3. Мотивація трудової діяльності персоналу.

Роль мотивації у трудовій діяльності.

Система оплати праці і її регулювання.

Загальні положення

"В ієрархічній системі оплата праці прямо пропорційна принадності й легкості виконуваної роботи" (Вихідний принцип соціоекономіки).

Найбільш складною і болючою проблемою в питаннях управління персоналом є оплата праці. Тому необхідно знати:

— загальні положення, що стосуються оплати праці;

— системи і форми оплати праці; ;

— законодавство про працю;

— види доплат і надбавок;

— гарантії і компенсації, які стосуються питань оплати праці.

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у гро­шовій формі, яку відповідно до трудового договору власник або упов­новажений ним орган виплачує працівникові за виконану ним робо­ту. Розмір заробітної плати залежить від ступеня складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових рис працівника, результа­тів його праці та господарської діяльності підприємства. Заробітна плата, як правило, складається:

— з основної заробітної плати;

— з додаткової заробітної плати;

— з інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

"Тільки два стимули змушують працювати людей: жага заробітної плати й страх її втратити" (Г. Форд-старший).

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у формі тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для спеціалістів.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботу понад уста­новлені норми, за трудові успіхи й винахідництво, а також за особли­ві умови праці. До неї входять доплати, надбавки, гарантійні та ком­пенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, по­в'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать ви­плати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеці­альними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або виплачувані понад норми, встановлені відповідними актами.

Державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій терито­рії України для підприємств, установ, організацій усіх форм власно­сті, є мінімальна заробітна плата. Мінімальна заробітна плата — це законодавче визначений розмір заробітної плати за просту, неквалі-фіковану роботу, нижче якого не може провадитися оплата за вико­нану працівником місячну, денну або погодинну норму праці (обсяг робіт). До неї не включаються доплати, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати (ст. 95 КЗпП України).

Разом із тим у світовій практиці мінімальна заробітна плата роз­глядається як нижня межа вартості, а не ціни робочої сили, як це встановлено положеннями і КЗпП, і Закону України "Про оплату пра­ці". На цій підставі однією з основних функцій мінімальної заробітної плати має бути функція відтворення, тобто рівень мінімальної заробітної плати мусить забезпечувати можливість простого відтворення робочої сили. Це має бути закріплено в чинному законодавстві.

Ще одним аспектом проблеми є визначення необхідного рівня мі­німальної заробітної плати з урахуванням теперішнього кризового стану в економіці. Автор поділяє твердження доктора економічних наук А. М. Колота про те, що розмір мінімальної заробітної плати має ста­новити не менше ЗО % рівня середньої заробітної плати. Тому в умовах становлення економіки України необхідно законодавче закріпити роз­мір мінімальної заробітної плати на рівні ЗО—35 % середньої. При Цьому має діяти чіткий механізм її перегляду.

Водночас необхідно остаточно відмовитися від формування сітки тарифних ставок і посадових окладів, кратних до мінімальної заро­бітної плати.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що включає:

— тарифні сітки;

— тарифні ставки;

— схеми посадових окладів;

— тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від складності їх, а працівників — залежно від їх. ньої кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки і є основою формування й диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка являє собою шкалу співвідношень в оплаті праці робітників залежно від кваліфікації (складності) праці й склада­ється з певної кількості тарифних розрядів та їхніх тарифних ставок.

Наростання тарифних ставок відображається тарифними коефіці­єнтами, що характеризують ступінь збільшення тарифної ставки да­ного розряду порівняно з першим.

Прикладом тарифної сітки може служити табл.14.1 (значення умовні).

Таблиця 14.1. Тарифна сітка

Показники	Тарифний розряд
	І	II	III	IV	V	VI
Тарифний коефіцієнт	1	1,085	1,186	1,34	1,54	1,8
Погодинні тарифні ставки, грн.	0,64	0,69	0,76	0,85	0,98	1,14

Тарифна ставка визначає рівень оплати праці залежно від її склад­ності за одиницю часу.

