36

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

КУРСОВА РОБОТА

МОТИВАЦІЯ ТА ДЕМОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛУ НА ТОРГОВИХ ПІДПРИЄМСТВАХ

Виконав студент:

36 групи III курсу ФЕУП

Гуменюк В.А.

Керівник:

к.е.н., доцент

Кічук О.С.

Одеса ОНЕУ 2022

ЗМІСТ

Y

ВСТУП 3

РОЗДІЛ 1. МОТИВАЦІЯ ПРАЦІВНИКІВ ЯК ЕЛЕМЕНТ ПРОЦЕСУ РОЗВИТКУ НА ПІДПРИЄМСТВІ 6

1.1 Місце мотивації працівників у процесі розвитку підприємства 6

1.2. Аналіз рівня мотивації на прикладі виробничо-торговельного підприємства 10

1.3. Як підвищити мотивацію співробітників 13

РОЗДІЛ 2. Демотивація як проблемне поняття на підприємстві 17

2.1. Концептуалізація демотивації 17

2.2. Обговорення демотивації на роботі 21

РОЗДІЛ 3. Сучасні підходи до мотивації працівників 24

3.1. Сучасний підхід до мотивації 24

3.2. Як змінити існуючі робочі місця, щоб підвищити мотивацію співробітників? 25

ВИСНОВКИ 33

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 35

ВСТУП

Актуальність теми.

Мотивація- одна із найважливіших елементів з погляду розвитку підприємства, яка, своєю чергою, забезпечує основу у розвиток інших стратегічних перспектив. Проте низка бар'єрів може спотворити позитивну кореляцію між мотивацією персоналу та перспективою розвитку підприємства. Проблема дослідження стосується місця мотивації співробітників у розвитку як одного з ключових елементів стратегічної системи показників. Завданнями дослідження у межах дослідницької проблеми є аналіз рівня мотивації співробітників та взаємозв'язок рівня мотивації з результатами діяльності організації.

Мотивація співробітників одна із ключових чинників успіху організації. Працівник, який задоволений, ідентифікує себе з організацією та любить виконувану роботу, ефективний, відданий, продуктивний, лояльний до роботодавця та працездатний. Суть працездатності людини полягає у придбанні її внутрішньої мотивації. Співробітник має хотіти працювати, а не бути примушеним до цього. Тільки коли люди демонструють свою готовність щось робити та належним чином мотивовані, можна гарантувати результати.

Мотивація працівників визначає причини, з яких люди хочуть добре виконувати свою роботу. Кожна система управління має враховувати основні цінності працівника. чого можна досягти працею. Отже, йдеться про потенціал, закладений у людях, а не про їхні законні повноваження щодо прийняття рішень. Мотивація одна із основних функцій управління. Це процес навмисного та цілеспрямованого впливу за допомогою відповідних коштів на поведінку працівників шляхом створення можливостей та ситуацій, необхідних для досягнення їх власних цілей та досягнення цілей організації. Тим не менш, процес придбання належним чином мотивованої робочої сили є надзвичайно складним. Знання потреб і характерів співробітників може зацікавити керівників; але, найголовніше, майбутній менеджер повинен розуміти людей, щоб запропонувати їм відповідні умови праці та впливати на їхню поведінку. Тому менеджери, які можуть знайти ключ до внутрішньої мотивації співробітників, можуть використовувати величезне джерело продуктивної енергії.

Мотиваційна функція в управлінні бізнесом становить найбільшу проблему для керівників, оскільки вона стосується розуміння і, наскільки це можливо, задоволення потреб працівників різних особистостей

Мотивація розглядається як складний внутрішній процес контролю людської поведінки. Функція цього процесу — контролювати поведінку, тобто визначати напрямок. Умовою виникнення мотиваційного процесу є прив'язка результату здійсненої дії до певної цінності.

Проблема дослідження стосується розташування мотивації співробітників у перспективі розвитку як одного з ключових елементів стратегічної системи показників. Завданнями дослідження в рамках досліджуваної проблеми є аналіз рівня мотивації співробітників та її співвідношення з мотивацією організації для отримання результатів для організації. У роботах Є.П. Ільїна, М.І. Магури, Н.В. Самоукіної, Н.І. Захарова, С.А. Шапіро, В.М. Цвєтаєва, Є.Б. Моргунова, Д.О. Новікова, С.І. Самігіна, В.І. Шкатули, П.В. Журавльова, В.Р. Весніна, Д.С. Сінка, А.В. Карпова, Н. Стівенсона, Д. Адаїра, А. Афоніна порушуються проблеми мотивації персоналу.

