1.2. Аналіз рівня мотивації на прикладі виробничо-торговельного підприємства

Вимір мотивації ґрунтувався на моделі Ф. Герцберга [8 с. 29, 30], яка передбачає, що на мотивацію працівників впливають дві групи факторів: мотиватори та фактори психічної гігієни. Відповідно до моделі, задоволеність та незадоволеність співробітників обумовлені рівнем інтенсивності мотиваторів та факторів психічної гігієни. Тільки мотиватори можуть проводити мотивацію до роботи. З іншого боку, фактори психічної гігієни можуть блокувати мотивацію, якщо їхній рівень не відповідає очікуванням співробітників.

Важливою вимогою моделі є визначення винагороди як фактор психічної гігієни. Експертним методом у досліджуваній компанії визначено десять мотиваторів та десять факторів психічної гігієни, які можуть істотно вплинути на задоволеність чи незадоволеність співробітників. Інтенсивність цих факторів потім вимірювалася та порівнювалася з рівнем очікувань співробітників.

Опитування було проведено серед 56 працівників, що становить 85% від загальної кількості персоналу. Аналіз наведеної таблиці 2 показує, що мотиваційні чинники, пов'язані з рівнем різноманітності виконуваних завдань, самостійним виконанням завдань та делегуванням завдань, характеризуються найвищим рівнем задоволеності працівників. (перевищують або перебувають на рівні очікувань співробітників).

Табл. 2. Рівень мотиваторів у досліджуваній компанії

Мотиваційний фактор	Рівень очікувань Шкала 1-5	Рівень задоволеності Шкала 1-5	Відхилення
Визнання відданості та успіху	4.7	3.6	-1.1
Чітко визначені цілі та завдання	5	4.8	-0.2
Навчальна політика	4.7	4	-1
Розвиток компетентності	4.8	2.5	-2.3
Звітність про результати діяльності	5	4	-1
Чіткий кар’єрний шлях	3.4	2.4	-1
Самостійність у виконанні завдань	4	4.5	+0.5
Урізноманітнення завдань	3	3	0
Відкрита оцінка співробітників	4.8	3.6	0
Делегування завдань співробітнику	3.5	4	+0.5

Джерело: власна робота.

Велика розбіжність між задоволеністю та очікуваннями працівника виникає при таких мотиваційних факторах, як: розвиток компетенції, відкрита оцінка працівника, відсутність належного визнання досягнення професійного успіху, неадекватна звітність про досягнуті результати та відсутність чіткого кар’єрного шляху на підприємстві. Рівень розбіжностей у деяких досліджуваних сферах високий (від 1 до -2,3), що може свідчити про демотивованість співробітників і, відповідно, їх обмежену роль у розвитку організації.

Що стосується факторів психічного характеру, було визначено та представлено десять пунктів у таблиці 3.

Табл. 3 Рівень факторів психічної гігієни на обстежених підприємствах

Фактор психічного здоров'я	Рівень очікувань Шкала 1-5	Рівень задоволеності Шкала 1-5	Відхилення
Оплата праці	4.8	4.3	-0.5
Гарна атмосфера на роботі	4.5	3.6	-1.9
Безпека зайнятості	3.5	4	+0.5
Пакет соціальної допомоги	4	4.1	+0.1
Гнучкий графік роботи	4.4	5	+0.6
Спілкування в компанії	5	3	-2
Високий рівень робочого місця	3	3.5	+0.5
Інтеграційні зустрічі та поїздки	3	3.5	+0.5
Участь у засіданнях ради чи навчальних груп	3	2	-1
Зацікавленість працівника щодо питань, не пов’язаних з роботою	2	2	0

Аналіз наведеної вище таблиці показує, що співробітники не знаходять душевного комфорту внаслідок поганої комунікації всередині організації (рівень задоволеності щодо очікувань -2), негативної атмосфери у компанії (-1,9) або відсутності участі у зустрічі на найвищому рівні. Вищі рівні задоволеності окремими елементами мотиваційної системи щодо очікувань стосувалися гарантій зайнятості (+0,5), стандартів робочого місця (+0,5) та інтеграційних зустрічей (+0,5).

Знаючи рівень невідповідності між інтенсивністю окремих факторів мотиваційної системи та рівнем очікувань співробітників, можна зосередити увагу на галузях, що потребують покращення. Звичайно, це залежить від можливостей та організаційної культури компанії. Згідно з дослідженнями, винагорода, яка визначається ситуацією, пов'язаною з ефектами, компетенціями або навичками співробітників, вважається найкращим методом мотивації. Пошук відповідей на два фундаментальні питання: (1) на підставі чого ми хочемо оцінювати співробітників та їхню роботу? та (2) за що ми готові їм платити? важливо у процесі створення таких систем.