779

Фундаментом любой организации являются, как известно, люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа с персоналом.

Адаптация персонала – процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. До начала адаптации требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий. Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной программы лучше всего сделать разным.[4]

Производственная адаптация имеет 6 видов это:

1.профессиональная;

2.психофизиологическая;

3.социально-психологическая;

4.организационно-административная;

5.экономическая;

6.санитарно-гигиеническая.

Основная задача внедрения систем адаптации персонала – это снижение издержек предприятия.

1.Новый сотрудник быстрее входит в должность, достигается им необходимая эффективность работы в кротчайшие сроки. Если к адаптации сотрудника подходить правильно (рассказывать, обучать) то уменьшается количество брака и ошибок, связанных с освоением своих функциональных обязанностей.

2.Уменьшение уровня текучести кадров. Снижается количество сотрудников не прошедших испытательный срок, а так же количество сотрудников покинувших предприятие в течение первого полгода работы. Испытательный срок - это не только испытание сотрудника, но и испытание предприятия перед сотрудником, в этот срок сотруднику проще уволиться, а предприятию проще с ним расстаться. Один из показателей который отслеживают , говоря об адаптации, является то количество сотрудников, которые уволились в первые полгода работы. Такие увольнения могут быть как следствие неграмотно построенной системы адаптации и не правильно применяемых ее инструментах. При внедрении системы адаптации, выгоду получает и предприятие и сотрудник.

Выгоды для сотрудника это:

1.Получение полной и достоверной информации необходимой для эффективной работы;

2.Поддержка в преодолении беспокойства и не определенности;

3.Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к предприятию в целом;

4.Освоение основных правил поведения и норм корпоративной культуры;

5.Построение схем взаимодействия с коллегами;

6.Взаимодействие с наставником и непосредственным руководителем, получение «обратной связи».[1]

52

Организация процесса адаптации на ГУП РМЭ "Санаторий "Сосновый бор" происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и корпоративной (организационной) культуры ГУП РМЭ "Санаторий "Сосновый бор". Следующий этап адаптации заключается

в введение в подразделение нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления о отделе.

Введение в должность предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения.

Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то они позволяют достигать целей, которые были поставлены перед системой адаптацией персонала.

Основной задачей служб по управлению персоналом становится разработка системы оценки процесса адаптации персонала в компании. Подходы к оценке эффективности адаптации, характерные для ГУП РМЭ "Санаторий "Сосновый бор":

1. Оценка через удовлетворенность:

В качестве критериев адаптированности человека используются два показателя: «удовлетворенность работой» и «удовлетворенность организации сотрудником. По результатам ответов на вопросы анкеты вычисляются «индекс удовлетворенности работой», «индекс интереса к работе» и «индекс удовлетворенности профессией». Интегральный показатель адаптированности является неким средним значением всех индексов.

2. Оценка через разработку показателей эффективности.

Отталкиваясь от идеи, что любой организационный процесс целесообразен, если он эффективен, специалисты ввели в практику оценки эффективности адаптационных процессов две группы показателей: объективные и субъективные. К первым относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Объективные показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов: профессиональному, социально-психологическому, психофизиологическому.

Субъективные показатели разделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации, а также определяют собственную оцен-

53

ку работником своего отношения к профессии и квалификации, к взаимоотношениям с коллективом и руководством, принятию норм и условии труда, понимание места индивидуальных задач в решении общих задач организации.

3. Интегральная система оценки эффективности адаптационных программ. Интегральная система позволяет понять взаимозависимость результатов адаптации персонала и деятельности организации в целом через формирование

лояльности, понимание стратегических целей.

Интегральный поход свидетельствует о так называемом прозрачном для современных менеджеров механизме взаимодействия инструментов управления персоналом (в данном случае адаптации нового персонала) и общеорганизационной эффективности и конкурентоспособности.[2]

Литература

1.Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом: чебное пособие. "Издательство"Академия Естествознания", 2009. 264 с.