Тарифні ставки є основою для визначення відрядних розцінок, які при відрядній оплаті праці обчислюються множенням погодинної та­рифної ставки (яка відповідає розряду виконуваних робіт) на встанов­лену норму часу в людино-годинах.

При почасовій оплаті праці розмір заробітку робітника визначаєть­ся множенням годинної тарифної ставки, відповідно до присвоєного робітникові розряду, на фактично відпрацьований ним (згідно з табе­лем) час.

Крім тарифної системи, на практиці може діяти також безтариф­на система оплати праці. Однак сфера її застосування має бути обме­женою.

Віднесення виконуваних робіт до визначених тарифних розря­дів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом відповідно до класифі­катора професій за погодженням із профспілковим або іншим орга­ном, уповноваженим на представництво трудовим колективом.

Для присвоєння робітникам кваліфікаційного розряду чи його підвищення (зниження) власником або уповноваженим ним орга­ном, звичайно наказом по організації, призначається кваліфікацій­на комісія.

До складу комісії входять спеціалісти організації, відповідальні _за технологічну дисципліну, якість продукції, організацію охорони праці й т. ін. Присвоєння робітникові кваліфікаційного розряду або його підвищення провадиться на підставі заяви робітника й подання безпосереднього керівника. Питання про доцільність проведення іспи­ту (проби) в кожному окремому разі вирішується кваліфікаційною комісією з урахуванням складності робіт, виконуваних в організації.

Протокол кваліфікаційної комісії затверджується наказом вла­сника або уповноваженого ним органу.

Кваліфікаційні розряди підвищуються в першу чергу робітни­кам, які успішно виконують норми праці і сумлінно ставляться до трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітни­ки, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш ніж 3 місяці і здали кваліфікаційний іспит. За грубе порушення технологічної дисципліни й інші значні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Відновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше, ніж через 3 місяці після його зниження.

Посадові оклади службовцям установлює власник або уповнова­жений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган мають право змінювати посадові оклади службовцям у межах, затверджених у встановленому порядку, мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді (ст. 96 КЗпП України).

Системи оплати праці

Оплата праці працівників здійснюється за почасовою, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може провадитися за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри над­вишок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компен­саційних і гарантійних виплат установлюються підприємствами, уста­новами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотри­манням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевою та регіональною угодами.

Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організа­ції не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що представляє інте­реси більшості працівників, а якщо його немає — з іншим уповнова­женим на представництво трудовим колективом органом.

98

Власник чи уповноважений ним орган або фізична особа не мають права в односторонньому порядку ухвалювати рішення з питань опла­ти праці» що погіршує умови, визначені законодавством, угодами, колективним договором (ст. 97 КЗпП України).

У практичній діяльності організацій відрядна система оплати праці звичайно включає такі оплати:

— пряму відрядну;

— непряму відрядну;

— відрядно-преміальну;

— відрядно-прогресивну;

— акордну та ін.

При відрядній системі оплата праці провадиться за нормами і розцінками, установленими відповідно до розряду виконуваних ро­біт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповід­ної складності.

Крім того, відповідно до присвоєного працівникові-відряднику кваліфікаційного розряду визначається розмір доплат, передбачених-законодавством і тарифними угодами:

— за роботу в нічний час;

— у разі невиконання норм виробітку не з вини працівника;

— при простоях з вини власника;

— за розширення зони обслуговування;

— за високу фахову майстерність;

— за інтенсивність праці тощо.

Індивідуальна відрядна оплата являє собою оплату праці робіт­ника, котрий виконує виробниче завдання індивідуально. Такому робітникові видається індивідуальне завдання (наряд), в якому обумов­люються нормативний час і розцінка на одиницю продукції. При цій системі заробіток робітника безпосередньо залежить від його індиві­дуальних спроможностей.

При колективній (бригадній) відрядній оплаті заробітну плату поставлено в залежність від колективного виробітку, тому що заро­біток нараховується за загальним колективним завданням (нарядом), виданим, як правило, на комплекс робіт.

