3. Пути совершенствования системы мотивации персоналом в организации

3.1 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда в организации

В настоящее время важным фактором развития организации является мотивация его сотрудников. Для успешного выполнения функций управления, необходимо осуществлять рациональное мотивирование работников организации. Необходимо обеспечить взаимосвязь между потребностями и целями работников с целями организации.

Стоит отметить, что в организации ООО «АлкоСервис» уделяют особое внимание кадровой политике, а также применению эффективной политики мотивирования персонала. Руководство организации убеждено, что правильно мотивированный персонал способен привести организацию к процветанию и успеху. Поэтому менеджер по персоналу в ООО «АлкоСервис» должен знать потребности, увлечения, интересы каждого сотрудника.

Анализируя сложившуюся в организации систему стимулирования персонала, удалось выявить следующие проблемы.

Во-первых, в стимулировании не уделяется внимание периодам повышенной интенсивности труда, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Во-вторых, не уделяется достаточного внимания дисциплине персонала, а именно: сотрудники свободно могут разговаривать по телефону, заходить в интернет не по рабочим делам, опаздывать на работу, что в свою очередь мешает рабочему процессу.

В-третьих, на протяжении длительного времени сотрудникам организации не повышают основную заработную плату.

В-четвертых, руководители некоторых подразделений не имеют специального для этого образования, что, возможно, может привести к некоторым сложностям в будущем.

После проведенного анализа системы стимулирования персонала ООО «АлкоСервис» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в организации развита, однако, необходимо ее совершенствовать с учетом новейших подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Прежде всего, необходимо выявить основные этапы проведения любого совершенствования в области мотивации труда. Это отображено на рисунке 9.

Проверка правила эффективной мотивации: Потребность + Стимул = Мотивация

Выявление соответствия потребности отдельных групп сотрудников применяемым формам мотивации

Выявление соответствия условий премирования задачам и целям предприятия

Основные этапы проведения совершенствования в области стимулирования труда

Корректировка форм стимулирования и мотивации труда с целью повышения их эффективности

Тарифная часть заработной платы

Переменная часть оплаты труда

Доплаты и компенсации

Критерии выполнения задач

Разработка правил расчета

1

2

3

4

5

6

Рисунок 9 - Основные этапы проведения совершенствования в области мотивации труда

Стоит отметить, что руководству ООО «АлкоСервис» необходимо усовершенствовать процесс стимулирования персонала по следующим направлениям:

• индексировать материальные поощрения сотрудников, особенно обслуживающего персонала. Можно начать с индексации заработной платы минимум на 10%. Персонал будет уверен, что ежегодно будет повышение оклада минимум на 10%. Индексирование будет осуществляться за счет сокращения премиальной части высокооплачиваемого руководства и наращивания объемов продаж;

• необходимо усовершенствовать премиальную часть выплат. Разработать план продаж, выполнив, который персонал будет получать премию.

• для сотрудников, которые очень дисциплинированны, вовремя приходят на работу, неконфликтны, имеет смысл ввести поощрение за соответствие дисциплине. Это, в свою очередь не только повысит работоспособность персонала, но и укрепит дисциплину в организации.

Совершенствование методов экономического стимулирования кадров ООО «Алкосервис» нужно основывать на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов компании, а также эффективностью труда самого сотрудника.

Для совершенствования системы материального стимулирования на увеличение заработной платы и рационализацию системы необходимо выделить огромную сумму. Если предположить, что каждый сотрудник организации будет получать по 1000 рублей в месяц, то в год на одного сотрудника приходится 12 000 рублей. На всех сотрудников сумма составит:

12 000руб* 69=828000 рублей.

Стоит отметить, что премия в размере 1000 руб. не сможет стимулировать должным образом сотрудников. Поэтому предлагается выдавать премии только за переработанное время и в период активной реализации услуг – в летний и зимний периоды. Минимальная премия в месяц будет составлять 2000 рублей. Большая часть выделенной суммы отойдет на оплату труда рабочих и служащих. Планируется выплачивать премии с мая по август и с января по февраль включительно. В связи с этим на премиальную часть требуется выделить:

2 000 руб.* 6 мес.=12 000 руб.

12 000*54 чел.=648 000 руб.

Для того, чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль, необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей. Это представлено в таблице 3.

