книги / Современная система управления предприятием

Глава 6. Управление персоналом

6.1.Общие понятия и определения

Трудовые ресурсы — население обоих полов в трудоспо­ собном возрасте (мужчины в возрасте от 16 до 59 лет, женщи­ ны - от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработаю­ щих инвалидов войны и труда I и II групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лиц в нетру­ доспособном возрасте (подростки и население старше трудо­ способного возраста), занятых в экономике.

Экономически активное население (рабочая сила) это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность экономически активного населения включает занятых и безработных.

Занятыми являются лица обоего пола, которые в рассмат­ риваемый период выполняли работу по найму за вознагражде­ ние на условиях полного или неполного рабочего дня, не по найму самостоятельно или с несколькими компаньонами, вы­ полняли работу без оплаты на семейном предприятии или вре­ менно отсутствовали на работе (из-за болезни, ухода за боль­ ным, отпуска, гособязанности, забастовки и т.д.).

Безработными считаются лица старше 16 лет, которые в рассматриваемый период не имели работы (доходного заня­ тия), занимались поиском работы в государственных службах занятости, предпринимали шаги к открытию собственного дела, были готовы приступить к работе.

6.2.Классификация персонала по категориям

Термин «персонал» объединяет составные части коллекти­ ва предприятия. К персоналу относятся все работники пред­ приятия, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с исполь­ зованием средств труда [29].

В теории управления существуют различные подходы к клас­ сификации персонала в зависимости от профессии или долж­ ности работника, уровня управления и категории работников.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и нали­ чия в подчинении других работников. В зависимости от масш­ табов управления различают линейных руководителей, отвеча­ ющих за принятие решений по всем функциям управления под­ ведомственных (подчиненных) ему функциональных подразде­ лений, и функциональных руководителей, реализующих отдель­ ные функции управления.

Квалификационный справочник должностей предусматри­ вает следующее функциональное разделение руководителей, спе­ циалистов и служащих.

Руководители:

1)Руководители предприятий, учреждений и организаций

иих заместители.

2)Руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты.

Специалисты:

1)Осуществляющие экономические функции (технико-эко­

номического планирования, организации производства, труда и управления, бухгалтерского учета, материально-технического обеспечения, финансово-правовой деятельности, сбыта и т.п.).

2) По инженерно-техническому обеспечению производства (инженер-конструктор, инженер-метролог, инженер-технолог, ин­ женер-программист, инженер по наладке и испытаниям и т.п.).

Служащие - работники, занятые учетом, контролем, офор­ млением документов, хозяйственным обслуживанием (агент по снабжению, архивариус, дежурный бюро пропусков, делопроиз­ водитель и т.п.).

Квалификационный справочник включает квалификацион­ ные характеристики должностей руководителей предприятий и их структурных подразделений, специалистов, занятых инженер­ но-техническими, экономическими и другими работами, а так­ же служащих, осуществляющих подготовку и оформление доку­ ментации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Он призван способствовать правильному решению воп­ росов разделения труда между указанными категориями ра­ ботников, обеспечить единство при определении их должно­ стных обязанностей и предъявляемых к ним квалификацион­ ных требований.

4. Управление человеком. В соответствии с этой концеп­ цией человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура предприятия. Основоположниками дан­ ной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими фи­ лософами (Л.А. Зеленое и др.). Л.И. Евенко предложил ориги­ нальный подход к исследованию роли кадров в производстве на основе перечисленных выше четырех концепций, где пробле­ ма управления персоналом анализируется с точки зрения по­ стулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект управле­ ния». Вместе с тем современные взгляды на управление персо­ налом тесно связываются с управлением человеком с позиции теории человеческих отношений.

Английский профессор С. Лиз отмечает семь стратегичес­ ких направлений в работе с персоналом.

1. Снижение удельного веса заработной платы в себестои­ мости продукции и оплаты труда работников. Из-за высокой оплаты труда в высокоразвитых странах Европы и Америки про­ дукция многих западных фирм делается неконкурентоспособной по сравнению со странами Юго-Восточнрй Азии.

Как выход весь персонал предлагается разделить на две группы: высококвалифицированных постоянных работников с со­ циальными гарантиями и высокой оплатой труда («ядро»); ма­ локвалифицированных сезонных работников без социальных га­ рантий и с низкой оплатой труда («периферию»). Однако эта модель годится не для всех предприятий.