Заробітна плата кожного члена бригади залежить від результатів Роботи всього колективу і не є прямим відображенням продуктивності його праці.

При акордній системі оплата провадиться за виконання визначе­ного виробничого завдання — комплексу робіт. Нарахування заробіт-^н°ї плати робітникам при акордному завданні провадиться на під-^ставі акордного наряду. При цьому у разі виконання завдання у ви­бачений термін крім відрядного заробітку в акордному наряді пе-Р^еДбачається виплата премії.

Почасовою є така оплата праці, при якій заробітна плата робітни­ка або службовця визначається його кваліфікацією і кількістю відпрацьованого часу.

Ця система оплати праці звичайно застосовується в тому разі, якщо праця робітника не піддається точному нормуванню і на роботах, де немає необхідності в стимулюванні зростання виробітку понад опти­мальний, коли перевиконання норм може призвести до порушення технологічних режимів, та в інших випадках.

Почасова оплата праці буває простою почасовою і почасово-пре­міальною.

Проста почасова оплата праці за способом нарахування заробітної плати підрозділяється на погодинну, поденну, помісячну. При цій системі розмір заробітної плати працівника обчислюється пере­множуванням погодинної тарифної ставки присвоєного йому розряду на фактично відпрацьований час у розрахунковий період.

Для робітників-почасовиків відповідно до положень колективно­го договору також можуть установлюватися нормовані завдання і місячні оклади.

Регулювання оплати праці

Оплата праці працівників, які перебувають у трудових відносинах на підставі трудового договору з підприємствами, установами, ор­ганізаціями всіх форм власності, а також з окремими громадянами, регулюється:

— сферою державного регулювання оплати праці;

— сферою договірного регулювання оплати праці (Закон України "Про оплату праці").

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підпри­ємств, установ та організацій усіх форм власності шляхом установлення:

— розміру мінімальної заробітної плати;

— державних норм, гарантій і компенсацій;

— умов і розмірів оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету;

• умов і розмірів оплати праці керівників державних підприємств;

• оподаткування прибутків працівників.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється і перегляда­ється відповідно за ст. 9 і 10 Закону України "Про оплату праці".

Заробітна плата підлягає індексації відповідно до Закону Украї­ни "Про індексацію грошових прибутків населення" і Порядку про­ведення індексації грошових прибутків населення, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 07.05.98 № 663.

Основні державні норми, гарантії і компенсації

Державою здійснюється регулювання оплати праці працівників підприємств, установ та організацій усіх форм власності шляхом за­провадження державних норм оплати праці, гарантій і компенсацій.

До норм оплати праці належать норми:

• за роботу в понаднормовий час;

• у святкові і нерабочі дні;

• у нічний час;

• у разіі невиконання норм виробітку не з вини працівника;

— за час простою не з вини працівника;

• працівників віком до 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи та ін.

До гарантій належать:

1) оплата щорічних відпусток; ,

2) збереження заробітної плати:

— за час виконання державних або суспільних обов'язків;

— направленим на обстеження в медичний заклад;

— переведеним за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу;

— переведеним тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробни­чою необхідністю;

— вагітним жінкам і жінкам, котрі мають дітей віком до 3 років, та переведеним на легшу нижчеоплачувану роботу;

— донорам та ін.

Крім того, встановлено гарантії і компенсації:

— при переїзді на роботу в іншу місцевість;

— при службових відрядженнях тощо.

Робота в понаднормовий час при системі оплати праці за часом оплачується в подвійному розмірі погодинної тарифної ставки.

При відрядній системі оплати праці за роботу в понаднормовий час виплачується доплата в розмірі 100 % тарифної ставки праців­ника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за почасовою системою, за всі відпрацьовані понаднормові години.

У разі підсумованого врахування робочого часу оплачуються як понаднормові всі години, відпрацьовані понад установлений робочий час в обліковому періоді.

Компенсація понаднормових робіт шляхом надання відгулу не допускається (ст. 106 КЗпП України).