2.Макарова И.К.. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HRменеджмента. М.: Дело,2007. 232 с.

3.Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический сло- варь.5-е изд., перераб. и доп.М., 2006.156 с.

4.Хакер С., Уиллард М.. От доверительных отношений к устойчивому бизнесу / пер. с англ. В.Н. Загребельного: под науч. ред. A.B. Буровой. М.: РИА «Стандарты и качество»,2009. 144 с.

УДК 658

И.В. Костицына – студентка; И.И. Давлетов – научный руководитель, доцент,

ФГБОУ ВПО Пермская ГСХА, г. Пермь, Россия

ФОРМИРОВАНИЕ МИССИИ КОМПАНИИ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ

Аннотация. Формирование миссии компании способствует сплоченности ее сотрудников, повышает значимость персонала организации как фактора конкурентоспособности, усиливает доверие контрагентов по отношению к организации и улучшает отношение между организацией и ее клиентами.

Ключевые слова: миссия, эффективность, конкурентоспособность, управление организациями.

В настоящее время в условиях глобального экономического кризиса большинство Российских компаний испытывают трудности в управлении компаниями. Сложившиеся условия развития требуют пересмотреть направления деятельности и миссию компании в целом. В последнее время само слово ми с- сия стало очень модным в лексиконе Российских менеджеров. Теперь компании, на главных страницах своих сайтов, представляют на всеобщее обозрение свою миссию. [1]

Миссия способствует решению следующих проблем компании:

54

1.Систематический анализ слабых и сильных сторон компании и ее конку-

рентов.

2.Способствует интеграции коллектива в единое целое, создает мотивацию для рабочих и объединяет руководителей и персонал.

3.Миссия способствует положительному имиджу компании, от которого зависит ее сотрудничество с деловыми партнерами, инвесторами, акционерами, от чьей помощи часто зависит судьба компании.[2]

Таким образом, миссия – сформировывает направление движения компании с учетом внешних и внутренних условий. Она формируется и оттачивается годами, редко меняется.

Мы определили четыре этапа вхождения понятия «миссия» в экономику новейшей истории России :

I Этап ( 1992-2001 гг.) Миссия и цели компании неотделимы и формулируются персоналом как получение прибыли, никакой идеологической воспитанием персонала руководство организации не занимается. На уровне государства также не существует четко сформулированной миссии

II Этап (20012004 гг.) Происходит переосмысление формирования миссии государства и организаций. Приходит понимание, что миссия – это философия и предназначение организации. Появляются на рынке много изданий по менеджменту зарубежных и отечественных авторов где описывается механизм формирования миссии компании.

III Этап (2004-2008 гг.) Бурное развитие экономики государства вызванный доступностью кредитов для населения. Формированию миссии в частных компаниях не уделяют должного внимания. Нет четкого идеологического воспитания, что на уровне государства так и на уровне организаций.

IV Этап (2014 г.) Завершился 2014 год, который запомнится многими событиями, ярко выделяющимися на фоне предыдущих лет, за счет четкого формирование идеологии государства. Небывалый патриотический подъем, рекордный рейтинг Президента, присоединение Крыма, реформа самоуправления и победы Олимпиады. На фоне данных событий представители малого и среднего бизнеса самоопределяются.

Очень часто заходя на сайты организаций мы сразу видим ее миссию, в большинстве случаев люди просто пролистывают эту информацию даже не задумываясь о ее значении. Нами были проведены исследования, на понятие слова "Миссия", среди работников разных организаций в сферах производства и услуг. (Макдональдс, Хилтон, Хенкель, Кнауф)

1) Опрос по отраслям экономики на понимание миссии организации среди собственников и учредителей компаний в Перми.(рис. 1).