2. Работники — это ресурс, который необходимо максими­ зировать. Признаю, что единственным источником долгосроч­ ного преимущества на рынке является знание способностей своих работников и максимизация их изобретательности, мотивации и человеческих отношений, а не «копирование» опыта лучших компаний. Передовыми предприятиями в этой области являют­ ся «IBM» и «Hewlett Packard».

3. Неразрывная связь стратегии предприятия и стратегии управления персоналом. В зависимости от типа компании она может применять как централизованную стратегию из единого

Анализ публикаций и опыт работы в структурах управления позволяет нам сделать вывод, что управление персоналом рос­ сийской фирмы должно базироваться на следующих принципах:

1. Корпоративный подход к формированию целей и задач фирмы.

При формировании задач фирмы нужно подключать все низовые звенья коллектива и общественные формирования (СТК, профсоюз). Надо сделать так, чтобы коллектив и руководство фирмы стали единомышленниками целей и задач фирмы, даже если отдельные их части будут носить непопулярный характер.

2.Дифференцированный подход к оплате труда. Система оплаты труда должна уйти от «уравниловки». Специалисты и ра­ бочие, по уму и работе составляющие костяк фирмы, должны получать такую зарплату, которая будет способствовать их зак­ реплению на фирме, а те сотрудники, которые не хотят или не умеют работать, должны получать такую зарплату, которая по­ буждала бы их оставить фирму.

3.Управление проектами. Для реализации проектов (но­ вая продукция, новый потребитель, сектор рынка) формируется команда под руководством управляющего проектом. В распо­ ряжении команды: обоснованные проектом материальные, фи­ нансовые и людские ресурсы, маркетинг и сбыт продукции.

4.Качество работников — фундамент качества фирмы. Си­ стема качества работы фирмы должна включать: качество кон­ струкции, качество технологии, качество производства, каче­ ство контроля и испытаний, качество персонала.

5.У каждого работника «внешний» и «внутренний» потре­

битель его продукции. Качество продукции, выпускаемой фир­ мой, оценивает ее потребитель (покупатель), а качество конст­ рукторской документации, технологической документации, де­ талей и узлов для этого изделия должен оценивать их «потре­ битель» внутри фирмы.

6. Внутрифирменная экономика - путь к оптимальной струк­ туре и численности фирмы. Разработка и внедрение внутрифир­ менных нормативов и экономических расчетов. Каждое подраз­ деление знает, сколько денег оно зарабатывает ежемесячно и куда они тратятся. Это позволит снизить издержки до миниму­ ма, а работников в подразделении иметь ровно столько, сколь­ ко нужно для выполнения работы.

Руководство персоналом как функция управления призва­ но объединять, координировать, взаимоувязывать и интегриро­ вать все другие функции в единое целое.

Важнейшими принципами руководства персоналом являются:

—возложение ответственности на каждого работника за его работу;

—каждый работник должен знать, кому именно он подчи­ нен и от кого получает указания.

Система управления, состоящая из иерархии различных сту­ пеней (звеньев), предполагает закрепление различных этапов уп­ равления за отдельными руководителями или органами (аппара­ том) управления. Эти руководители имеют разные ранги. Так, при развитой иерархии управления высший руководитель не может быть занят только какой-либо одной функцией управления. Глав­ ной задачей высшего руководства является процесс управления в целом: координация разных функций, их увязка и согласование; подбор руководителей соответствующих служб и подразделений; организация иерархии управляющей системы в целом.

Руководители среднего и низового уровня выступают как организаторы определенных видов работ. В их обязанности вхо­ дит: составление плана работы; 'объединение людей для рабо­ ты; руководство работой; увязка работы отдельных частей орга­ низации и отдельных работников, контроль за работой.

В качестве специфических принципов управления персо­ налом могут быть использованы принципы управления, предло­ женные Анри файолем еще в 1923 г.

1.Разделение труда. Специализация является естествен­ ным порядком вещей. Целью разделения труда является выпол­ нение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же условиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2.Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть их соответствующая противоположность. Где даются полномочия, там возникает от­

ветственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее ра­ ботниками. Установление этих соглашений, связывающих фир­ му и работников, на которых возникают дисциплинарные фор­ мальности, должно оставаться одной из главных задач руково-