Розділ 3. Сучасні підходи до мотивації працівників

3.1. Сучасний підхід до мотивації

Деніел Пінк у контексті сучасного підходу до мотивації працівників наголошує на крайній невідповідності між практикою мотивації працівників, яку використовують організації, та практиками, які дійсно працюють, тобто можуть бути оновлені, щоб дати найвищу мотивацію та продуктивність працівників. Практика мотивації Пінка заснована на теорії самовизначення, яка стверджує, що всі люди мають вроджену здатність бути автономними, самовизначаються та взаємопов'язаними, і що при досягненні цієї синергії люди одночасно досягають вищої продуктивності, жити більш якісно. Сучасний підхід до мотивації фокусується на внутрішній мотивації, тобто на радості від самої задачі, зважаючи на те, що людям притаманна «властива схильність шукати нові виклики, розширювати та використовувати свої здібності, досліджувати та вчитися»[15,с. 8] . Відповідно, організації повинні переглянути існуючі підходи до мотивації таким чином, щоб вони відповідали сучасному бізнес-середовищу та завданням, або, при управлінні людськими ресурсами, зосередитися на вродженій потребі працівників керувати своїм життям (автономія), вчитися та створювати нові речі (майстерність), і зробити себе та навколишнє середовище краще (мета).

Автономія відноситься до забезпечення автономії прийняття рішень щодо деяких або всіх основних аспектів роботи:

Коли вони працюють (час) – робоче середовище має бути орієнтоване на досягнення результатів, а не на час роботи, що дозволяє працівникам мати гнучкість у межах терміну виконання завдання.

Як вони працюють (методика) - Співробітникам повинні бути дані початкові вказівки, але вони повинні бути в змозі реалізувати проект так, як вони вважають за потрібне, а не за суворою процедурою.

З ким вони працюють (команда) - співробітникам має бути наданий якийсь вибір щодо того, з ким вони працюють. Звичайно, працівники не на кожній робочій посаді компетентні для здійснення процесу найму, але коли є можливість, вони повинні мати можливість виконувати завдання, які вони виконують у складі незалежно сформованих команд.

Що вони роблять (завдання) – це має бути дозволено працівникам. «творчі» дні, коли вони зможуть збагатити свій досвід та знання, працюючи над завданням, яке їх безпосередньо надихає. Автономність завдання заснована на емпіричних даних про те, що багато нових ініціатив створюються саме в цей «творчий вільний час».

Майстерність відноситься до надання співробітникам можливості стати кращим у тому, що для них важливо, шляхом надання їм робочих завдань, які не є ні надто складними, ні надто простими і які, як такі, дозволяють співробітникам розширювати та розвивати свої навички. Ризик надання роботи, яка не відповідає можливостям працівника, може полягати у відсутності мотивації та нудьги, але також надання завдань, що виходять за рамки можливостей працівників, може призвести до зниження мотивації та тривожності.

Мета - спирається на природне бажання співробітників зробити свій внесок у створення чогось більшого та довговічного, ніж вони самі. Співробітникам необхідно повідомляти свої цілі начальству, таким чином вони зрозуміють цілі організації, а коли зрозуміють мету та бачення організації, зможуть визначити свою роль у досягненні цієї мети, що зробить вони щасливими у своїй роботі. Організаційні та індивідуальні цілі мають бути узгоджені, щоб співробітники організації могли сприйматися як унікальна команда.