Таблица 3 - Составные части заработной платы

Наименование	Доля в общей сумме заработной платы
Основная (базовая) часть	50%
Надбавки за переработку	30%
Коллективные премии	30%

Таким образом, сумма премий будет напрямую зависеть от результатов деятельности персонала организации.

Данные виды стимулирования необходимо применять для выявления материального вознаграждения, при этом затраты на работников не будут выглядеть как резко растущие. Внедрять такие системы нужно поэтапно, при этом одна форма может служить источником для другой.

Изменения в системе оплаты труда нужно создать для всех категории сотрудников и внести в положение о заработке и премировании труда в компании. Предложенные условия премирования будут иметь дифференцированный характер воздействия на каждого из работников и станут стимулировать работу отдельных категорий персонала.

Экономические методы управления необходимо реализовывать следующим образом: руководство проекта составляет план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого сотрудника, основываясь на общем перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты труда.

Далее представлен план-график мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «АлкоСервис».

Таблица 4 - План-график мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников ООО «АлкоСервис»

№	Наименование мероприятия	Описание мероприятия	Участники/исполнители	Сроки
1	2	3	4	5
2	Анализ действующей системы оплаты труда, оценка ее эффективности	Обсуждение достоинств и недостатков существующей системы оплаты труда	Генеральный директор, заместитель ген. директора	01.06.2016
3	Проведение обсуждения новой системы мотиваций с персоналом организации	Выработка и обсуждение предложений по внедрению новой системы мотивации	Генеральный директор, сотрудники ООО «Алкосервис»	05.06.2016
4	Корректировка новой системы мотивации сотрудников	Согласование с сотрудниками организации новой системы	Генеральный директор, сотрудники ООО «Алкосервис»	06.06.16-15.06.16
5	Начало действия новой системы мотивации	Рассылка по почте	Менеджер по персоналу	01.07.16
6	Подведение предварительных итогов и анализ по результатам	Подведение итогов работы по внедрению новой системы оплаты труда	Генеральный директор, менеджер по персоналу	30.09.16

Таким образом, для совершенствования процесса мотивации в организации «АлкоСервис», необходим постоянный тандем с персоналом. Необходимо выяснить их мнения о новой системе мотивации, тем самым внести соответствующие коррективы для достижения положительных результатов в рабочем процессе. Новую систему мотивации необходимо анализировать через определенные сроки. Например, вменить в полномочия менеджера по персоналу ежеквартальный отчет о системе мотивации персонала организации.

Для того чтобы сотрудники компании были заинтересованным в большей производительности труда и повышении прибыли, нужно разработать план продаж по выполнению, которого будет выдаваться премия в размере, которая будет увеличиваться пропорционально сумме продаж за месяц. Таблица 5 – план продаж за отчетный период.

Сумма продаж за месяц	Сумма премии по итогу продаж
От 6 000 000 руб. – 7 000 000 руб.	1000 руб.
От 9 000 000 руб. – 9 000 000 руб.	2000 руб.
От 9 000 000 руб. – 10 000 000 руб.	3000 руб.
От 10 000 000 руб. – 11 000 000 руб.	4000 руб.
От 11 000 000 руб. – 12 000 000 руб.	5000 руб.
От 12 000 000 руб. – 15 000 000 руб.	8000 руб.

Для более наглядного примера продаж на рис.7 представлена диаграмма за период с 01.01.2015г. – 31.12.2015г.

Далее предлагается для привлечения клиентов, увеличения количества продаж и поднятия уровня заинтересованности в работе следующая мотивация: от каждого нового привлеченного клиента или каждой проданной накладной выплатить 1000 руб. за клиента и 2% от продажи товара кому либо кем либо. Этим методом будет стимулироваться мотив, благодаря, которому сотрудники будут заинтересованы в привлечении покупателей, а также в реализации товара фирмы. За счёт увеличения продаж и прибавления клиентов будут производиться и дополнительные выплаты.

