30. Сущность деловой карьеры
ДК – это объективно значимый процесс, проф. и соц.-экон. Развития человека выражено в объективно воспринимаемом процессе продвижения по ступеням должностей, квалификаций, вознаграждений и фиксируемого в опред-ой последовательности занимаемый на этих ступенях позициях.
Факторы мотивации карьеры:
Самореализация,
з/п,
Соц.статус,
Получение удовлетворения от работы
Структура сис-мы управления карьерой:
Пространство перемещения
Возможность заполнения вакансии, которые появляются при освобождении должностей и их занятие.
Причины или основания для перемещений.
Возможность заполнения вакансий, которые появляются при осовобождении должностей.
Направления для перемещений
Существует 3 направления: вертикальное, горизонтальное, перемещение в проектную группу
Профили перемещений
Они возникают в случае характерных результатов занимаемой позиции, кот. Длительное время остаются без изменений. Это возможно на крупных предприятиях со стабильной иерархией и достаточно многочисленными однородными должностями.
Частота перемещений или скорость продвижения
Оно определяется временем пребывания сотрудников на своих должностях
Ур-нь активности предприятия по вопросам карьеры сотрудников
Он означает те мероприятия, кот. Проводит предприятии для активизации работы по управлению персоналом.
31. Виды и типы деловой карьеры
Виды:
1) по сфере рассмотрения:
- профессиональная (сотрудник в процессе своей проф. деятельности проходит различные стадии развития по выбранной спец-ти)
- внутриорганизационная ( представляет собой последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации)
2) по направлению движения работника в структуру организации:
- вертикальная (подъём на более высокую ступень иерархии
- горизонтальная (перемещение в другую функциональную область деятельности на том же иерархическом уровне)
- центростремительная ( движение к руководству организации)
3) по принадлежности к определённой сфере профессиональной деятельности – врач, юрист, экономист и др.
4) по направленности происходящих изменений:
- прогрессивная ( положительное развитие)
- регрессивная
5) по содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений:
- властная (связана с ростом влияния)
- квалификационная ( рост квалификации)
- статусная (рост статуса работника в орг-ции)
- монетарная ( увеличение вознаграждения работника)
Типы:
1) карьера «трамплин» потом выход на пенсию
2) карьера «лестница» но при нежелании, т.к. ниже должность
3) карьера «змея»
4
)
карьера «перепутье»
32. Этапы построения деловой карьеры
1. Предварительный этап (до 25 лет) – учеба в школе, получение среднего специального либо высшего образования. Основное, что беспокоит работников, это как войти в данных коллектив и найти свое место в данной организации. Это время быстрого обучения, за этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он находит такое место, начинается процесс самоутверждения.
2. Этап становления (25-35 лет). Работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация. Происходит самоутверждение и появляется потребность установления независимости. Работника на этом этапе интересует высокая з/п.
3. Этап продвижения (30-45 лет). Идет процесс роста квалификации и продвижение по карьерной лестнице. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение личности.
4. Этап сохранения (45-55 лет). Работник стремится передать свои знания младшему поколению. Наступает пик совершенствования квалификации, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством и возможным подъемом на новые должностные позиции. Работника продолжает интересовать уровень з/п, но появляется все больший интерес другим источникам дохода (наличие акций, облигаций).
5. Этап завершения (55- 65 лет). Работник начинает всерьез задумываться о пенсии и в этот период идет активный поиск замены и обучения кандидата на вакантную должность. Работник заинтересован в сохранении уровня з/п и стремиться увеличить другие источники дохода, которые могли бы заменить з/п при выходе на пенсию.
6. Пенсионно-внеслужебный этап (от 65 лет). Карьера в данной организации завершена и появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности.