3.2. Як змінити існуючі робочі місця, щоб підвищити мотивацію співробітників?

Існує ряд різних методів мотивації співробітників та їх комбінацій, проте деякі стратегії переважають в організаціях, які прагнуть підвищити мотивацію працівників. Враховуючи, що область управління людськими ресурсами характеризується динамічним розвитком, багато теоретичних та практичних знань швидко освоюються, але безсумнівно одне: людські ресурси є не тільки простою сумою працівників, але й розуміються як «загальний людський капітал». потенціали: наявні знання та досвід, можливі здібності та навички, можливі ідеї та твори, ступінь мотивації та зацікавленості у досягненні організаційних цілей тощо» [16, с. 25]. Розуміння того, що мотивує співробітників, є першим кроком до підвищення їхньої мотивації до роботи і неминуче впливає на продуктивність та ефективність організації. Зрозуміло, що організації можуть досягти поліпшення своєї роботи, інвестуючи у співробітників. Оскільки в тому самому секторі однієї організації працівники керуються різними мотиваторами, передбачається, що ключ перебуває у поєднанні гнучкості, структури роботи та систем винагороди. Численні теоретики та багато наукових досліджень зробили свій внесок у сьогоднішнє розуміння мотивації співробітників. Тим не менш, необхідно згадати деякі способи практичного застосування цих концепцій сьогодні на робочому місці для досягнення цілей організації та покращення індивідуальних ефектів.

Мотиваційне проектування роботи Управління персоналом може у вигляді модифікація існуючих робочих місць, підвищення мотивації працівників з допомогою: Продовження роботи, що з горизонтальним розширенням роботи, тобто збільшенням кількості і різноманітності завдань, виконуваних працівником. При більшому розмаїтті завдань очікується підвищення задоволеності працівників роботою, особливо у ситуаціях, коли йдеться про одноманітні, повторювані завдання. Недолік цієї концепції полягає у припущенні, що працівники можуть відчути, що від них потрібно робити більше, не змінюючи при цьому винагороди, що може спричинити незадоволеність та зниження мотивації до роботи.

Збагачення роботи відноситься до вертикального розширення роботи працівника. Зважаючи на те, що розширення бізнесу належить до широти, тобто обсягу роботи, збагачення роботи — це спосіб збільшити глибину роботи, наділивши працівника більшою автономією, відповідальністю та повноваженнями щодо прийняття рішень. У цьому середовищі співробітнику надається можливість використовувати свої таланти та навички, але також має більший контроль над плануванням, виконанням та контролем робочих завдань. Недоліки цієї концепції пов'язані зі збільшенням витрат на навчання та періодом зниження продуктивності, який необхідний, поки працівники не досягають задовільного рівня на нових робочих місцях.

Варіанти планування. Прагнучи задовольнити потреби у різноманітної робочої сили й те водночас утримати кращих співробітників, підтримуючи і підвищуючи їх конкурентоспроможність, організації стикаються з проблемами пошуку нових способів мотивації своїх працівників. Багато працівників стикаються з проблемою поєднання роботи та особистого життя або досягнення задовільної якості життя в неробочий час. Ця проблема виникає, навіть коли працівник знаходиться на робочому місці, і може вплинути на зниження його мотивації та продуктивності. Організації, які запровадили гнучкі умови для працівників, придбали мотивованих працівників, продуктивність яких збільшилась. Стають все популярнішими альтернативи традиційному графіку роботи, такі як гнучкий робочий графік, стислий або чотириденний робочий тиждень, віддалена робота та поділ роботи, як спосіб для співробітників зосередитися на роботі, яку вони повинні виконувати, без шкоди для якості. їхнього особистого життя, що, безумовно, призводить до більшої мотивації до роботи.

Гнучкий робочий час дозволяє працівникам вирішувати, коли працювати. Передбачається, що вони працюватимуть певну кількість годин на тиждень, але мають можливість самостійно розподіляти кількість відпрацьованих годин протягом тижня/місяць, тобто. коли вони приходять на роботу і коли йдуть.

Одним з варіантів для працівників, які бажають забезпечити собі максимально вільний час, триденні вихідні або уникнути поїздок на роботу та роботи в ранкових та денних пробках, є стислий або чотириденний робочий тиждень. Це концепція, при якій співробітники працюють по 40 робочих годин, але розподіляючи їх таким чином, щоб вони мали більш короткий робочий тиждень. Найбільш поширеним є співвідношення 4-40, тобто режим, при якому працівник працює чотири десятигодинні дні на тиждень. Організації, які мають При такому варіанті організації праці визнають перевагу даного режиму у вигляді підвищення мотивації та продуктивності праці та скорочення невиходів на роботу.