Переходя к проблеме, организационно-административных методов мотивации следует отметить, что не соблюдение дисциплины влечет за собой нарушения, из-за которых падает в первую очередь, производительность труда, внимательность при оформлении документов, а также сокращается время, отведенное, для рабочего процесса. В связи, с чем следует предложить:

1. Завести книгу учета прихода на рабочее место и ухода с него персонала. Назначить ответственного человека, который будет строго отмечать фактическое время появления на работе сотрудников организации, а в конце месяца подавать сведения о нарушениях руководству для принятия мер. В качестве компенсации положительных результатов, дисциплинированных сотрудников вознаграждать оплачиваемым отгулом, а «злостных» нарушителей порядка лишать премии от продаж в размере 20%, если таковая имеется в данный период или просить в добровольном порядке отработать количество часов.

2. Для большей концентрации на рабочем процессе следует дать задание ITспециалисту фирмы заблокировать в интернете ресурсы и сайты, которые мешают выполнению работы, например все социальные сети. Достаточно просто и не требует дополнительных затрат, так как на сервере установленном в компании есть данная функция.

Также хочется руководству организации предложить игровую мотивацию молодых сотрудников. Ее суть состоит в том, что при мотивации сотрудников будут использованы какие-либо игровые элементы, которые будут способствовать положительному настрою на рабочий процесс. Такими элементами могут быть: очки, бейджи, награды, уровни, дартс и многие другое. Новую систему мотивации в ООО «АлкоСервис» стоит ввести в ближайшее время.

Прежде чем внедрить совершенно новую мотивацию в ООО «АлкоСервис», руководство должно тщательно:

• разработать предполагаемую методику проведения данной мотивации;

• проработать новую систему мотивации в ООО «АлкоСервис»;

• разработать поощрения в виде выплат или подарков;

• разработать оценку предоставляемых вознаграждений или подарков;

Новая мотивация не должна «напрягать» сотрудников организации. Именно поэтому для реализации эффективной игровой мотивации необходимо выполнение следующих условий:

• победа должна быть достижимой. Не стоит ставить завышенных или невыполнимых задач. Из-за этого снижается стимул сотрудников на трудовую деятельность;

• у соревнований должны быть простые и понятные правила;

• правила должны быть прозрачны, и ни в коем случае не должны быть слишком жесткими;

Мотивационная игра должна приносить удовольствие сотрудникам. Ни в коем случае нельзя создавать напряженную обстановку. Сотрудник должен подходить к этому процессу как к игре. Для этого необходимо использовать игровые механизмы, например:

• постепенная подача информации. Если сразу сотруднику предоставить всю имеющуюся информацию, то сотрудник может потерять интерес и отнесется к мотивационной игре как к несущественному стимулу. Однако, постепенная подача информации увеличивает интерес сотрудников, затягивает их в процесс мотивации;

• введение небольших и краткосрочных штрафов. Такие штрафы не должны иметь угнетающий характер. Например, пропуск хода или минимальный размер поощрения.

Стоит обратить внимание на то, что руководитель организации должен пресекать недобросовестную конкуренцию со стороны работников.

Руководителю ООО «АлкоСервис» предлагается следующая игровая мотивация – «Дартс», представленная на рисунке 10. Важно не усложнять игру, не использовать существующие правила игры в дартс. Нужно, просто считать очки, указанные на мишени.

При добросовестном выполнении своих обязанностей, минимальных опозданиях, работнику предлагается кинуть 3 дротика в мишень. При этом сотрудник набирает определенное количество очков. Размер, вид вознаграждения зависит от количества набранных очков. Стоит отметить, что в пик продаж возможно неоднократное проведение игровой мотивации. В этом случае сотрудник увеличивает себе возможность получения вознаграждения. Сотрудник сам выбирает себе вознаграждение. Может выбрать денежные средства, или выбрать в качестве вознаграждения продукцию организации со скидкой или день оплачиваемого отгула. Тем самым сотрудник по своему желанию определяет вид своего вознаграждения.

Рисунок 10 - Мишень дартс для игровой мотивации

Главное в предлагаемой игровой мотивации – это реальное вознаграждение, которое сотрудник сможет получить. Сотрудник организации «АлкоСервис» должен представлять, что при добросовестной работе он может получить вознаграждение. Это дополнительно стимулирует не только работника, но и стабилизирует дисциплину в коллективе. Руководителю организации предлагается план продаж при достижении, которого сотрудника можно премировать.