55

Рисунок 1. Понимание миссии персоналом организаций

Анализируя рисунок 1 можно сделать вывод о том, что самыми не понимающими значение миссии из представленных отраслей является торговля. Это происходит из-за того что персонал организации понятие цели и миссии компа-

Рисунок.2. Понимание миссии по возрасту

Анализируя рисунок 2 можно сделать вывод о том, что в основном молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет знакомы с понятием миссия намного лучше чем люди свыше 36 лет.

3) Опрос на понимание миссии персоналом иностранных и отечественных компаний. (рис.3).

43% отечественные

Рисунок 3. Понимание миссии персоналом иностранных и отечественных компаний

Анализируя рисунок 3 можно сделать вывод о том, что персонал иностранных компаний имеет понимание в разработке миссии намного больше, чем отече-

56

ственные, по причини того что в иностранных компаниях формированию миссии уделяется большое внимание.

4) Опрос на понимание и осуществление миссии по организационноправовой форме (рис.4).

Рисунок 4. Понимание миссии по организационно-правовыми формами

Анализируя рисунок 4 можно сделать вывод о том, что индивидуальные предприниматели уделяют меньше внимания идеологическому и корпоративному воспитанию персонала чем это делается в ОАО.

Так же проводя исследование мы выяснили тот факт, что в филиальных организациях миссию знают лучше чем в организациях работающий самостоятельно, без филиальных структур. Это происходит за счет того, что в тех организациях где есть филиалы, имеется четкая стратегия развития компании, и персонал знает миссию и придерживается основных ее принципов.

Четкое понимание миссии компании гарантирует ей: создание настоящего коллектива, команды, которая сплоченно и дружно движется к своей цели. Такой коллектив предан своей работе, тем самым на предприятии отсутствует текучесть кадров.

Опрос проведенный среди персонала компании показал, что современные предприниматели недостаточно уделяют внимание формированию миссии своей организации, они недостаточно точно понимают для чего она нужна компании и какую роль играет в ее конкурентоспособности. Формирование миссия компании на данной стадии развития экономики способствует преодолению проблемы недоверия к компании, работа сотрудников направляется в подходящее русло. Доверие к компании является важной ступенью в проектировании миссии, чем больше потребителей доверяют компании, тем больше ее прибыль и тем меньше вероятность ее банкротства.

Литература

1.Александрова, А.В. Стратегический менеджмент: учебник / Н.А. Казакова, А.В. Александрова, С.А. Курашова, Н.Н. Кондрашева. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 320 c.

2.Зуб, А.Т. Стратегический менеджмент:учебник для бакалавров / А.Т. Зуб. М.: Юрайт,

2013. 375 c.

57

УДК 633.1:631.542.4

А.И. Кривошаева – студентка; И.И. Давлетов – научный руководитель, доцент,

ФГБОУ ВПО Пермская ГСХА, г. Пермь, Россия

НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ АГРАРНОГО ПРОИЗВОДСТВА В ПЕРМСКОМ КРАЕ

Аннотация. Статья посвящена направлениям развития аграрного производства в Пермском крае. Рассмотрены показатели по производству валовой аграрной продукции за 1990 и 2013 годы, проведены анализы по методикам PEST и SWOT и предложены мероприятия по развитию аграрного производства региона.

Ключевые слова: аграрное производство, приоритетные направления, Пермский край, аграрная продукция.

На сегодняшний день, мы можем наблюдать, как сельское хозяйство России постепенно выходит из затяжного экономического и финансового кризиса. За последние годы в аграрной политике России произошли серьезные изменения, благодаря тому, что сельское хозяйство отнесено к приоритетным отраслям.

Так, по словам министра сельского хозяйства России, в отрасли за последние 3 года произошли качественные изменения, которые обеспечили устойчивый производственный рост в основных видах сельскохозяйственной продукции, улучшили социальную ситуацию в сельской местности, увеличили доступность финансовых ресурсов для производителей, а также сделали отрасль наиболее привлекательной для инвестиций, как зарубежных, так и отечественных [3].

