1) Показатели экономической эффективности.
Оценка экономической эффективности предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой службы персонала при реализации функций управления.
Экономическая эффективность может рассматриваться с двух сторон:
а) финансовой (окупаемость вложенных средств);
б) производственной (экономические результаты, полученные в ходе реализации
мероприятий по кадровой политике).
2) Показатели социальной эффективности:
− образовательного уровня и уровня организации повышения квалификации и переподготовки;
− показателей гуманизации труда (обогащение содержания труда, снижение монотонности и пр.);
− показателей улучшения охраны труда, техники безопасности и санитарногигиенических требований;
− обеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства;
− повышения обоснованности кадровых решений и др.
3) Косвенные показатели эффективности.
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести и абсентеизма.
Текучесть персонала как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью рабочим местом – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником – «пассивная» текучесть.
Показатели текучести внутренне взаимосвязаны с показателями абсентеизма, то есть количеством самовольных невыходов работников на работу.
Необходимо отметить, что все группы показателей тесно взаимосвязаны между собой.
40. Стратегия управления персоналом
Прежде всего, сущность стратегии управления персоналом заключается в следующем:
тщательный отбор кадров при приеме на работу;
классификация персонала по полу, возрасту, профессиональным навыкам и т.д.;
адаптация персонала к конкретным условиям работы;
выработка гибкой модели поведения по отношению к каждому из работников;
определение сильных и слабых сторон персонала с тем, чтобы привлекать определенную часть сотрудников для выполнения тех или иных задач;
принятие решений о сокращении штатов, переводе сотрудника с одной на другую должность и др.
Также очень важными составляющими стратегии управления персоналом организации являются:
материальное стимулирование работников;
наличие корпоративной культуры, что способствует повышению сплоченности персонала;
создание благоприятных условий для профессионального совершенствования сотрудников (проведение тренингов, семинаров и т.д.).
Стандартную реализацию стратегии управления персоналом можно представить в виде следующей схемы:
Для эффективной работы сотрудников также очень важна социальная политика и индивидуальный подход, тогда стратегия управления персоналом может быть реализована таким образом:
Основные виды стратегий управления персоналом
К наиболее значимым видам стратегий управления персоналом можно отнести следующие:
Стратегия предпринимательства. Данная стратегия управления персоналом наиболее характерна для организаций, занимающихся абсолютно новым видом деятельности. Поэтому предпочтение при приеме на работу отдается молодым людям с высокой работоспособностью, умением работать в команде и творческим мышлением. В данном случае стратегия системы управления персоналом направлена на усиление материальной заинтересованности работника и постоянное повышение его квалификации.
Стратегия быстрого и динамичного роста организации. Здесь очень важна высокая квалификация сотрудников и их полная преданность организации, а также высокая адаптация к часто меняющимся требованиям. Поэтому данная стратегия управления персоналом организации, прежде всего, отличается стремлением к постоянному повышению компетентности сотрудников.
Стратегия прибыли. Для данной стратегии характерно постоянное совершенствование управления персоналом с тем, чтобы компания могла получить максимальный доход. Поэтому предпочтение отдается уже готовым высококвалифицированным кадрам, а система управления направлена на достаточно жесткий контроль деятельности сотрудников и строгую дисциплину.
Стратегия ликвидации. Она является одним из самых необходимых видов стратегий управления персоналом, если доходы компании резко снижаются. В этом случае проводится оценка профессиональной деятельности сотрудников с тем, чтобы решить, кого следует уволить в первую очередь, и принимаются меры социальной защиты (уменьшение рабочего дня, внутренние перемещения сотрудников и т.д.), чтобы максимально избежать сокращения штата.
Стратегия круговорота предполагает повышение квалификации уже имеющихся сотрудников для решения новых задач и продвижение их по службе без дополнительного приема на работу новичков.
Основные требования к менеджеру по кадрам как реализация успешной стратегии управления персоналом
Обычно возникновение эффективной стратегии управления персоналом напрямую связано с профессионализмом менеджера по кадрам. Он должен принимать на работу наиболее подходящий для целей компании персонал, уметь экономически обосновать повышение заработной платы и применение материальных стимулов, анализировать соответствие сотрудников занимаемым должностям, повышать их квалификацию и составлять подробные должностные инструкции.