Стоит отметить, что необходимы некоторые разграничения для работников склада и менеджеров по продажам. Для работников склада критерием для мотивационной игры служит время без опозданий и минимально испорченная продукция. Для менеджеров по продажам стоит установить фиксированный реальный план, который не был бы завышен. При эффективной работе с покупателями план можно даже перевыполнить. При выполнении плана во второй и последующие разы, за один и тот же период, номинал выигрыша удваивается. Если три раза – в три раза, и так, если получится, по возрастающей.

Например, менеджер по продажам за первый квартал перевыполнил план в 3 раза. И с появившейся возможностью выбил в первый раз 43 очка, во второй – 68, в третий – 63. Таким образом, за 1 квартал сотрудник получает:

43 очка – премия 3 000 руб.

68 очков – 3000 руб.*2=6000 руб.

63 очка – 3000*3 = 9000 руб.

Итого, за 1 квартал сотрудник получает 3000 рублей + 6000 + 9000 рублей = 18 000 рублей.

Также, сотрудник может приобрести товар в ООО «АлкоСервис» на эквивалентную сумму с предоставляемой скидкой. Или может накапливать суммы вознаграждений для приобретения более дорогой продукции ассортимента ООО «АлкоСервис».

При увеличении прибыли организации, данные вознаграждения, по усмотрению руководства, можно увеличивать или заменять более ценными и нужными подарками. Но, прежде чем, денежные вознаграждения заменить подарками, необходимо выявить потребности своих сотрудников.

Важным моментом в данной мотивации играет получение вознаграждений сразу по результатам работы. Это необходимо, что бы сотрудник прочувствовал, что это не обещание, а реальное вознаграждение за его труд. Тем самым азарт в этом деле только разыгрывается. Например, сделал менеджер по продажам план 17 февраля, соответственно, 17 февраля необходимо предоставить сотруднику возможность получить вознаграждение. Если имеется возможность, то вознаграждение предоставить сотруднику можно и во время рабочего процесса.

Таблица 6 - Таблица вознаграждений сотрудников ООО «АлкоСервис»

Количество баллов	Вознаграждение
1	2
0-10	1500 рублей или продукция с 10% скидкой на тот же номинал
11-40	2000 рублей или продукция с 10% скидкой на тот же номинал
41-70	3000 рублей или продукция с 10% скидкой на тот же номинал
40 баллов	Товары ООО «АлкоСервис» стоимостью до 2000 руб.
55 баллов	Поход в кинотеатр: два билета на любой сеанс Продолжение таблицы 8
81-90	5000 рублей или продукция с 10% скидкой на тот же номинал
91-100	133 доллара США по курсу на момент выдачи вознаграждения
99 баллов	6000 рублей или продукция с 10% скидкой на тот же номинал
Итого, по вознаграждениям, если учесть, что 1$=77 руб., то максимальное вознаграждение 1 сотрудника в месяц составляет: 77*133=10241 руб.

Из данной таблицы видно, что вознаграждение сотрудников за выполнение плана полностью зависит от сотрудника. Тем самым разыгрывается их азарт на достижение наивысшей награды.

Рассчитаем эффективность предложенных мер по совершенствованию мотивации персонала, используя игровую мотивацию.

Если предположить, что за 1 квартал 2 сотрудников полностью выполнили план и получили максимальное вознаграждение (133 доллара США), то

План за 1 квартал: 350 000 руб.* 2= 700 000 руб.

Максимальное вознаграждение: 10241 руб.*2 =20482 руб.

Выгода = 20482руб./700000руб.*100%=2,93% - это свидетельствует, о том, что при максимальном выполнении плана и выплате максимального вознаграждения, сокращение прибыли составит 2,93%. Данный расчет свидетельствует об экономическом эффекте от внедрения игровой мотивации в ООО «АлкоСервис».

Преимуществом новой мотивации так же является минимизация затрат на ее введение. Для данной мотивации необходимо приобрести мишень дартс и небольшое количество дротиков.

Максимальные затраты при этом составят:

9 дротиков – 499 рубля (интернет-магазин «СпортМастер»)

Мишень дартс – 699 руб. (интернет-магазин «СпортМастер»)

Итого, на внедрение данной мотивации потребуется 1198 руб. Затраты на введение нового вида мотивации малы и незначительны, и окупятся в ближайшее время. Это, в свою очередь, свидетельствует об эффективности вводимой мотивации в ООО «АлкоСервис».