1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации

1.1. Сущность, понятие и виды мотивации

В настоящее время преобладают рыночные отношения между хозяйствующими субъектами. Создаваемые и существующие организации заинтересованы в быстром качественном продвижении своей продукции, услуг. Поэтому в деятельности организаций важным моментом является мотивация персонала организации.

Мотивы - это осознанные стимулы. Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. На рисунке 1 представлены виды мотивов [9, с.8].

Рисунок 1 – виды мотивов

Рисунок 1- Виды мотивов [9, с.11]

Стоит отметить, что основными движущими мотивами работников являются [9, с.21]:

• мотив вознаграждения - сотрудник работает ради денег и других благ.

• социальный мотив - работнику важно одобрение руководства и коллектива.

• процессный мотив - сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы.

• мотив достижения - сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации.

• идейный мотив - для сотрудника важно достижение не только своих каких-либо целей, но и достижение целей организации.

Стоит отметить, что на протяжении большого количества времени, самым движущим стимулом мотивации был мотив вознаграждения. Это обусловлено тем, что сотрудник работает ради денежных средств, чтобы удовлетворить свои потребности.

Мотивация представляет собой процесс воздействия на сотрудников организации, благодаря которому происходит улучшение производительности труда. Мотивация постоянно развивается, меняется, что позволяет удовлетворить потребности мотивированного человека, тем самым увеличивается его работоспособность [10, с.19].

Мотивация персонала является основополагающим фактором в жизни экономического субъекта. Ведь именно сотрудники организации способны привести её к процветанию. Мотивация со временем меняется, поэтому необходимо тщательным образом следить за современными мотивационными процессами [11, с.29]. В настоящее время мотивация очень развивается, появляются ее новые методы. Прежде всего, необходимо знать, чем, в настоящее время мотивирован сотрудник.

Далее, в таблице 1 представлены взгляды ведущих специалистов в области процесса мотивации.

Таблица 1 - Совокупность взглядов на определение мотивации

Автор	Определение мотивации
Владимирова Л. П.	Мотивация – состояние личности, которое определяет степень ее активности и степень ориентированности человека на действия в конкретной ситуации.
Мескон М. Х.	Мотивация – процесс стимулирования самого себя для достижения своих индивидуальных целей, а также общих целей организации.
Верхоглазенко В.	Мотивация – это внутренний психологический механизм человека, который обеспечивает распознание потребности и запускает направленное поведение для достижения потребности
Епифанов А.А.	Мотивация – это побуждение человека к достижению трудовой цели организации.
Румянцева З. П.	Мотивация – это деятельность, направленная на активизацию рабочего потенциала сотрудников организации, направленная на достижение целей организации.
Соломатин Н. А.	Мотивация – внутреннее побуждение человека, которое отвечает за приложенные усилия в трудовом процессе.

Таким образом, рассмотрев разные определения мотивации, можно сделать вывод, что мотивация представляет собой процесс побуждения человека к действию ради определенных благ.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному трудовому процессу.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы сотрудники организации выполнили работу в соответствии с установленными правами и обязанностями и принятыми управленческими решениями [10, с.109].

Мотивация - это побудительная сила, желание человека что-то делать. Однако, термин «мотивация» необходимо раскрыть с точки зрения психологии и менеджмента.

С точки зрения психологии, мотивация – это процесс, который побуждает человека действовать с определенной целью. Также это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека.

С точки зрения менеджмента, мотивация представляет собой процесс стимулирования человека на деятельность, направленную на достижение определенных целей.

Основная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы добиться отождествления индивидуальных целей каждого работника с целями организации. Мотивация персонала напрямую связана с целями организации. Крайне важно, чтобы цели организации в области качества создавали основу длительного развития. Цели в области качества должны быть понятны сотрудникам и четко структурированы. Только при этом условии можно установить ясные и четкие цели мотивации персонала [10, с.41].

Если рассматривать мотивацию с точки зрения получаемых благ, то мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная. Нематериальная мотивация подразделяется на психологическую и социальную мотивации. Необходимо более подробно раскрыть каждый из видов мотивации персонала.

Материальная мотивация. Это очень эффективный способ поощрения сотрудников к тому, чтобы они стремились к выполнению своих заданий качественно и быстро. Именно материальная мотивация персонала считается самой лучшей у нас в стране, так как другие способы не приносят нужных результатов. Материальная мотивация реализуется несколькими путями [11, с.28]:

• система оплаты труда - это соотношение вклада в труд и полученных денег;

• система учета производительности показывает насколько изменится ваш оклад, если вы повысите производительность;

• возможность реализовать полученные средства показывает, что вы можете купить за полученное вознаграждение;

• дополнительная мотивация. Это может быть оплата транспортных расходов, субсидия на обеды, оплачиваемое фирмой медицинское обслуживание, выпуск фирменных карт со скидками в спортивных клубах и т.д.

Нематериальная мотивация - это вид стимулирования работы сотрудника без использования денежных ресурсов. Такая мотивация хороша тем, что, в отличие от материальной, она более долгосрочная и не требует от менеджера финансовых затрат [13, с.141].

Социальная мотивация. Это мотивация, главной сущностью которой является одобрение или общественное порицание профессиональных действий человека. Таким образом, положительные действия одобряются со стороны социума, а отрицательные – порицаются [11, с.89].