Дане питання у нашому університеті розглядали такі вчені ОНЕУ:

Сментина, Н.В; Завадська, Д.В.; Звєряков, М.І..

Об'єкт дослідження – основні функції мотивації.

Предмет дослідження – демотивація та мотивація персоналу на підприємстві. Мотиваційна система.

Мета дослідження в рамках досліджуваної проблеми є аналіз рівня мотивації співробітників та її співвідношення з мотивацією організації для отримання результатів для організації. Дослідження проводилося в листопаді 2019 року серед 56 співробітників відділів виробництва, продажу та бухгалтерії. Основним методом дослідження була процедура опитування. Особливістю управління персоналом під час початку ринку є зростаюча роль особистості працівника. Відповідно і змінюється співвідношення стимулів і потреб, куди може спиратися система стимулювання. Для мотивації співробітників компанії сьогодні використовують як фінансові, і нефінансові методи винагороди. Проаналізувати рівень мотивації працівників виробничо-торгівельної компанії. Предметом дослідження є мотиваційна система. Основним методом дослідження було опитування. Результати дослідження показали, які елементи мотиваційного процесу та якою мірою мають бути проаналізовані та покращені, як того вимагає оцінка. Існує тісний зв'язок між мотивацією співробітників та перспективою внутрішніх процесів, перспективою клієнта та, отже, фінансовою перспективою.

Завданнями роботи, згідно мети, є:

- аналіз рівня мотивації співробітників та її співвідношення з мотивацією організації для отримання результатів для організації;

- аналіз мотивації працівників, як елемент процесу розвитку на підприємстві;

- аналіз демотивації як проблемне поняття на підприємстві;

- аналіз сучасних підходів до мотивації працівників;

- розкриття підвищення мотивації співробітників;

Структура роботи. Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків та списку літератури.

При написанні роботи були використані законодавчі акти, монографії, наукові та навчальні видання з менеджменту та управління персоналом, матеріали періодичних видань, присвячені питанням мотивації персоналу, формування систем оплати праці та управління кар'єрою.

Розділ 1. Мотивація працівників як елемент процесу розвитку на підприємстві

1.1 Місце мотивації працівників у процесі розвитку підприємства

Аналізуючи процес мотивації працівників, необхідно перевести його в ефективність компанії, визначивши міру рівня мотивації працівників та її впливу на розвиток окремих сфер діяльності досліджуваного суб’єкта. Інструментом для співвіднесення мотивації з розвитком компанії є стратегічна система показників, яка використовується як інструмент кількісної оцінки мотивації всередині підприємства.

На додачу до фінансових показників Стратегічна система показників також включає показники, які визначають інші елементи, що впливають на майбутнє компанії та є результатом бачення та стратегії організації [1 с. 35-38]. Чинники розглядаються з погляду чотирьох аспектів: фінансового, клієнтського, внутрішніх процесів та розвитку. Найбільш складною перспективою для вимірювання та визначення її впливу на розвиток компанії є перспектива розвитку [2 с. 41-43].

Перспектива розвитку підприємства визначає людські ресурси, які організація має придбати або розвинути, щоб створити основу для довгострокового розвитку та підвищення продуктивності [3 с. 130-136]. Мотивація співробітників у розвитку компанії – це той потенціал, який становить основу підприємства. На цій основі можуть розвиватися перспективи бізнесу, такі як фінансова перспектива, обслуговування клієнтів чи внутрішні процеси підприємства (табл. 1)

Табл. 1. Місце мотивації працівників у перспективі розвитку компанії

Джерело: власна праця

Перспектива розвитку підприємства

Інновації

IT

Наявність стратегічної інформації

Кадровий потенціал

Індефікація особистості з цілями організації

Потенціал для самореалізації

Уміння, знання, компетенції, вміння

Мотивація співробітника

До найважливіших елементів, які впливають рівень мотивації співробітників, що має бути предметом особливої ​​уваги з боку менеджерів, ставляться два ключові елементи, т. е. ототожнення особистості з цілями організації та потенціал самореалізації ( Табл. 1) [4 с. 17-19]. Під самореалізацією працівника розуміється можливість удосконалення навичок та набуття знань (у тому числі тих, що виходять за рамки займаної посади), що часто є результатом самоспрямованості працівника у розвитку [5 с. 71]. Якщо цими двома областями знехтувати, мотивацію замінить демотивація, почуття безглуздості та загальне розчарування серед працівників.

