книги из ГПНТБ / Довгалевский, А. А. Обновление основных фондов и освоение новой техники

Предлагаемый порядок установления льгот увели­ чивает объем прибыли для поддержания уровня рен­ табельности, а следовательно, и размера фонда мате­ риального поощрения на том уровне, какой предприя­ тие имело бы, не вводя новые фонды.

Пд = 0,17-500—70=15,0 тыс. руб.; следовательно, все­ го при стимулировании предприятия в результате ис­ пользования льгот получено 72,5 тыс. руб.

Льготная прибыль должна быть возмещена при достижении проектных показателей. В рассматривае­ мом примере она компенсируется в течение двух лет после освоения: 28 тыс. руб. (40% )— в первом и 37,5 тыс. руб. (60% )— во втором году после освоения.

Порядок возмещения льгот может устанавливаться министерством на основе показателей перспективного плана.

Указанный порядок применения льгот при расчете рентабельности, на наш взгляд, обеспечивает заинте­ ресованность коллектива в скорейшем достижении проектных показателей и полностью возмещает затра­ ты на освоение новой техники.

2. ПРЕМИРОВАНИЕ В ПЕРИОД ОСВОЕНИЯ НОВОЙ ТЕХНИКИ

Система материального стимулирования, представ­ ляя собой совокупность форм распределения, призва­ на активно воздействовать на производство, повышать его эффективность. Применительно к деятельности в период освоения она включает в себя заработную плату, вознаграждения за изобретения и рационали­ заторские предложения, премии из фонда материаль­ ного поощрения за результаты хозяйственной деятель­ ности и специальное поощрение за достигнутые ре­

зультаты в освоении новой техники.

Ниже рассматриваются две последние формы сти­ мулирования — текущее и специальное премирование, непосредственно связанное с экономической и органи­ зационно-технической спецификой периода освоения,

Премирование из фонда материального поощрения.

Многие предприятия, работающие в новых условиях, премируют работников цехов непосредственно из за ­ водского фонда материального поощрения, что обес­

142

печивает определенную простоту в осуществлении рас­ четных операций, связанных с начислением премий из фонда материального поощрения и учетом премиаль­ ных сумм. Однако в этом случае в материальном сти­ мулировании цеховых работников не устраняются не­ которые серьезные недостатки, присущие старой си­ стеме премирования.

Прежде всего такой порядок материального поощ­ рения не позволяет установить зависимость возна­ граждения от реального вклада цеха в улучшение общезаводских показателей. Это объясняется тем, что размер премий для цеховых работников определяется общими результатами деятельности всего предприя­ тия, а не какого-то его конкретного подразделения. Таким образом, как и при прежней системе матери­ ального поощрения сохраняется стремление цеховых работников получить более легкий производственный план. В результате в худшем положении оказываются цехи, которые полностью учли в плане свои резервы и имеют меньшие возможности для выполнения и пе­ ревыполнения плана.

Кроме того, премирование цеховых работников не­ посредственно из фонда материального поощрения за ­ вода ограничивает роль руководителей цеха в исполь­ зовании премиальных сумм для оперативного воздей­ ствия на производство, снижает инициативу цехов в совершенствовании внутрицехового хозрасчета, со­ здании премиальных систем, учитывающих качество работы участков, бригад и отдельных работников.

Поэтому источником премирования цеховых работ­ ников, по нашему мнению, должен быть фонд матери­ ального поощрения цеха. В полной мере это относится и к новым цехам, где материальное стимулирование призвано обеспечить своевременное и полное освоение

проектных показателей.

Использование цехового фонда материального по­ ощрения как экономического рычага, расширяющего самостоятельность цехов в принятии напряженного, экономически обоснованного плана, возможно лишь в том случае, если улучшение работы в цехе и приня­ тие им повышенных плановых заданий обеспечивается соответствующим увеличением размера вознагражде­

ния его коллектива.

В цеховой фонд материального поощрения можно включить средства для премирования за результаты

143

текущей деятельности инженерно-технических работ­ ников, служащих и рабочих (сверх премий, выплачи­ ваемых из фонда заработной платы) и для единовре­ менного поощрения работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий.

Средства для оказания материальной помощи, вы­ плат вознаграждения по результатам работы за год и для премирования победителей во внутризаводском социалистическом соревновании целесообразно расхо­ довать непосредственно из фонда материального по­ ощрения завода.