Робота у святкові й неробочі дні оплачується в подвійному розмірі:

1) відрядникам — за подвійними відрядними розцінками;

2) працівникам, праця яких оплачується за погодинними або ден­ними ставками, в розмірі подвоєної погодинної або денної ставки;

3) працівникам, які отримують місячний оклад, — у розмірі одинар­ної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святкові й неробочі дні виконується в межах місячної норми часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота виконується понад місячну норму.

Оплата в зазначеному розмірі провадиться за години, фактично відпрацьовані у святкові й неробочі дні (ст. 107 КЗпП України). Тобто такий порядок оплати запроваджено тільки для роботи, що фактично припадає на святкові і неробочі дні (з 0 до 24-ї години).

Так, якщо працівник почав роботу ЗО квітня о 22-й годині і пра­цював до 5-ї години 1 травня, то в подвійному розмірі йому слід оплатити ті 5 годин, що припадають на 1 травня.

За бажанням працівника, який працював у святковий і неробо­чий день, йому може бути надано інший день відпочинку.

Робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, передба­ченому тарифною угодою і колективним договором. При цьому до­плата має становити не менше ніж 20 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП України).

У разі невиконання норм виробітку не з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою за дві третини тарифної ставки вста­новленого йому розряду (окладу). У разі невиконання норм виробітку з вини працівника оплата провадиться за фактично виконану роботу (ст. 111 КЗпП України).

За час простою не з вини працівника, якщо він попередив влас­ника або уповноважений ним орган (бригадира, майстра, інших служ­бових осіб) про початок простою, заробітна плата виплачується в розмірі не нижче ніж дві треті тарифної ставки відповідно до установ­леного працівникові розряду (окладу) (ст. 113 КЗпП України).

Працівникам віком до 18 років при скороченій тривалості щоден­ної роботи заробітна плата виплачується в такому самому розмірі, як ¹ працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи (ст. 194 КЗпП України).

На практиці це здійснюється у формі відповідних доплат. Такі Доплати провадяться і в тому разі, коли неповнолітні працюють на Умовах погодинної оплати, тому що їхня праця оплачується за тариф­ними ставками, встановленими для дорослих працівників при повній тривалості їхньої щоденної роботи. Якщо неповнолітній зайнятий на роботі, оплачуваній поденно або помісячно, то, незважаючи на скоро­чений робочий день, він отримує заробітну плату з розрахунку денної тарифної ставки або місячного окладу дорослого працівника.

Праця працівників віком до 18 років, допущених до відрядних робіт, оплачується за відрядними розцінками, встановленими для дорослих працівників, з доплатою за тарифною ставкою за час, на який скорочується тривалість їхньої щоденної роботи порівняно з тривалістю щоденної роботи дорослих працівників (ст. 194 КЗпІІ України).

Оплата щорічних відпусток здійснюється із середнього заробітку працівників, визначеного відповідно до Порядку нарахування середньої заробітної плати, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 № 100 зі змінами та доповненнями.

За час виконання державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством України ці обов'язки можуть виконуватися в робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку (ст, 119 КЗпП України).

За час перебування в медичній установі на обстеженні за праців­никами, зобов'язаними проходити таке обстеження, зберігається се­редній заробіток за місцем роботи. Крім того, за такими працівниками зберігається також місце роботи, оскільки вони відсутні на роботі з поважної причини (ст, 123 КЗпП України).

При переведенні за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом 2 тижнів із дня переведення, а у випадках, передбачених законодавством України, попередній середній заробіток зберігається на увесь час виконання нижчеоплачуваної роботи або провадиться виплата допомоги за державним соціальним страхуванням (ст. 170 КЗп Укоаїни)

Таким чином, законодавством установлюються два види переведення на легшу роботу, В одному це може бути тимчасове пере ведення, в другому — без обмеження терміну, В обох випадках таке переведення допускається за згодою працівника і відповідно до медичного висновку.