Что касается Пермского края, то наиболее привлекательной для инвестирования и дальнейшего развития аграрного производства является зона лесостепной полосы, южнее широты города Кунгур. Эти территории наиболее благоприятны для развития аграрного производства в Пермском крае. Наличие заливных пойменных лугов обеспечивает развитие отрасли кормопроизводства. Помимо производства зерновых культур развито картофелеводство и выращивание овощей в открытом грунте [4].

В 2013 году произведено валовой продукции сельского хозяйства в хозяйствах всех категорий в сумме 38 миллиардов рублей. Это на 120 миллиардов меньше, чем в 1990 году.

Валовый сбор картофеля в 2013 году составил 553,2 тыс. тонн, что на 3 % меньше, чем в 1990 году (в 1990 году валовый сбор картофеля – 568 тыс. тонн). За последние 25 лет также наблюдается снижение валового производства зерна. В 1990 году в Пермском крае было собрано 1129,4 тыс. тонн зерна, а в 2013 году – 274,7 тыс. тонн: валовое производство зерна сократилось почти на 70 %.

Эта тенденция говорит о том, что несмотря на некоторые положительные моменты, в регионе еще имеется ряд проблем по возрождению аграрного производства. Для определения этих проблем и, соответственно, направлений развития аграрного производства были проведены PEST-и SWOT-анализ.

PEST-анализ – это маркетинговый инструмент, предназначенный для выявления политических (Political), экономических (Economic), социальных (Social)

58

и технологических (Technological) аспектов внешней среды, которые влияют на деятельность компании или на результаты деятельности отрасли в целом [5]. (Таблица 1)

Для сокращения отрицательного влияния факторов внешней среды на результаты деятельности отрасли сельского хозяйства Пермского края и выхода на новые рынки сбыта необходимо инвестировать в совершенствование материаль- но-технической базы отрасли, привлечение и обучение новых кадров, научноисследовательские и опытно-конструкторские работы в области информационного обеспечения сельского хозяйства региона и в строительство масштабной системы дистрибуции.

Также необходимо усилить влияние положительных факторов для того, чтобы обеспечить замещение импортных сельскохозяйственных продуктов отечественными в кротчайшие сроки и в последующем вывести продукцию отечественных сельхозтоваропроизводителей на мировой рынок.

После того, как были выявлены факторы, влияющие на результаты аграрного производства в Пермском крае, уже можно сформировать комплекс целей и стратегию дальнейшей деятельности отрасли. Однако для того, чтобы определить первостепенные задачи и направления развития сельского хозяйства региона, необходимо провести стратегический анализ отрасли по методике SWOT. (Таблица 2)

59

Таблица 2

SWOT-анализ сельского хозяйства Пермского края

Увеличение цен на сырье, рост процентов по кредитам и рост курса доллара приведут к росту цен на продукцию. Следовательно, появятся проблемы с реализацией готовой продукции, что впоследствии скажется на прибыли.

Несмотря на то, что повышение квалификации кадров связано с большими затратами, необходимо постоянно проводить обучение персонала. Так как высококвалифицированный персонал и высококачественные ресурсы приводят к производству качественной продукции, что повышает конкурентоспособность производимой продукции. А совершенствование технологий и использование ресурсосберегающего оборудования позволит предприятиям снизить издержки.

Исходя из данных, полученных в ходе проведения PEST- иSWOT-анализа, были выявлены следующие направления развития аграрного производства Пермского края:

финансовая поддержка сельского хозяйства Пермского края;

расширение земельных ресурсов и создание инвестиционных площадок;

развитие информационных ресурсов сельского хозяйства региона;

модернизация материально-технической базы сельского хозяйства края;

сохранение существующих трудовых ресурсов в сельском хозяйстве и их увеличение.

Результаты первоочередных мероприятий по развитию ресурсного потенциала сельского хозяйства Пермского края представлены в таблице 3.

60