39. Организация работы с ррк (резервом руководящих кадров)

Работа с РРК предполагает следующие этапы:

1. Принятие решения о создании РРК. Утверждение ключевых должностей по которым формируется резерв.

Ключевая должность – должность без которой функционирование организации невозможно или сильно затруднено.

В список входит 4 группы ключевых должностей: высококвалифицированные специалисты; руководители нижнего уровня управления; руководители среднего уровня управления; руководители высшего звена управления.

2. Разработка требований к качествам кандидатов в состав резерва в соответствии с :

1. Должностная инструкция(правовой акт, устанавливающий и регулирующий организационные стороны деятельности должностных лиц, а так же описывающий основные функции, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность)(В должностных инструкциях четко определены лишь квалификационные требования к работнику, а требования к деловым и личностным качествам отсуствуют)

2. Паспорт должности имеет следующую структуру:

• Общие положения(наименования и статус должности, систему замещения этой должности, подотчетность)

• Должностные требования(к уровню образования и знаний, к деловым и личностным качествам, навыкам в сфере руководства)

• Должностные обязанности(функции права и ответственность)

• Оценка труда (Определяет процедуру, методы и периодичность проведения оценки для этой должности)

3. Портрет руководителя(Профиль требований)(Документ описывающий основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности)(знания, способности человека, личностные характеристики)

Все требования к качествам кандидатов разделяются на три блока: предварительные, определяющие и желательные.

Предварительные (обязательные или минимальные) качества: - положительные результаты работы по занимаемой должности; - наличие образования; - положительные отзывы аттестационной комиссии; -соответствующий возраст для резервиста(устанавливается по группам должностей, например: мастер 30 лет и более, начальник цеха 35 лет и более) - состояние здоровья;

-нахождение на определенной базовой должности(должность мастера базовая для резервиста на должность начальника цеха);

Определяющие требования:

• Квалификационные требования по данной должности(отражаются в должностных инструкциях) – это требования к образованию, профилю образования, стажу работы и т. Д.

• Опыт руководящей работы, который включает: работу на руководящих должностях в организации; работу на выборных руководящих должностях;

• Специальная управленческая подготовка, полученная в соответствующих учебных заведениях.

Желательные требования(умение вести переговоры, знание иностранных языков, водительские права, умение пользоваться техникой, пк и т.д.)

3. Определение источников резерва, выдвижение и формирование резерва.

Основными источниками кандидатов в состав резерва являются:

Специалисты данного предприятия, руководители данного предприятия, руководители и специалисты из других организаций.

Формирование резерва осуществляется на основании экспертной оценки кандидатов по всему перечню характеристик.

При составлении списка экспертов необходимо учитывать, что эксперт выбирается из числа авторитетных положительно зарекомендовавших себя работников предприятия. Эксперт должен знать исследуемого работника не менее года по совместной производственной деятельность. Не допускается назначение эксперта работника находящегося в конфликтных или родственных отношениях с исследуемым.

4. Организация подготовки резерва.

Осуществляется в следующих формах:

• Получение высшего профессионального и дополнительного последипломного образования

• Привлечение к участию в работе, семинарах, советов, совещаний и т.д

• Стажировка на руководящих должностях

• Временное исполнения обязанностей руководителя подразделения Самостоятельная подготовка

Программы для резервистов(их подготовки) 3 вида:

1. Общая программа включает теоритическую подготовку с целью обновления и пополнения знаний по отдельным вопросам практики управления производством.2. Специальная программа. Деление резерва по специальности. 3. Индивидуальная программа. Предполагает разработку индивидуального плана развития резервиста как системы мероприятий по приобретению управленческих и профессиональных знаний по выработке практических умений и навыков руководителя на уровне современных требований

5. Назначение на должность резервиста. VI. Организация адаптации работника в новой должности.