При переведенні на іншу, легшу, нижчеоплачувану роботу у зв'язку з травмою або іншим ушкодженням здоров'я, що сталися внаслі­док нестворення

власником підприємства безпечних умов праці, праців­никові виплачується різниця між попереднім і новим заробітком на новій нижчеоплачуваній роботі протягом терміну, встановленого лі­карською консультаїциною комісією (ЛКК), або до моменту встановлення медико-санітарною

експертною комісією (МСЕК) стійкої повної (частко­вої) втрати фахової

працездатності (п. 17 Постанови Пленуму Верхов­ного Суду України від 27,03,92№ 6),

Власник, вирішуючи питання про переведення потерпілих на іншу роботу, за

наявності кількох варіантів зобов'язаний надати право вибору виду роботи самому потерпілому.

У разі виробничої необхідності для підприємства, установи, орга­нізації власник або уповноважений ним орган мають право переводити працівників на термін до 1 місяця на не обумовлену трудовим дого­вором роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації або на іншому підприємстві, в установі, організації, однак у тій самій місцевості, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж попередній середній заробіток. Таке переведення допускається для за­ побігання стихійному лихові, уникнення виробничої аварії або негай­ ної ліквідації їхніх наслідків; для запобігання нещасним випадкам, уникнення простою, відвернення загибелі псування та інших виняткових ситуаціях, а також для заміни відсутнього праців ника (ст. 33 КЗпП України),

Вагітним жінкам, відповідно до медичного висновку, знижуються норми виробітку

або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів,

зі збережен­ням попереднього середнього заробітку (ст, 178 КЗпП України)*

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи,

переводяться на іншу роботу зі збе­реженням попереднього середнього заробітку до

досягнення дити­ною 3-річного віку (ст. 178 КЗпП України),

За працівниками-донорами зберігається середній заробіток за дослідження в установах охорони здоров'я та здавання крові для пере­ ливання* Цим працівникам безпосередньо після кожного крові для переливання надається день відпочинку зі

серед­ нього заробітку, На бажання працівника цей може приєднуватися до щорічної відпустки (ст. 124 КЗпП України), Підставою для звільнен-

ня донора від роооти в дні обстеження І

та надання йому дня відпочинку є виклик і довідка медичної установи,

У разі здавання працівником крові в день, що передує вихідному (або вихідним) дню,

вихідний день має надаватися йому після вихідних днів,

Працівники мають право на відшкодування витрат та одержання

Інших компенсацій у зв'язку з переведенням, прийняттям або направ­ленням на роботу в іншу місцевість.

Працівникам при переведенні їх на іншу роботу, коли це пов'я­зано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються:

— вартість проїзду працівника і членів його сім'ї;

— витрати на перевезення майна;

— добові за час перебування в дорозі;

—— одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, що переїжджає;

— заробітна плата за дні збирання в дорогу й облаштування на ^новому місці, але не більше як за 6 днів;

— заробітна плата за час перебування в дорозі (ст. 120 КЗпП ^УІФаїни).

Працівникам, котрі переїжджають у зв'язку з прийняттям їх (за попередньою домовленістю) на роботу в іншу місцевість, виплачують­ся ті самі компенсації і даються такі самі гарантії, як і при переведен­ні на роботу в іншу місцевість, крім виплати одноразової допомоги, яку цим працівникам може бути виплачено за згодою сторін.

Працівникам, які направляються в службові відрядження, випла­чуються добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення та назад, а також витрати на наймання помешкан­ня в порядку і розмірах, установлених законодавством (ст. 121 КЗпІІ України).

За відрядженими працівниками зберігаються протягом усього часу відрядження місце роботи (посада) і середній заробіток.

Викладені норми, компенсації і гарантії з оплати праці є мінімаль­ними державними гарантіями.

Оплата праці працівників установ та організацій, які фінансують­ся з бюджету, здійснюється за законодавчими і нормативними акта­ми, за генеральною, галузевою, регіональною угодами, колективними договорами в межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних прибутків.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств, уста­нов та організацій усіх форм власності здійснюється за системою угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галу­зева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колек­тивний договір) рівнях на двосторонній основі згідно із Законом Укра­їни "Про колективні договори й угоди".