Образование фонда материального поощрения но­ вого цеха должно производиться таким образом, что­ бы цеховые работники были 'заинтересованы в приня­ тии напряженного плана, соответствующего реальным производственным возможностям цеха, что предпола­ гает своевременное освоение мощностей и проектных экономических показателей, эффективное использова­ ние производственных фондов, увеличение прибыли, рост объема продукции и улучшение ее качества.

Расчетный механизм образования цеховых фондов должен обеспечивать строгое соответствие, во-первых, размера вознаграждения цехам их реальному вкладу в общезаводские результаты, а во-вторых, сумм, по­ ступающих в цеховые фонды, той части фонда мате­ риального поощрения завода, которая выделейа на эти цели за выполнение и перевыполнение плана.

Размер премий за выполнение и перевыполнение плановых показателей за квартал для ИТР цеха мо­ жет быть рассчитан следующим образом:

а) процент премии за выполнение плановых пока­ зателей на 100% по формуле:

где М—фонд материального поощрения цеха; У—доля премии, причитающаяся ИТР по пла­

новой смете расходования фонда материаль­ ного поощрения цеха;

Зитр — фонд заработной платы ИТР цеха; б) процент премии за повышение планового уро­

вня рентабельности на 1% по формуле:

144

где Нр—норматив отчислений в фонд материаль­ ного поощрения цеха за изменение плано­ вого уровня рентабельности.

Следует учитывать, что перевыполнение на 1% квартального уровня рентабельности равнозначно пе­ ревыполнению годового уровня рентабельности также на 1%. Например, годовая рентабельность по плану составляет 12% (прибыль— 12 млн. руб., объем про­ изводственных фондов— 100 млн. руб.), кварталь­ ная— 3% (прибыль — 3 млн руб., производственные фонды— 100 млн. руб.). Фактически получено за квартал 4 млн. руб. прибыли. Изменение рентабель­ ности составит за квартал

= 1%.

Поэтому, определяя процент премии за изменение рентабельности, следует сумму, причитающуюся за превышение квартальной плановой рентабельности, соотносить не с годовым фондом заработной платы, а с квартальным.

Помимо основных оценочных показателей для це­ ховых инженерно-технических работников устанавли­ ваются дополнительные условия премирования. В ка­ честве последних многие предприятия приняли такие показатели, как себестоимость, выработка на одного работающего, фондоотдача. Подобная практика, по существу, является расширением круга утверждаемых показателей и в конечном итоге ограничивает хозяй­ ственную маневренность цеха.

Думается, что более целесообразно устанавливать в качестве дополнительных условий премирования та­ кие, которые хотя и не находят непосредственного от­ ражения в основных оценочных показателях, но акти­ визируют деятельность цеховых инженерно-техниче­ ских работников. Например, для заместителя началь­ ника цеха по оборудованию таким условием может быть отсутствие простоев по вине ремонтного персо­ нала, для старшего мастера по отделке продукции — сокращение объема (процента) повторной приемки продукции, для начальника производственно-распреде­ лительного бюро цеха — выполнение плана по показа­ телям ритмичности и т. п.

145

Утверждение премии руководящим работникам цеха — начальнику, его заместителям, старшим ма­ стерам — должно производиться директором завода. Остальным инженерно-,техническим работникам пре­ мии могут утверждаться начальником цеха, что повы­ сит самостоятельность руководства цехом в распреде­ лении премиальных сумм.

Премирование рабочих из фонда материального поощрения за счет прибыли производится наряду с премированием из фонда заработной платы. Кон­ кретные показатели и условия премирования, а также размер премий устанавливаются руководителем пред­ приятия по согласованию с комитетом профсоюза. При разработке премиальных положений, для рабочих возникает ряд вопросов: какова должна быть система премирования — коллективная или индивидуальная; какие показатели должны лечь в ее основу'— частные (например, экономия инструмента, электроэнергии, металла, сокращение простоев оборудования, брака, увеличение скоростей и т. д.) или итоговые, характе­ ризующие результаты работы всего цеха.

Многие ленинградские предприятия применяют ин­ дивидуальные системы премирования с использова­ нием частных показателей (например, Невский маши­ ностроительный завод им. В. И. Ленина, объединение им. К. Маркса, «Красный выборжец» и др.). Эти си­ стемы основаны на выборе определенного вида ресур­ са, расход которого определяет значительную часть затрат на изготовление продукции, или качественного показателя (сортность, выход годной продукции, со­ кращение брака). В зависимости от сокращения за ­ трат по выбранному показателю или улучшения каче­ ственного показателя рассчитывается шкала преми­ рования (в пределах до 50% от полученной эко­

номии) .

