21. Методы планирования персонала

Существует две группы методов планирования персонала:

1) качественные

2)количественные

К качественным относят методы экспертных оценок и методы групповых оценок.

Экспертные. К ПП (планированию персонала) принимается эксперт, который анализирует проблему ПП, и, исходя из мнения эксперта, образуются цели ПП.Экспертами являются специалисты по кадрам или руководители структурных подразделений.

Групповые. При использовании этих методов образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение специфических проблем предприятия ( метод «мозговой атаки»).

К количественным относят методы коэффициентов и статистические методы.

Методы коэффициентов и темпов применения, базируются на линейных взаимосвязях между переменными планирования и величинами влияния.

к= прибыль общ./приб. 1-го работника и к= V/ произв.

Статистические методы, при которых привлекаются значения ранних периодов.

22. Подразделы Планирования персоналом (пп)

Можно определить по следующим критериям:

1. Количественные и качественные хар-ки персонала

2. Цели деятель-ти предприятия

3. Обучение персонала и его дальнейшее развитие

4. Высвобождение персонала и альтернативы при увольнении

5. Промежутки времени в которые проводят подбор персонала

В соответствии с этими критериям можно выделить след. подразделы ПП:

- планирование состава персонала

- планирование потребностей персонала

- планирование набора

- планирование изменений

- планирование развитий

- планирование высвобождение

23. Маркетинг персонала.

Маркетинг персонала включает в себя:

- исследование рынка труда

- исследование качеств персонала

- проведение сегментирования рынка труда

- формирование потенциальных кандидатов.

Факторы мотивации привлечения сотрудников:

- ЗП

- возможность карьерного продвижения

- наличие соц пакета

- благоприятные условия работы

- творческий характер работы

Поиск необходимых работников можно осуществлять через:

1. СМИ (печатные издания, радио, телевидение)

2. Интернет

3. Неформальные коммуникации

4. Службы занятости

5. Переманивание

6. Учебные заведения (распределение, ярмарка вакансий)

7. Кадровые агентства (универсальные, специальные)

8. Объявления

Объявление о поиске кандидатов должно содержать след-ю инфу:

- наименование предприятия и сфера его деятельности

- вакансия и причина ее возникновения

- требования, предъявляемые к кандидату

- условия труда

- контакты

- срок действия объявления

Существуют внешние и внутренние источники привлечения персонала.

Преимущества внешних источников:

- более широкий выбор персонала

- появление с приходом новых сотрудников новых идей, способствующих развитию организации

- снижение влияния отдельных личностей

Недостатки внешних источников:

- увеличение затрат на привлечение кадров

- увеличение продолжительности адаптации новых сотрудников

- ухудшение соц-псих климата в организации

- уменьшение возможностей для роста собственных сотрудников.

Преимущества внутренних источников:

- повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом

- ускорение карьерного роста собственных сотрудников

- увеличение причастности к организации

- улучшение климата в орг-ии

- уменьшение затрат на привлечение кадров.

Недостатки внутренних источников:

- ограничение возможностей в подборе персонала

- возможность возникновения неформальных отношений между бывшими сотрудниками при принятии решений

- увеличение затрат на подготовку и переподготовку персонала при переходе на другую должность

- уменьшение производительности труда сотрудников, которые не заняли вакантную должность.