Тому слід припустити, що:

– рівень мотивації працівників позитивно корелює з розвитком підприємства;

– чим вищий рівень мотивації працівників, тим більша перспектива розвитку підприємства;

– мірою взаємозв’язку між мотивацією співробітників і перспективами розвитку є збільшення вартості компанії.

Теорія організаційних та управлінських наук надає ряд підходів до опису мотивації співробітників, більшість з яких висвітлено величезною кількістю емпіричного матеріалу. Найбільш поширена класифікація теорії мотивації в літературі заснована на теоріях змісту, теоріях процесів та теоріях підвищення (Гриффін, 2002, стор 459-465). В управлінській практиці все більшого значення набуває так званий японський підхід до мотивації. «Японська» мотивація перестав бути окремої теорією чи моделлю мотивації, а скоріш пов'язані з філософією управління. Основне припущення полягає у створенні партнерства між керівництвом та його співробітниками. Це означає, що як управлінський персонал, і співробітники утворюють одну групу і одну команду. Проте важко не поставити питання: чи здатні ми в культурі європейської школи менеджменту зруйнувати стереотипи про відносини між цими двома групами? Чи можна природним чином перетворити макіавеллізм як домінуючу межу європейської школи на кодекс бусідо? Це питання залишиться без відповіді. З практичного погляду найпопулярнішими моделями аналізу мотивації працівників у створенні є: моделі, розроблені A. Maslow, M. Richards and P. Greenlaw, F. Herzberg, Ch. Argyris, J.W. Atkinson, D.C. McClelland, C.P. Aderfer, Ch. Skinner, V. Vroom, L. Porter and E. Lawler, E. Latham and E. Lock, J.S. Adams [6 c. 31-51].

З практичної точки зору перевірка згаданої вище теорії часто зводиться до оцінки мотиваційної системи як однієї з різних окремих систем, що допомагає визначити, чи високий рівень мотивації, які мотиватори та психічні фактори (наприклад, винагороди) задовільні та потребують покращення. Окремий аналіз системи мотивації у компанії та відсутність виміру взаємозв'язку між мотивацією та стратегією розвитку призводить до зниження ролі мотивації в управлінні. Час організованих організацій добігає кінця. і починається ера, в якій здатність розуміти, полегшувати та підтримувати процеси самоорганізації стає важливим навичкою, який не може бути досягнутий без відповідного рівня мотивації працівників. Організації інформаційної ери створюються з урахуванням нових припущень щодо умов, у яких вони вестиме свою діяльність, тобто з міждисциплінарністю, глобалізацією, інноваціями, а також з освіченим та мотивованим персоналом.

Нова модель організації вимагає інтеграції перспектив (функцій), які впливають реалізацію стратегії компанії [7 c. 56-60]

Керівники часто стикаються з необхідністю скорочення витрат і приймають рішення про скорочення витрат на навчання або підвищення кваліфікації працівників, що сприяє зниженню мотивації та, як наслідок, перспектив розвитку компанії (Allaire & Firsorotu, 2000, с. 264-268).

Мотивація одна із найважливіших елементів перспективи розвитку бізнесу, який, своєю чергою, формує основу у розвиток інших аспектів, мають вирішальне значення з погляду стратегії компанії. Існує кілька перешкод, що заважають позитивній кореляції між мотивацією співробітників і перспективою розвитку компанії, наприклад:

– відсутність інформації про бачення компанії та стратегію розвитку співробітників;

– відсутність участі всіх працівників у реалізації стратегії компанії;

– цілі окремих підрозділів, команд і співробітників не пов’язані зі стратегією компанії;

– зворотний зв’язок має тактичний, а не стратегічний характер;

– система мотивації не відповідає стратегії компанії;

– в компанії немає інформаційних та освітніх програм;

– розбіжності між реалізацією стратегічної системи показників та методом управління за цілями;

Величезну роль побудові мотивації грає безпосередньо керівник підприємства міста і з погляду Багірової І.Х. Будь-який керівник завжди усвідомлює, що необхідно спонукати людей працювати на організацію, але при цьому вважає, що для цього досить простої матеріальної винагороди. Іноді така політика буває успішною, хоча по суті вона не вірна »[17, с. 85]. Вибір тієї чи іншої системи мотивації залежить від:

– виду діяльності підприємства (виробництво, видобуток, обробка, навчання та ін.);

– операційної стратегії та мети компанії;

– стадії розвитку самої компанії.