Віддалена робота - це варіант планування роботи, який дає працівникам можливість працювати з дому через комп'ютер, підключений до їхнього офісу, штаб-квартири або офісу. колеги.

Поділ роботи - це можливість виконувати роботу таким чином, що два співробітники ділять між собою завдання, обов'язки та робочий годинник на одному робочому місці з 40 годин на тиждень. На практиці він використовується значно рідше, ніж гнучкий графік роботи та стислий робочий тиждень, хоча ці працівники забезпечують гнучкість роботи, а організація отримує «двох за ціною одного» або двох працівників, а значить, два набори навичок та умінь для досягнення одного набору цілей.

Організації часто використовують комбінацію цих варіантів планування залежно від потреб та конкретної ситуації. Справа в тому, що співробітники, які мають більше вільного часу або автономії для організації свого часу, мають можливість вести збалансоване життя, що дає можливість бути більш щасливими та продуктивними. Хоча у кожного з цих варіантів планування роботи також можуть бути деякі недоліки, переваги значно переважають проблеми, і це підтверджується тим фактом, що кількість організацій, що пропонують більш гнучкі можливості роботи, має тенденцію до зростання. Визнання прихильності, визнання та розширення можливостей — кожен працівник має свої унікальні, унікальні потреби, які він прагне задовольнити за допомогою роботи. З цієї причини організації повинні створити цілий ряд різноманітних стимулів, які охоплюватимуть широкий спектр потреб співробітників у робочому середовищі, що повинно призвести до підвищення рівня мотивації працівників. Визнання та офіційне визнання кращих зусиль співробітника або групи працівників є одним із способів підвищення їхньої мотивації. Визнання - це форма позитивного зворотного зв'язку, яка є сигналом для співробітників про те, що організація визнає та цінує їхній внесок. Визнання можуть приймати різні форми - формальні та неформальні, тому в одних організаціях існує традиція офіційних церемоній вручення премій та відзначення досягнень працівників, а в інших шляхом неформального спілкування вітають працівників із добре виконаною роботою. Визнання також може бути у вигляді грошового призу, збільшеної кількості безкоштовних днів, вітальних листівок електронною поштою, подарунків або усної похвали. Проте слід зазначити, що для того, щоби визнання було ефективним, зовсім не обов'язково, щоб визнання виходило виключно від начальства. Розширення повноважень співробітників, також називається включенням співробітників, тобто. спільне управління, відноситься до делегування повноважень щодо прийняття рішень працівникам на всіх рівнях організації. Таким чином, працівники отримують велику відповідальність за планування, реалізацію та контроль результатів своїх рішень, і цей тип розширення прав та можливостей заснований на припущенні, що людські ресурси, особливо на нижчих рівнях у фірмі, є недостатньо використовувані ресурси. По суті, співробітники можуть зробити набагато більший внесок у розвиток навичок та здібностей своєї організації, якщо їм надається можливість брати участь у процесі прийняття рішень та надавати доступ до ресурсів, необхідних для реалізації їх рішень. В результаті наділення співробітників повноваженнями зменшується почуття розчарування, підвищується мотивація до роботи, а енергія перенаправляється із самозабезпечення на більш ефективне виконання бізнес-завдань.

Фінансові заохочення. Кожен комплексний підхід до мотивації працівників повинен також включати компонент грошових заохочень підвищення продуктивності. Незважаючи на існування великої кількості альтернативних мотиваторів, гроші, як і раніше, займають серед них важливе місце. Гроші ефективні, коли вони пов'язані з ідеями чи досягненнями працівника. Проте, якщо вони не пов'язані з іншими, негрошовими мотиваторами, їх мотиваційні ефекти недовговічні, і навіть можуть бути контрпродуктивними, якщо вони однаковою мірою доступні всім членів організації. Сучасні організації використовують ряд програм з оплатою за оплату/оплату за дію, розподіл прибутку, плани поділу команд, опціони та бонуси для мотивації працівників до роботи та продуктивності. Стандартне поняття заробітної плати або заробітної плати за годину все більше заплутує поняття змінної заробітної плати, що означає, що одна частина заробітної плати працівника пов'язана з його продуктивністю. Фінансові стимули зводяться до мінливості винагороди, пропорційного вкладу працівника, а також відомі як програми оплати за дію.