Преимуществом такой системы являются простота и наглядность расчета премиальных сумм. Вместе с тем разработка положений по данному виду преми­ рования представляет собой трудоемкую и сложную работу. Не случайно охват такими системами преми­ рования даже на заводах с весьма развитыми эконо­ мическими службами не достиг и половины от общего числа работающих. В результате значительная часть рабочих оказывается недостаточно заинтересованной в росте фонда материального поощрения.

146

Использование индивидуальных премиальных по­ ложений требует четкой постановки учета на каждом участке, для каждого рабочего или групп рабочих по выбранному показателю премирования, а это в свою очередь сопряжено с установкой весов, счетчиков, рас­ ходомеров, регистрирующих приборов и т. д. Осуще­ ствление этих мероприятий требует дополнительных расходов. К, тому же индивидуальные системы пре­ мирования в некоторых случаях могут привести к про­ тиворечиям в интересах 'отдельных групп работников.

Указанные недостатки индивидуальных систем во многом устраняются премированием рабочих из фон­ да материального поощрения за итоговые результаты производственной деятельности цехов и участков. Та­ кой метод применен, в частности, на ленинградском заводе «Трубосталь».

Возражения против данного метода премирования сводятся к тому, что механизм начисления премии, во-первых, не очень нагляден и, во-вторых, уравни­ вает в оплате хорошо и плохо работающих.

Действительно, увязка результатов работы по та­ кому показателю, как, например, уровень рентабель­ ности, с конкретной деятельностью рабочих требует определенного уровня экономических знаний, однако нет сомнений, что при повышении образовательного уровня рабочих и проведении экономической учебы эта задача может быть успешно решена.

Что касается разграничения в оплате, то эту про­ блему должна решать администрация с привлечением общественности.

В условиях массового производства, когда для со­ здания конечного продукта требуется участие многих рабочих на разных стадиях процесса изготовления продукции, представляется, что такая система оплаты труда вполне соответствует характеру производства, удобна с точки зрения учета результатов труда, соеди­ няет интересы ИТР и рабочих данного цеха. Кроме того, значительно сокращается само количество дей­ ствующих премиальных систем, а охват ими рабочих повышается.

На заводе «Трубосталь» разработано и действует положение о премировании рабочих основных произ­ водственных цехов из фонда материального поощре­ ния по общим результатам работы цеха. Чтобы избе­ жать обезлички при оценке работы отдельных бригад

147

и участков, установлены следующие дополнительные условия, которые учитываются при начислении премии для рабочих-сдельщиков, занятых в бригадах основ­ ных производственных цехов: выполнение плана про­ изводства в заданном ассортименте; отсутствие пере­ расхода металла; отсутствие сверхплановых простоев оборудования.

При невыполнении плана производства по ассорти­ менту, установленного бригаде, премия рабочим не выплачивается. При перерасходе металла сумма пре­ мии всей бригаде снижается на сумму стоимости перерасходованного металла; если сумма стоимости перерасходованного металла превышает сумму, уста­ новленную для премирования рабочих бригады, то премия не выплачивается. В случае если время про­ стоя оборудования будет больше плановой нормы, то премия уменьшается на 15%.

Кроме того, при наличии в бригаде одного случая прогула премия всем рабочим снижается на 15%, при двух прогулах.— на 30%, а при большем количестве прогулов премия вообще не выплачивается. Бригада, получившая рекламации, лишается премии за тот ме­ сяц, когда обнаружен брак. Такой порядок премиро­ вания повышает заинтересованность в улучшении ка­ чества продукции и ответственность за состояние тру­ довой дисциплины.

Для рабочих-повременщиков и рабочих-сдельщи­ ков, обслуживающих основное производство, установ­ лены следующие дополнительные условия: отсутствие сверхплановых простоев механического (для слеса­ рей) и электрического (для электриков) оборудова­ ния; отсутствие простоев в последующей смене из-за неудовлетворительной подготовки и сдачи оборудова­ ния (если простои превысят время, предусмотренное планом, размер премии снижается на 25%).

