Глава 5. Формирование и развитие организационной культуры

Понятие, содержание и базовая модель формирования и развития организационной культуры

Понятие и содержание организационной культуры. При проектировании вновь создаваемых организаций, при совершенствовании функционирования уже действующих фирм так или иначе встает вопрос о формировании и развитии организационной культуры.

Это связано, прежде всего, с тем, что организационная культура возникает с момента создания организации, вне зависимости от желания руководства. Такая спонтанно сформированная организационная культура может не только не способствовать успеху фирмы, но и противодействовать росту эффективности ее деятельности.

Формирование и развитие культуры организации представляет собой специфический бизнес-процесс, которым нужно управлять наряду с производством, маркетингом, сбытом и т.д. Ведь организационная культура создается искусственно одновременно с созданием фирмы. Поэтому она должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями организации.

Организационная культура представляет собой часть культуры наций, региона, государства, общества и во многом ими определяется, точно так же как фирма - это часть более крупного сообщества людей на уровне государства, нации, нескольких государств и т.п.

Исследования в области организационной культуры имеют довольно долгую историю. Появление самого термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. XX века. Это обуславливается возникновениемновыхусловийхозяйствования, научно-техническим прогрессом, растущей неопределенностью внешней среды, сростом образования персонала, изменением мотивации работников.

Специальные исследования, посвященные именно организационнойкультуре, сталипроводитьсявСШАещев60-егодыXX века.

организационную культуру как «модель коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем». Э. Шейн исходит из понимания культуры как «аккумулированного коллективного опыта данной группы».

Организационная культура — это идеология управления,

выражающая основные ценности организации и направленная на повышениееетрудовогопотенциала.

Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации(тоестьсморальнымипринципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т. п.).

Идеология управления организаций проявляется в миссии и целях организации; она оказывает существенное влияние на отношение работников к организации и организации к своему персоналу (условия труда, социальные гарантии и др.), на основные принципы деятельности (труда) работников и организации в целом, на совокупность позиций организации относительно общества, деловых партнеров, потребителей и т. п., то есть, на мировоззрение организации по отношению к внешней и внутренней среде.

Ценности организации — это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее ков. Ценности являются своеобразным ориентиром для работ-ков и организации в целом в процессе их деятельности, при принятии пений и т. д. Например, если высокое качество является приоритетной ценностью, то при формировании стратегии, при оперативном пении акцент будет делаться на производственных подразделениях; в области управления персонала более пристальное внимание будет уделяться найму высококвалифицированных рабочих, специалистов-производственников. Существенное значение будет иметь техническое перевооружение фирмы и внедрение новых технологий в долгосрочной перспективе, закупка современного оборудования, работа с надежными поставщиками сырья и материалов и т. п.

191

Схематично организационная культура может быть представлена в виде укрупненной модели, основанной на взаимосвязи состава организационной культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации (рис. 5.1).

192

Таким образом, структурными составляющими организационной культуры являются ценности организации, знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового и производственного процессов.

Организационная культура представляет собой иерархическое понятие, то есть мы можем говорить о том или ином уровне организационной культуры.

Иерархия организационной культуры — это определенные уровни, ступени, на которых последовательно формируется организационная культура (рис. 5.2).

Рис. 5.2. Иерархия организационной культуры

Организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Главной целью организационной культуры является повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

Критерием достижения главной цели организационной культуры является обеспечение требуемого уровня компетенции персонала через:

повышение количества исследований, рацпредложений, разработок, осуществленных работниками организации;

повышение количества патентов, лицензий, авторских прав и т. п. организации;

194

рост производительности труда;

повышение количества специалистов с высшим образованием. рост доходов работников.

Цель организационной культуры вытекает из того, что в современных нестабильных условиях необходимо, чтобы организация обладала способностью к саморазвитию, особым внутренним потенциалом, чтобы выжить и развиваться, то есть они должны обладать способностью к самоорганизации.

Самоорганизация — это способность тех или иных систем к саморазвитию, самозарождению с использованием при этом не только и не столько притока энергии, информации, вещества извне, сколько с применением возможностей, заложенных внутри систем, тоестьсвоихвнутренних потенциалов.

Организационная культура, формируя устойчивые духовные связи и коммуникации внутри организации, создает ее внутренний потенциал, за счет которого фирма сможет выжить в условиях кризиса (например, в результате командного духа персонала, его преданности организации); развиваться (за счет высокой квалификации работников, собственных разработок и т. п.).

Организационная культура дает возможность переорганизовывать, самоорганизовывать процессы, структуры организации в соответствии с изменившейся ситуацией.

