- •3. Четырехфокусное рассмотрение понятия «персонал»
- •4. Модели управления персоналом
- •5. История развития управления персоналом
- •6. Управление персоналом: понятие и содержание
- •7. Принципы и методы управления персоналом
- •8. Концепция управления персоналом
- •9. Структура системы управления персоналом
- •10. Обеспечение деятельности системы управления персоналом
- •11. Кадровая политика организации
- •12. Кадровое планирование: понятие и содержание
- •13. Правовое обеспечение системы управления персоналом
- •14. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •15. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
- •16. Основные теории мотивации
- •17. Понятие и процесс мотивации
- •18. Оплата труда персонала
- •19. Нематериальные методы стимулирования
- •20. Набор персонала
- •21. Отбор персонала
- •22. Адаптация персонала
- •23. Личность и трудовой коллектив как объекты управления
- •24. Сущность и этапы оценки персонала
- •25. Методы оценки персонала
- •26. Центры оценки персонала
- •27. Аттестация персонала
- •28. Понятие развития персонала
- •29. Сущность и цели обучения персонала
- •30. Виды и методы обучения персонала
- •31. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением
- •32. Планирование карьеры
- •33. Кадровый маркетинг и его задачи
- •34. Кадровый аудит и его основные объекты
- •35. Лизинг персонала
- •36. Кадровый консалтинг
- •37. Коучинг как форма развивающего обучения
- •38. Подходы к оценке эффективности системы управления персоналом
- •39. Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом
- •1) Показатели экономической эффективности.
- •2) Показатели социальной эффективности:
- •3) Косвенные показатели эффективности.
- •40. Стратегия управления персоналом
31. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением
Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.
Различают несколько видов карьеры:
1. Карьера вертикальная – подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
2. Карьера горизонтальная – вид карьеры, предполагающий либо перемещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени.
3. Карьера внутриорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию – последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
4. Карьера межорганизационная – вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
5. Карьера специализированная – вид карьеры, характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта др. организации. Др. пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.
6. Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.
7. Карьера ступенчатая – вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.
8. Карьера центростремительная (скрытая) – вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Например, приглашение работника на недоступные др. сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства.
9. Карьера-молния – стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.
Выбор карьеры.
Для оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека.
Для этой цели часто используют схему выбора карьеры по типологии личности Дж. Голланда.
Типология личностей Дж. Голланда
Тип личности |
Содержание деятельности |
реалистический |
Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами |
исследовательский |
Ориентация на поиск |
артистичный |
Ориентация на эмоциональное проявление, самопрезентацию |
Социальный |
Ориентация на взаимодействие с людьми |
предпринимательский |
Ориентация на влияние на людей |
Конвенционный |
Ориентация на манипулирование данными, информацией |
Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова, все виды деятельности разделены по предметам труда:
• Тип П – человек-природа;
• Тип Т – человек-техника;
• Тип Ч – человек-человек;
• Тип 3 – человек-знак (условные знаки, коды, языки);
• Тип X – человек-художественный образ.
Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже сформировавшимся профессионалом, но бывает важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:
1. традиция – в силу обычаев, традиции;
2. случай – случайно, в силу некоторых событий;
3. долг – представление о долге, миссии;
4. целевой выбор – сознательное определение целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения.
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.
1) Предварительный этап включает учёбу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Главное – безопасность, социальное признание.
2) Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. Главное – социальное признание, независимость.
3) Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье. Главное – социальное признание, самореализация.
4) Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации). Главное – удержание социального признания.
5) Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Главное – поиск самовыражения в новой сфере деятельности.