Психологическая мотивация. Данная мотивация зависит от личностных ценностей человека, которые оказывают огромное влияние на его деятельность. Также это находит свое отражение в способностях ставить перед собой цели и достигать их, а также в способностях быстро решать возникающие задачи [17, с.91].

Стоит отметить, что самым распространенным видом мотивации персонала является материальная мотивация, к ней относятся бонусы, премии, выплаты по праздникам. Однако, не стоит забывать, что исключительно эффективная и рациональная мотивация может положительно повлиять на персонал, а также на развитие организации в целом.

С точки зрения оказываемого воздействия, мотивация персонала может быть внешней и внутренней.

Внешняя мотивация подразумевает под собой то, что на персонал оказывается воздействие, позитивное или негативное, которое приведет к получению соответствующего результата. За достижение результата сотрудники получают блага или наказания [14, с.117].

Внутренняя мотивация предусматривает самостоятельное стремление персонала выполнить определенные действия. Выполнение действий приносит сотруднику удовлетворение или удовольствие. Однако внутренняя мотивация подразумевает также, что сотрудник заинтересован в определенной выгоде [88, с.181].

Стоит отметить, что процесс мотивации персонала организации состоит из шести стадий, следующих друг за другом [19, с.197].

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется, когда человек ощущает нехватку чего-либо. Такие потребности можно подразделить на физиологические, психологические и социальные. С момента появления потребности человек старается всеми возможными способами удовлетворить возникшую потребность.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Возникает необходимость что-то сделать или предпринять.

Третья стадия - определение направления действий. На данной стадии фиксируется, какими средствами человек будет добиваться поставленных целей.

Четвертая стадия – процесс осуществления действия. На данной стадии затрачиваются усилия человека для осуществления поставленной задачи, в результате чего человек должен получить что-либо для устранения потребности.

Пятая стадия – получение вознаграждений за осуществленные действия. На данной стадии выявляется, каков в итоге был процесс действий для подавления потребностей. В результате этого появляется ослабление, сохранение или усилие мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. На данной стадии человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает искать новые возможности на устранение потребности.

В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Наличие эффективной системы мотивации трудовой деятельности сотрудников повышает производительность труда, уменьшает текучесть кадров и ведет к успеху и процветанию организации. Чтобы мотивация персонала в организации была эффективной, необходимо, прежде всего, выявить потребности сотрудников и после этого создать систему поощрений, соответствующую потребностям сотрудников.

Рассмотрим концептуальную схему «Мотивация-стимул», разработанную В.И. Герчиковым [16, с.89]. Герчиков В.И - известнейший социолог, ведущий специалист в области управления человеческими ресурсами.

Существует несколько мотивационных типов. Каждый тип описывает характерное поведение человека в организации.

Мотивационные типы подразделяются на [16, с.95]:

• избегательную мотивацию. При ней человек стремиться минимизировать или даже избежать нежелательное наказание;

• достижительную мотивацию. При ней человек стремится достичь желаемого для него воздействия.

Модель В.И. Герчикова разработана специально для анализа мотивации российских работников. Она учитывает отечественную специфику и многократно отработана на десятках отечественных предприятий. Типологическая модель В.И. Герчикова (ТМГ) имеет ряд существенных отличий от других структурных моделей мотивации [16, с.101]:

• она основана не на меняющихся от обеда к ужину потребностях человека, а на сравнительно устойчивых в течение трудовой жизни мотивационных типах;

• модель разработана для решения управленческих, а не психологических задач, то есть она отвечает на вопрос, как добиться от работника нужного для организации поведения, а не как сделать его счастливым и удовлетворенным.

Типологическая модель (рисунок 2) строится на пересечении двух осей - мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания - стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, не достижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций сотрудника организации [16, с.102].

Рисунок 2 - Базовая модель трудовой мотивации [16, с.103]

На горизонтальной оси точки соответствуют степени мотивации. Чем больший результат желателен для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (в левой половине) [16, с.107].

I квадрант. Рост организационной эффективности трудовой деятельности пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий работника и ограничен только «естественными» пределами (максимально возможной эффективностью для данных организационно-технологических условий).

II квадрант. Рост эффективности труда работника с избегательной мотивацией принципиально ограничен:

1) заданием (нормативной величиной);

2) возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания.

III квадрант. Уровень деструктивных реакций работника обычно ограничен и чаще всего сводится к пассивному трудовому поведению и «работе по правилам» (сплошная линия). Однако, если в группе появляется сильный лидер, вступающий в конфликт с руководством организации (а им может быть только неудовлетворенный работник из IV квадранта), он способен увлечь за собой работников с избегательным типом мотивации и «разжечь» их до крайних форм деструктивного поведения, вплоть до полного разрушения организации (пунктирная линия).

IV квадрант. Если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника, велика вероятность получения от него деструктивного трудового поведения, причем в достаточно резких формах. Однако до разрушения организации дело, скорее всего, не дойдет.

Таким образом, мотивация представляет собой процесс воздействия на сотрудников организации, благодаря которому происходит улучшение производительности труда. Мотивация играет важную роль в жизни любого хозяйствующего субъекта. Если рассматривать мотивацию с точки зрения получаемых благ, то мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная. А с точки зрения оказываемого воздействия, мотивация персонала может быть внешней и внутренней.