Организационная культура относится к внутренней среде фирмы, это ее внутренний ресурс: духовный, нематериальный, интеллектуальный. То есть организационная культура — внутренний потенциал, который обеспечивает самоорганизацию системы.

Всовременных условиях внутренним ресурсом организации, явно обладающим глубоким потенциалом к развитию, является персонал. Следовательно, внутренний потенциал фирмы, способствующий самоорганизации, — это, прежде всего, потенциал ее работников, то есть трудовой потенциал.

Втрудовой потенциал включаются следующие компоненты: здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени, а также

195

профессиональная культура. Профессиональная культура представляет собой функцию от компетенции работника и его трудовой этики, принципов, ценностей, то есть:

Профессиональная культура = f (компетенция; трудовая этика). Трудовой потенциал есть предельное значение совокупности профессиональных, личностных характеристик, творческих способностей, мотивации работника и его способности к развитию. По сути трудовой потенциал — это разность между отдачей работника при максимально благоприятных условиях и отдачей при существующих условиях при заданном уровне компетенции на

данный момент времени.

Компетенция — это рациональное сочетание способностей, личностных качеств и мотиваций персонала фирмы, рассмотренных во временном интервале.

Очевидно, что чем выше уровень компетенции, тем выше значение трудового потенциала.

При достижении самоорганизации снижается значение такой функции управления, как контроль. Это связано с тем, что наделенные ответственностью, полномочиями команды, работники, ориентированные на весь процесс, неизбежно самоуправляемые, самоорганизующиеся. В рамках своих обязанностей они сами принимают решения о том, как и когда выполнять свою работу.

Остановимся более подробно на процессе формирования и развития организационной культуры.

196

Базовая модель формирования и развития организационной культуры

Организационная культура возникает и развивается по схожим законам развития культуры человеческого общества, группы людей, каждого отдельного взятого человека. Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации, то есть организационная культура возникает и развивается только в процессе функционирования организации. Однако главное отличие организационной культуры от культуры в общем смысле в том, что культура формируется спонтанно в ходе развития, жизни и деятельности человечества, а организационная культура в связи с тем, что организации проектируются и создаются людьми, также должна формироваться посредством сознательного конструирования с последующим управлением ее развитием.

Процесс формирования и развития организационной культуры должен быть осуществлен на основе системного подхода.

Формирование и развитие организационной культуры с позиций системного подхода подразумевает определение ее основных функций, необходимых для их реализации элементов, создание структуры управления формированием и развитием организационной культуры и разработку механизма ее формирования и развития.

Базовая модель формирования и развития организационной культуры приведены на рис 5.3. Она отражает три взаимосвязанных аспекта системного подхода: функциональный, элементарный и организационный (структурный).

Функциональный аспект подразумевает определение функций и состав задач, которые должна выполнять организационная культура.

Элементарный аспект предусматривает определение ресурсов, необходимых для эффективной реализации обозначенных функций.

Организационныйаспектподразумеваетразработкуструктуры, которая обеспечит реализацию задач организационной культуры.

Все аспекты системного подхода к формированию и развитию организационной культуры должны ориентироваться и способствовать достижению главной цели организационной

197

культуры – повышению трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-экономической системы.

На организационную культуру оказывают влияния различные возмущающие воздействия. Они могут быть направлены как на объект, так и на субъект организационной культуры. Следовательно, важнейшим моментом является снижение и ограничение их влияния через повышение адаптации организационной культуры к изменяющимся условиям.

Организационная культура – явление многофакторное, на нее оказывает влияниемножество фактороввнутреннейивнешнейсреды.

Основными факторами внешней среды являются: национальная культура и менталитет; деловые партнеры; конкуренты; акционер и собственники; инвесторы; законодательные акты; международная и внутренняя политическая, экономическая, социальная ситуации; научно-технический прогресс. Факторы внутренней среды: личность создателя организации; стадия жизненного цикла организации; размер и сфера ее деятельности; уровень образования и квалификации работников; располагаемые ресурсы; технология.

198

Внешняя среда

Субъект управления – отдел управления персоналом, линейный и

функциональные руководители

Объект формирования и развития организационной культуры – социально-экономическая организация

Возмущающее воздействие

Рис. 5.3. Базовая модель формирования и развития организационной культуры

199

Процесс формирования и развития организационной культуры представляет собой целый комплексный процесс, который должен осуществляться в определенной последовательности. Технология формирования и развития организационной культуры, то есть структура процесса (состав, содержание и последовательность работ по формированию организационной культуры), в виде блоксхемы представленной на рисунке 5.4.

