Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Глава 7. Рынок труда и его регулирование

143

средняя численность работников не превышает: в промышленности, строительстве и на транспорте — 100 человек, в сельском хозяйстве и научно-технической сфере — 60, в оптовой торговле — 50, в розничной торговле и бытовом обслуживании — 30, в прочих отраслях — 50 чело­век. Ранее к малым относились предприятия со среднесписочной числен­ностью: в промышленности и строительстве — до 200 человек, в науке — 100, в других отраслях производственной сферы — до 50, в непроизвод­ственной сфере — до 15 человек.

Необходимо отметить, что любая страна формирует свой рынок труда с учетом специфики и собственной экономики. Одни страны ориентиро­ваны на внешний рынок, другие — на внутренний рынок труда. Обычно модель национального рынка формируют система подготовки, перепод­готовки и повышения квалификации работников, система заполнения вакантных рабочих мест, способы регулирования трудовых отношений и т. д. В этой связи различают несколько наиболее известных моделей рынка труда.

Японская модель. Для нее характерна система трудовых отношений, основанная на принципе «пожизненного найма», при котором гарантиру­ется занятость постоянного работника на предприятии до достижения им возраста 55—60 лет. Заработки работников и размеры социальных выплат им прямо зависят от числа проработанных лет. Работники после­довательно повышают квалификацию в соответствующих внутрифир­менных службах и перемещаются на новые рабочие места строго, но по плану. Такая политика способствует воспитанию у работников фирмы творческого отношения к выполнению своих обязанностей, повышению их ответственности за качество работы, формирует заботу о престиже фирмы и внутрифирменный «патриотизм». Предприниматели при необ­ходимости сокращения производства, как правило, решают эти пробле­мы не путем увольнения персонала, а с помощью сокращения продолжи­тельности рабочего времени или перевода части работников на другие предприятия по соглашению с ними.

Шведская модель. Данная модель характеризуется активной полити­кой государства в области занятости, в результате чего уровень безрабо­тицы в стране минимальный. Главное направление политики на рынке труда — предупреждение безработицы, а не содействие уже потерявшим работу. Достижение полной занятости осуществляется следующим обра­зом:

1. проведением ограничительной фискальной политики, которая на­ правлена на поддержку менее прибыльных предприятий и сдерживание прибыли высокодоходных фирм для снижения инфляционной конкурен­ ции между фирмами в повышении заработной платы;

2. путем проведения «политики солидарности» в заработной плате, цель которой — достижение равной оплаты за равный труд независимо

от финансового состояния тех или иных фирм. Такие меры побуждают малоприбыльные предприятия сокращать численность работающих, сво­рачивать или менять направление своей деятельности, а высокоприбыль­ные фирмы — ограничивать величину оплаты труда уровнем своих воз­можностей;

3) проведением активной политики на рынке труда по поддержке ме­ нее конкурентоспособных работников. Для этого предприниматели полу­ чают значительные субсидии;

4) поддержкой занятости в секторах экономики, которые имели низкие результаты деятельности, но обеспечивали решение социальных задач.

Модель США. Для этого рынка труда характерна децентрализация за­конодательства о занятости и помощи безработным, которое принимает­ся каждым штатом отдельно. На предприятиях действует жесткое отно­шение к работникам, которые могут быть уволены при необходимости сокращения объемов применяемого труда или объема производства, при­чем продолжительность рабочего времени одного работника не меняется. Работники ставятся в известность о предстоящем увольнении не забла­говременно, а накануне этого события. Коллективными договорами охва­чена только четверть всех сотрудников. Мало уделяется внимание внут­рифирменной подготовке персонала, за исключением подготовки специ­фических для фирмы работников. Продвижение по службе идет не по линии повышения квалификации, а при переводе работника на другую работу. Подобная политика фирм ведет к высокой географической и профсоюзной мобильности работников и к более высокому, чем в Япо­нии и Швеции, уровню безработицы.

Сегментация рынка труда позволяет проанализировать причины и факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, опре­делить его перспективы. Сегментация проводится по разным критериям и признакам. К ним относятся:

• демографические характеристики (пол, возраст, состав семьи);

• географическое положение (регион, город, район и т. д.);

• социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалифика­ ции, стаж работы и пр.);

• экономические показатели, отражающие финансовое состояние, фор­ мы собственности работодателей, а также показатели, характеризую­ щие материальную обеспеченность наемных работников;

• психофизиологические качества работников (физическая сила, темпе­ рамент), его принадлежность к определенному слою общества и т. д.;

• поведенческие характеристики работника с точки зрения мотивации занятости и др.

144 Раздел 2. Социально-трудовые отношения на рынке труда

Подробное изучение перечисленных характеристик составляет содер­жание маркетинга рынка труда. В процессе анализа особо выделяются сегменты, где сосредоточены малоконкурентные группы лиц, нуждаю­щихся в работе.

Сегменты рынка труда изучаются при помощи одно- и многофактор­ных моделей.

Наличие и взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для его функционирования. Рынок труда выполняет ряд функций:

• организация встречи работодателей и наемных работников;

• обеспечение конкуренции на рынке труда, как между работодателями, так и наемными работниками;

• установление равновесных ставок заработной платы;

• решение вопросов занятости населения;

• осуществление социальной поддержки безработных путем перераспре­ деления рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и сфе­ рами производства и обеспечения работой незанятого населения.

Важнейшей функцией рынка труда является согласование различных, иногда и противоположных интересов обеих сторон.

В течение столетия рыночная система выработала механизм согласо­вания интересов предпринимателей и наемных работников.

Главное место в этом механизме занимает система коллективных до­говоров наряду с индивидуальными трудовыми соглашениями и госу­дарственной регламентацией занятости. Центральным объектом коллек­тивных переговоров между работодателями и рабочими выступают цена труда, его условия, решение социальных проблем и урегулирование тру­довых конфликтов.

Важное место в механизме регулирования рынка труда занимают его субъекты: администрация фирмы, работники, профсоюзы и государство. Для современного периода характерно снижение роли профсоюзов и повышение значения государственных органов и менеджмента фирм и компаний.

Изменился и характер участия профсоюзов в регулировании отноше­ний найма, то есть переход от конфронтации между администрацией и рабочими (профсоюзами) к поиску взаимоприемлемых для обеих сторон решений.

В механизме отношений между наемными работниками и менеджмен­том важное место занимают совместные комиссии из представителей профсоюзов и администрации предприятия.

Они вырабатывают взаимоприемлемые решения по вопросам гаран­тии занятости, премирования, соблюдения техники безопасности. (В странах Западной Европы и США в Совете директоров — представители профсоюзов).

Человеческая рабочая сила предлагается и покупается на рынке труда. Сюда, например, относятся биржа труда и объявления о найме в газетах.

145