Система оплати за оплату/оплата передбачає, що працівникам платять певну суму за кожну вироблену ними одиницю продукції, таким чином працівник може внести зароблену суму заробленої суми своєю продуктивністю.

Розподіл прибутку базується на загальній прибутковості компанії, і, використовуючи певні формули, керівництво формує частину прибутку організації для всіх співробітників.

Плани розподілу заробітної плати — це схеми заохочення, засновані на продуктивності групи, коли співробітники в команді отримують фінансову вигоду, пов’язану з підвищенням продуктивності цієї команди. Таким чином, працівники спонукаються до підвищення продуктивності в межах своєї робочої групи, не пов’язаної із загальною картиною прибутку для організації в цілому.

Одним із популярних підходів до фінансового стимулювання є розподіл акцій або надання працівникам можливостей придбати певну кількість акцій за ціною, нижчою за ринкову, що може бути сильною мотивацією, враховуючи, що ті, хто отримує акції, отримують шанс заробити більше грошей від них.

Премія є найпопулярнішою формою заохочення, це одноразова грошова премія, яку співробітники отримують за досягнення певного рівня продуктивності. Преміальна система організації винагороджує співробітників за хорошу роботу, одночасно мотивуючи та заохочуючи таку поведінку у майбутньому. Це тому, що бонуси можуть відрізнятися залежно від результату.

Навчання, творчість та інновації, якщо співробітники пропонують інструменти та надають можливості для досягнення більшого, більшість їх використовуватиме. Організації можуть мотивувати працівників для досягнення більшого таким чином, щоб вони взяли на себе зобов'язання постійно покращувати навички працівників. Програми різних тренінгів та тренінгів для співробітників стають все більш популярними та ефективнішими способами підвищення знань та мотивації співробітників, а завдяки цим програмам підвищується впевненість співробітників у собі. Спостережувана з погляду мотивації мотивація працівника, якщо набуті знання може бути застосовані до виконуваної роботі, придбання цих знань буде цінністю як працівника, так організації. Усередині організації цю роботу виконує незамінна кількість працівників з великим творчим та інноваційним потенціалом, які не пропонують керівництво зі страху бути проігнорованими чи контрабандою. З цієї причини важливо з точки зору мотивації співробітників надати працівникам можливість використовувати свої ідеї, тому що сила творчості мотивована і водночас приносить користь організації як обмін ідеями та інформацією між співробітниками та секторами. збільшується. Ці покращення з погляду заохочення творчості та інновацій співробітників створюють середовище, відкрите для змін, які можуть дати організації конкурентну перевагу на ринку.

Використовуючи деякі з перерахованих вище методів і інструментів мотивації, відповідно. з урахуванням вимог конкретної ситуації, менеджери можуть перепроектувати існуючі робочі місця, щоб підвищити мотивацію своїх співробітників. Горизонтальне розширення роботи передбачає збільшення кількості та різноманітності виконуваних працівником завдань, а більша різноманітність робочих завдань веде до підвищення задоволеності роботою і, отже, до підвищення мотивації працівника, особливо коли йдеться про роботи, що повторюються. Збагачення роботи є вертикальне розширення роботи і дозволяє співробітнику мати більше автономії, відповідальності та повноважень для прийняття рішень. Інші інструменти мотивації пов'язані з варіантами планування роботи, програмами визнання, визнанням та розширенням прав та можливостей співробітників, а також програмами фінансового стимулювання. Нематеріальні стимули є обов'язковим супутником матеріальних стимулів, які завдяки їхній синергії дають постійний ефект високої мотивації працівника. Зважаючи на те, що матеріальні стимули сильні, але короткострокові і, отже, є недостатніми мотиваторами, нефінансові мотиватори заохочують командний дух і включають визнання, відповідальність та прогрес. Менеджери, які визнають та просувають середовище участі, відносяться до працівників з повагою та показують їм, що вони впевнені у підвищенні мотивації працівників. У довгостроковій перспективі щира похвала та особисті жести набагато ефективніші та економічніші, ніж самі нагороди, але, безумовно, програми, що поєднують системи грошових премій з наданням працівникам можливості задовольнити потреби у самореалізації, є найсильнішими мотиваторами.