87. Поява опору у вигляді страйку, саботажу та інших методів. Прояви невдоволення колективу.

Опір може виявитись у різних формах, які описані нижче.

Страйк - одна з форм розв'язання конфлікту між працюючими і працедавцями, яка полягає в тимчасовому колективному припиненні праці з метою домогтися поліпшення умов праці або протесту проти їх зміни (на гірше), проти запровадження механізації й автоматизації праці (це призводить до масового Звільнення працюючих), солідарності з іншими страйкуючими тощо. Форми страйку різноманітні: повне або часткове припинення праці, праця за правилами (формальне виконання обов'язків), уповільнення праці, сидячий та італійський страйк (різке зниження темпу праці, а то й цілковите її припинення при залишенні на робочих місцях).

Сабота́ж - навмисний зрив роботи шляхом прямої відмови від неї або свідомо недбалого її виконання; одна з форм економічної боротьби працівників проти підприємців; прихована, замаскована протидія будь-яким заходам, намагання перешкодити здійсненню їх.

Незгода - це відмовлення первинної групи, що утворилася усередині організації, від запропонованих шаблонів, норм поводження, це - невиконання тією чи іншою мірою своїх обов'язків, оскільки піддається сумніву їхня легітимність (обґрунтованість) у ситуації, що змінюється.

Конфронтація членів організації - невід'ємний елемент напруженості на високому рівні її розвитку і форма прояву внутрішнього конфлікту. Вона здобуває різноманітні види, у тому числі - твердої конкуренції на ґрунті кар'єрних устремлінь службовців, дискусій, націлених на розгром опозиційних поглядів і їхніх носіїв, боротьби за вплив на центр адміністративної влади і за визначені привілеї й ін.

Опір персоналу підприємств є закономірним проявом його поведінки. Пояснення цього феномену можна дати як наслідок дії законів інертності людських систем та соціально-психологічних законів.

Американські спеціалісти запропонували спосіб подолання опору змінам. Цей спосіб передбачає послідовне здійснення 12 етапів, пов'язаних з трьома типовими завданнями управління організаційними змінами:

1) формуванням політичної динаміки на підтримку змін;

2) забезпеченням мотивованості на зміни;

3) підтриманням ефективного контролю над процесом трансформації

Етап 1. Забезпечення підтримки всіх груп влади всередині фірми. Широкому анонсуванню планованих змін має передувати отримання підтримки з боку ключових керівників фірми статусу і т. д.).

Етап 2. Формування стилю поведінки, орієнтованого на лідерство

Етап 3. Навмисне використання символів та термінології змін.

Етап 4. Визначення точок стабільності.

Етап 5. Створення почуття незадоволеності поточним станом.

Етап 6. Залучення співробітників до планування та здійснення перетворень

Етап 7. Формування системи винагороди на підтримку змін.

Етап 8. Надання часу і можливостей для дистанціювання від стереотипів минулого.

Етап 9. Формування чіткого уявлення щодо майбутнього стану фірми і доведення його до відома всіх працівників.

Етап 10. Використання інтегративного (системного) підходу до управління організаційними сферами. Кожна з них повинна розглядатися як можливість для поглиблення та прискорення змін.

Етап 11. Розробка спеціальних трансформаційних програм.

Етап 12. Формування системи зворотного зв'язку