II) Непроизводственный персонал (нпп)

Непроизводственный персонал не принимает участие в выпуске продукции, их цель состоит в обслуживании социальной инфраструктуры предприятия.

К ним относятся работники: Медицинских, Детских дошкольных, Культурно-просветительных, Спортивных учреждений, Подразделение общепита, Бытового, Жилищно-комун.хозяйства (все то, что пренадлежит предприятию и находится на его балансе).

17. Показатели движения численности персонала

1 Коэффициент текучести персонала

Ктн. = * 100%

2. Коэффициент оборота по приему

К об.пр. = * 100% К прин.раб.—общее кол.прин.работников

3. Коэффициент оборота по увольнению

К об.ув.= * 100%

4. Коэффициент соотношения прин. Работников и уволенных

К соотн.прин.иувол.= * 100%

5.Коэффициент замещения работников:

К замещ.раб.= * 100%

18. Кадровый потенциал организации

Кадровый потенциал организации – умение и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения эффективности в разных сферах производства в целях увеличения дохода.

При оценке кадрового потенциала могут использоваться следующие группы показателей:

1. количественные (численность ППП и НПП; количество рабочего времени, возможного и фактического при нормальном уровне интенсивности труда)

2. качественные (физиологический и психологический потенциал работников предприятия; объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловленная способность к труду определенного качества)

19. Сущность планирования персонала

Планирование персонала состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации.

Принципы:

• оценки работы персонала

• открытого соревнования

• непрерывного обучения и совершенствования кадрового потенциала

• преемственности кадров

Цель ПП: определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает не только развитие предприятия, но и его экономический рост.

Эта цель достигается за счет оптимальной структуры персонала и наиболее полной реализации кадрового потенциала

Направления ПП:

1. структурно-определяемое ПП – планирование в рамках основанного на разделении труда произв. процессе и определение осн. положение по применению персонала (возможны ошибки, было трудно разобрать)

2. индивидуальное планирование (индив. планирование карьеры)

3. коллективное планирование (объект – коллектив, группа сотрудников)

ПП осуществляется в 3 этапа:

1. прогноз потребности в персонале: сбор информации о качественной и количественной потребности с учетом фактора времени

2. планирование наличия персонала (количество)

3. выяснение недостатка или избытка персонала во времени (привлечение/освобождение).

20. Виды планирования персонала

Планирование персонала рассматривается в следующих временных интервалах:

• краткосрочное планирование (до 1 года)

• среднесрочное (от 1 до 3-5)

• долгосрочное (более 3-5)

Краткосрочное занимается преимущественно его использованием, а средне- и долгосрочное планирование занимается потребностью в персонале, т.е это набор, развитие, высвобождение персонала. Целью средне- и долгосрочного планирования персонала является своевременное и квалифицированное пополнение состава персонала.

Временные перспективы планирования персонала находятся в непосредственной связи с дифференцированием стратегического, тактического и оперативного видов планирования.

Стратегическое планирование разрабатывается на высшем уровне управления и рассматривает планирование персонала как часть планирования на предприятии.

Тактическое планирование касается глобальных планов, возникших при стратегическом планировании, и преобразовывает их в самостоятельные части планирования. Тактическое планирование осуществляется на среднем и возможно на низовых уровнях.

Оперативное планирование персонала осуществляется на низшем уровне управления, и к нему относится техника кадрового регулирования.