21. Отбор персонала

Окончательное решение при отборе персонала обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам:

1. предварительная отборочная беседа (главная цель - оценка уровня образования, личные качества и внешний вид)

2. Заполнение бланка заявления

3. Беседа по найму (интервью)

Существуют следующие виды интервью:

• Биографическое интервью (прошлый опыт работы)

• Ситуационное

• Структурированное

• Стрессовое (как кандидат ведет себя в стрессовых ситуациях, задание провокационных вопросов)

4. Тестирование, ролевые игры и проф. Испытание

5. Проверка рекомендаций и послужного списка

6. Медицинский осмотр

7. Принятие решения

На первоначальном этапе предложение о работе требует особого внимания, особенно следующих аспектах:

1. Следует четко назвать предлагаемую должность и оговорить специальные условия

2. Кандидат должен быть ознакомлен с условиями работы

3. Предлагаемая кандидату зарплата должна соответствовать предлагаемой должности

4. Следует четко определить следующий этап взаимодействия с кандидатом

22. Адаптация персонала

Взаимное приспособление работника и организацию основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психологических организационных и других условиях труда и отдыха.

Основные цели адаптации:

7. Уменьшение стартовых издержек

8. Снижение степени неопределенности у новых работников

9. Сокращение текучести рабочей силы

10. экономия времени руководителей и сотрудников

11. Позитивное отношение к работе

Выделяют следующие виды адаптации:

1. Социальная - процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности

2. Производственная - усвоение работником производственных условий, норм трудовой деятельности и т.п.

3. Профессиональная

4. Психофизиологическая

5. Социально-психологическая (отношения с коллективом)

6. Организационная

7. Экономическая - приспособление к заработной плате

Стадии адаптационного периода:

3. Стадия ознакомления (новичок узнает цели и задачи организации, микроклимат и сопоставляет их со своими целями)

4. Стадия приспособления (новичок должен 'вписаться' в коллектив)

5. Стадия ассимиляции (новичок становится полноправным членом коллектива)

23. Личность и трудовой коллектив как объекты управления

24. Сущность и этапы оценки персонала

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Оценка труда персонала направлена на достижение трех целей:

3. Административная - достигается путем принятия обоснованного административного решения на основе результатов оценки

4. Информационная - заключается том, что работники и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о своей деятельности

5. Мотивационная

Классификация факторов, учитываемая при проведении оценки персонала:

1. Естественно-биологические:

   1. Гендерные

   2. Физические

   3. Умственные

   4. Географическая среда

2. Социально-экономические:

   1. Уровень жизни

   2. Состояние экономики

   3. Квалификация

   4. Мотивация

3. Организационная:

   1. Сложность труда

   2. Объем и качество получаемой информации

4. Социально-психологические:

   1. Моральный климат в коллективе

   2. Отношение к труду

5. Рыночные:

   1. Безработица

   2. Конкуренция

   3. Банкротство

В каждой организации существует своя специфика и критерии, которые определяются исходя из особенностей организации.

Данные критерии можно объединить в 4 группы:

1. Профессиональные

2. Деловые

3. Морально-психологические

4. Специфические (уровень авторитета, особенности личности)

Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников:

1. Руководитель организации

2. Линейные руководители

3. Руководитель службы управления персоналом

Для создания эффективной системы оценки результативности труда необходимо:

2. Установить стандарты критериев

3. Обязать определить оценку работников

4. обсуждать оценку с работниками

5. принимать решения и документировать оценку