53. Управление процессом сплочения коллектива. Дисциплина. Текучесть

Зрелость трудового коллектива, степень его сплоченности изучаются путем анализа, с привлечением разнообразных средств, структуры производственного поведения его членов, различных групп внутри коллектива, коллективных взаимодействий, в том числе деловых отношений по горизонтали и по вертикали.

Следует обратить внимание на необходимость специального управления процессом сплочения коллектива. Под таким управлением можно понимать специальную деятельность по повышению степени устойчивости и надежности деловых и иных связей между работниками —

членами коллектива и их группами, образуемыми по различным признакам.

Средствами определения зрелости трудового коллектива могут быть различные показатели: коэффициент текучести, число прогулов, число опозданий, число нарушений, количество конфликтов, групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности (через социометрические опросы).

Внутриколлективная сплоченность является важнейшим социологическим фактором, влияющим на производительность труда. Причем, следует говорить о двух видах направленности сплоченности трудового коллектива. Росту производительности труда способствует положительно направленная сплоченность, то есть ориентированная на достижение общеколлективных целей. Обратный эффект порождает отрицательно направленная сплоченность, то есть дисфункциональная, ориентированная на цели, противоречащие общеколлективным.

Обращаясь к факторам сплоченности трудового коллектива,выделим следующие:

1) общие — действующие для всех или почти всех трудовых коллективов, например, формы собственности, социально-экономическая политика государства, хозяйственный механизм, социокультурный фон, др.;

2) специфические, или локальные — действующие внутри отдельных коллективов и вытекающие из особенностей этих коллективов и составляющих их членов.

Если говорить о текучести кадров применительно к трудовым коллективам, то она представляет собой процесс неорганизованного изменения персонального состава коллективов в некоторый период времени, например, в течение года, влияющий на производственное функционирование и всю жизнедеятельность коллектива, а через нее и на регион, страну в целом. В основе текучести кадров, как неорганизованных переходов, очевидно, лежит неудовлетворенность различных интересов работников.

54. Трудовой конфликт. Понятие, содержание, стадии развития и последствия для организации

Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение — противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. Некоторые фирмы вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолог).

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Это и есть база конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания — вследствие объективных обстоятельств или случайности.

• Фаза начала

• Фаза подъема

• Спад конфликта

Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

Последствия конфликта:

Функциональные последствия

Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Дисфункциональные последствия

- Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;

- Меньшая степень сотрудничества в будущем;

- Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;

- Представление о другой стороне как о "враге", представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

- Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

- Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

- Смещение акцента: придание "победе" в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.