Висновки

Мотивація одна із найважливіших елементів перспективи розвитку бізнесу, яка, своєю чергою, формує основу у розвиток інших перспектив моделі стратегічної системи показників. Створення перспективи розвитку компанії на основі потенціалу та мотивації співробітників залежить від розуміння і водночас спрощення методик вимірювання мотивації, що ніби заповнює прогалину між цінностями та економікою підприємства. Задоволеність працівників є передумовою для підвищення продуктивності, гнучкості, якості продукції та належного обслуговування клієнтів. Тому важливо проводити щорічне дослідження задоволеності працівників. Загальний показник задоволеності може бути включений до стратегічної системи показників і, згодом, щодо відділів, відділів або окремих керівників. Важливу роль аналізованому мотиваційному процесі грає вміння виявляти окремі чинники системи мотивації, вимірювати їх і потім поліпшувати ті, котрим характерно велике розбіжність між задоволеністю працівника і очікуваннями. Побудова перспективи розвитку компанії на основі потенціалу та мотивації працівників залежить від розуміння природи мотивації, яка заповнює прогалину між цінностями та економікою підприємства. Задоволеність працівників своєю роботою визначає підвищення продуктивності, гнучкість, якість та належне обслуговування клієнтів. Тому важливо проводити щорічне дослідження задоволеності співробітників. Загальний показник задоволеності може бути включений до стратегічної системи показників, а згодом – стосовно відділів, відділів або окремих керівників. На закінчення зазначу, що один із наших ключових аргументів полягає в тому, що незалежно від того, чи обговорюєте ви мотивацію чи демотивацію, важливо пояснити чи принаймні контекстуалізувати конкретну поведінку чи модель поведінки. Без цього використання цих понять було б у кращому разі чимось на кшталт невиразної та марної ідеї; у гіршому випадку це може представляти упереджений та некритичний менеджеризм. Однак нашим головним завданням було б припустити, що сама ідея демотивації набагато складніша, ніж це визнають автори, які використовують її спрощеним способом, який я тут описав.

Визнаючи важливість мотивації праці, управлінські організації докладають великих зусиль, щоб краще зрозуміти та зрозуміти явища, що лежать в основі потреби людини творити, розвиватися, прогресувати. Рівень мотивації співробітників насправді є темою, до якої як теоретики, так і практики підходять зі зростаючим інтересом, оскільки мотивація працівників займає значне місце у дослідженнях організаційної поведінки. Сьогодні у центрі уваги дослідника перебувають внутрішні критерії задоволеності працею, де, крім особистісної риси, увагу зосереджено вивчення впливу балансу організації та сім'ї на мотивацію працівника чи загалом з його задоволеність роботою. якість життя. Сучасні теорії мотивації показують, що мотивація, яку працівники відчувають до своєї роботи, менше пов'язана з матеріальною винагородою і більше із самою структурою роботи. В результаті ініціативи з розширення, тобто «збагачення роботи», стали використовуватися як ключові терміни: розширення прав і можливостей, творчість та інновації, гнучкість, автономія, внутрішня мотивація, командна робота... Мотивація працівників є рівень енергії, самовідданості та творчості, які співробітники організації привносять у свою роботу. Мотивовані співробітники допомагають організаціям виживати і розвиватися, вони динамічніші і продуктивніші, але усвідомлення важливості мотивації співробітників ставить питання, як її включити за умов сучасних швидко мінливих робочих місць. Відправною точкою кожного менеджера є побачити і зрозуміти, що мотивує співробітників у контексті ролей, які вони виконують, оскільки з усіх функцій, які виконує менеджер, мотивація працівників, безумовно, є найскладнішою, враховуючи той факт, що мотивація працівників є постійною зміною.