Премирование рабочих в полном размере (в соот­ ветствии со сметой расходования фонда материального поощрения цеха) осуществляется за выполнение уста­ новленных цеху показателей объема реализации и уровня рентабельности.

При повышении отчислений в фонд материального поощрения цеха за счет перевыполнения плана пре­ дусмотренная сумма фонда материального поощрения для премирования рабочих за текущие результаты ра­ боты соответственно увеличивается (в той же доле,

148

Что и в плановой смете расходования материального поощрения).

Если бригада не выполняет производственный план, то сумма премии передается бригадам, выпол­ нившим план производства.

Средства, образовавшиеся в результате снижения кому-либо из работающих размера премий (а также

вслучае полного лишения вознаграждения), не рас­ пределяются между остальными рабочими, а остают­ ся в фонде материального поощрения цеха.

Начальник цеха по представлению сменного ма­ стера и по согласованию с цеховым комитетом проф­ союза в пределах выделенных средств может повы­ сить или понизить размер премий отдельным рабочим

взависимости от сложности работы и качества ее исполнения, но не более чем на 25%.

Изложенные принципы материального стимулиро­ вания цеховых работников практически доказали свою эффективность при работе завода в условиях новой системы хозяйствования. Завод «Трубосталь» за годы восьмой пятилетки получил около 3 млн. руб. сверх­ плановой прибыли, остатки оборотных средств сокра­ тились более чем на 20%, повысилась ритмичность выпуска продукции, впервые в многолетней практике

завод не имел рекламаций.

Применение коллективных форм премирования из фонда материального поощрения не исключает воз­ можности их сочетания с индивидуальным премиро­ ванием (например, на. участках, где можно активно влиять на экономию дефицитных или дорогостоящих материалов, энергоресурсов, инструмента, а также в подразделениях, лимитирующих освоение новой тех­ ники).

Специальное (целевое) премирование за освоение новой техники. Наряду с премированием за общие ре­ зультаты деятельности предприятия или цеха для ра­ бочих и инженерно-технических работников ряда от­ раслей промышленности начиная с I960 г. широко применяется целевое премирование за создание и вне­

дрение новой техники.

Практически почти каждый новый цех или круп­ ный агрегат в большей или меньшей мере содержит в себе элементы технической новизны, заключающей­ ся в установке новых типов и моделей оборудования, использовании новых технологических процессов, при-

149

менении новых схем планировки оборудования, средств комплексной механизации и автоматизации, внедрении значительного числа изобретений и рационализатор­ ских предложений. Это дает право в соответствии с действующим положением включать такие объекты в число премируемых за создание и внедрение новой техники.

Некоторые экономисты возражают против специ­ ального поощрения за создание и внедрение новой техники как факта, по их мнению, свидетельству­ ющего о невыгодности новой техники и тем самым отрицающего экономические преимущества новой тех­ ники. Предложения этих авторов сводятся к улучше­ нию системы ценообразования в качестве средства, обеспечивающего создание материальной заинтересо­ ванности во внедрении новой техники.

Совершенствование ценообразования, безусловно, является мощным экономическим рычагом, способст­ вующим ускорению технического развития, однако даже наилучшим образом установленная цена на но­ вую технику не может устранить повышенных перво­ начальных затрат на ее эксплуатацию и довести ее до проектного уровня в первые годы применения. К- Маркс обращал внимание на то, что в условиях капиталистических предприятий высокие первоначаль­ ные издержки освоения приводят к банкротству пред­ принимателей: «Издержки, которых требует ведение предприятия, применяющего впервые новые изобрете­ ния, всегда значительно больше, чем издержки более поздних предприятий, возникших на его развалинах...

Этот момент настолько значителен, что предпринима­ тели-пионеры в своем большинстве терпят банкрот­ ство, и процветают лишь их последователи...» 1 _

Конечно, в условиях социалистического производ­ ства повышенные затраты не приводят новое пред­ приятие к банкротству, так как дело внедрения новой техники является политикой партии и правительства, которые поддерживают новые промышленные пред­ приятия. Вместе с тем нельзя не учитывать, что в этот период не только велики издержки производства, но и сам объем и сложность труда обслуживающего пер­ сонала выше, чем на действующем предприятии. По­ этому закономерно и целевое премирование за освое-

1 К- М а р к с и Ф. Энгельс . Соч., т. 25, ч. 1, стр. 116.

ISO