

5.4. Особенности профессионального отбора летного состава

Профессиональный отбор в авиационную компанию – это многоэтапный процесс оценки профессиональной компетентности, состояния здоровья и психологических особенностей претендента. Рассмотрим примерную схему отбора в авиакомпанию выпускника авиационного вуза.

Как правило, кандидат на должность пилота ГА для поступления в авиакомпанию должен иметь следующие документы и сертификаты: документ, удостоверяющий личность, СНИЛС, справка ВЛЭК (по 1 или 2 графе), диплом

овысшем или среднем специальном образовании, cправка из МВД РФ о наличии (отсутствии) судимости, документы воинского учета, свидетельство пилота CPL, сертификат о прохождении курсов МВЛ, сертификат о прохождении курса технического английского языка (предпочтительно), а также сертификат

оналичии 4-го уровня английского языка по шкале ИКАО.

При наличии данных документов претендент на должность второго пилота проходит следующие этапы отбора:

–собеседования с различными специалистами, оценивающими уровень знаний кандидатов по техническим дисциплинам и английскому языку;

–тест на тренажере или «тест-флайт», на котором оценивается природная способность кандидата управлять ВС или его flying skills или первичные летные умения;

–комиссия ВЛЭК;

–психологический отбор;

–местная квалификационная комиссия (МКК).

Рассмотрим подробнее этап психологического отбора. Психологическое обследование в авиакомпании проходит в основном в автоматизированном варианте, оно включает в себя следующие методики:

1.Опросники

–опросники MMPI;

–методика КОТ.

2.Красно-черная таблица Шульте (КЧТ).

3.Числа.

4.Кольца Ландольта.

5.Шкалы приборов.

6.Часы / Компасы.

47

7. Интеллектуальная лабильность.

1. Опросники

• MMPI (Минисотский Многоаспективный личностный тест).

Цель: углубленная диагностика психологических особенностей личности.

• Методика КОТ (Краткий ориентировочный, отборочный тест) Цель: определение общего уровня интеллекта.

КОТ является адаптацией теста Вандерлика. Методика КОТ относится к категории тестов умственных способностей (IQ), свидетельствующих об общем уровне интеллектуального развития кандидата.

Описание: кандидату предъявляется серия заданий, подобранных таким образом, чтобы была обеспечена адекватная выборка всех важнейших интеллектуальных функций для проникновения в «критические точки интеллекта». КОТ предусматривает психодиагностику следующих параметров интеллекта: способность к обобщению и анализу, гибкость мышления, скорость и точность восприятия материала, грамотность, выбор оптимальной стратегии и т. д. Опросник КОТ был разработан как отборочный, для людей, претендующих на дальнейшее обучение.

Примеры некоторых заданий представлены ниже. Жирным шрифтом обозначены правильные ответы.

• Быстрый является противоположным по смыслу слову:

1 – тяжелый, 2 – упругий, 3 – скорый, 4 – легкий, 5 – медленный.

•Бензин стоит 0,44 руб. за литр. Сколько (в копейках) стоят 2,5 литра? Правильный ответ: 110 копеек.

•Слова минер и минор по смыслу являются:

1 – сходными, 2 – противоположными, 3 – ни сходными, ни противопо-

ложными.

2. «Красно-черная» таблица Шульте (КЧТ)

Цель: оценка переключения и распределения внимания.

Описание теста: исследование проводится с помощью секундомера и специальных бланков, на которых 25 красных и 24 черных чисел. Испытуемый должен отыскать красные числа в убывающем порядке, и черные числа в возрастающем порядке одновременно, попеременно. Например: красная цифра 25, черная цифра 1, красная цифра 24, черная цифра 2 и так далее.

48

Описание: обследование проводится при помощи специальных бланков, содержащих случайный набор колец с разрывами, направленными в разные стороны, так называемые кольца Ландольта. Испытуемый просматривает ряд и вычеркивает некоторые указанные специалистом (психологом) кольца.

Отведенное время: 5 мин.

5. Шкалы приборов Цель работы: изучение индивидуальных особенностей зрительного вос-

приятия.

Описание: обследование проводится при помощи специальных бланков, содержащих 9 шкал приборов, выполненных в одном масштабе, но отличающихся друг от друга формой, ценой деления, оцифровкой и направлением отсчета. У каждой шкалы имеется стрелка, указывающая на какое-либо целое число. Ваша задача – определить число, на которое указывает стрелка, и просуммировать значения приборов по образцам.

6. Часы / Компасы Цель: оценка пространственного воображения.

Описание: определение направления указанных на бланке стрелок компаса.

Отведенное время: 5 мин.

50