Цель организационной работы

Критерии достижения цели

Анализ факторов внешней и внутренней среды

Определение функций-задач организационной

Выбор направлений изменений в организационной культуре и факторах, ее определяющих

Разработка программы мероприятий по формированию организационной культуры

Реализация программы

Контроль

Рис. 5.4. Блок-схема формирования и развития организационной культуры

Данная блок-схема динамична и позволяет изменять, развивать организационную культуру в процессе ее существования, обеспечивает в полной мере самоорганизацию социально-

200

экономической системы: из схемы видно, что для осуществления процесса формирования и развития организационной культуры не требуется существенной поддержки извне; весь процесс может быть осуществлен за счет внутренних ресурсов.

Технология формирования и развития организационной культуры предусматривает анализ факторов внешней и внутренней сред, оказывающих на нее влияние. Необходимость проведения такого анализа обуславливается тем, что отсутствие учета силы и характера воздействия основных факторов может привести к неэффективности мероприятий по формированию и развитию организационной культуры.

Разработанная на основе системного подхода базовая модель формирования и развития организационной культуры позволяет четко очертить круг функций-задач организационной культуры; создать на предприятии эффективную структуру, реализующую функции-задачи; определить необходимое оптимальное элементное обеспечение, усовершенствовать и создать новые связи и отношения между элементами организации.

Используя аналогичный алгоритм, можно определить отклонение фактически располагаемых технических ресурсов по ряду качественных параметров от потребных, и т. п.

Уровень организационной культуры можно определить, исходя из того, насколько достигнута цель культуры. Основной целью организационной культуры является повышение трудового потенциала. Один из определяющих факторов уровня трудового потенциала — компетенция работников. Для оценки компетенции все показатели можно разбить на количественные и качественные

(табл. 5.1).

Таблица 5.1

Качественные и количественные показатели оценки компетенции

Количественных показатели компетенции

1 . Производительность труда (П)

2.Количество изобретений, рацпредложений на одного работающего (И)

3.Количество лицензий, патентов,

авторских прав организации (Л)

201

Количественных показатели компетенции

4. Средний уровень образования работающих (О)

5. Количество производственных конфликтов за период (ПК)

6. Количество производственных травм за период (ПТ)

В конечном итоге рост компетенции персонала означает рост прибыли, доходности организации. Это связано с тем, что более компетентные работники могут работать на более совершенном оборудовании, по более совершенной методике; они способны генерировать идеи, творчески подходить к работе. Все это положительно скажется на качестве продукции, позволит организации разрабатывать собственные уникальные технологии, продукцию, тем самым повышая прибыльность.

Следовательно, уровень организационной культуры может быть определен ростом доходности предприятия в определенный временной период.

Исходя из основной цели организационной культуры — повышение трудового потенциала организации (то есть все совокупности ее работников), уровень организационной культуры можно рассчитать на основе стоимости человеческого капитала фирмы. Человеческий капитал рассматривается как совокупность определенных характеристик человека, которые могут приносить ему доход (профессионализм, квалификация, образование, здоровье и др.). Чем выше стоимость человеческого капитала организации, тем выше ее культура.

Экономическим показателем, характеризующим уровень организационной культуры, может служить гудвилл, представляющий собой условную стоимость деловых связей, квалификации персонала, имиджа, репутации, интеллектуальной собственности, фирменного стиля, торговой марки и прочих нематериальных активов организации. Гудвилл определяется как разность между рыночной стоимости фирмы и стоимостью ее нематериальных активов, зафиксированных на балансе.

202

Еще одним качественным показателем уровня организационной культуры может являться уровень деловая этика фирмы. Уровень этичности той или иной организации достаточно сложно однозначно определить, так как в различных странах, с разной культурой понятие этики тоже будет разное. В целом уровень деловой этики фирмы можно определить кредитом доверия к ней со стороны потребителей, партнеров, общества. Если фирма обманывает клиентов, кредиторов; общественность, например, завышая свои доходы, скрывая угрозу банкротства и т. п., то уровень деловой этики такой организации невысокий, и доверие к ней будет минимальным.

Одним из существенных параметров, по которому можно оценить уровень организационной культуры и по которому потребители общественность будут судить о ней, является качество производи-I продукции и обслуживания клиентов. Если предприятие производит продукцию низкого качества, это означает, что на низком уровне кет находиться производственная культура (то есть уровень автоматизации производства, эксплуатируемое оборудование, характер производственной структуры и т. д.); технологическая культура (используемая технология, проработка технологического процесса и др.); культура организации производственного и трудового процессов (соблюдение норм безопасности труда, условия работы производственных рабочих и т. п.). Если на низком культурном уровне находится, хотя бы одна из составляющих внутренней структуры организации, то это говорит о невысоком уровне культуры фирмы в целом, так как 5 компоненты морфологии организации тесно взаимосвязаны.

203