2. Содержательные теории мотивации

Содержательные теории (теории потребностей) основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслова, теория ERG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Как считал А. Маслов,⁹ люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно разделить на пять групп. Идея А. Маслова в дальнейшем была детально проработана Г. Мюрреем¹⁰ и получила широкую известность как теория иерархии потребностей или «пирамида Маслоу». В соответствии с этой теорией группы потребностей возникают в иерархической последовательности и изображаются в виде пятиуровневой пирамиды (рис. 12.1).

К первому уровню потребностей отнесены физиологические потребности (жилье, пища, отдых и т.д.), то есть те, которые обеспечивают человеку элементарные условия существования.

Второй уровень – это потребности в безопасности, предоставляющие человеку определенные гарантии и уверенность в будущем. Первые два уровня потребностей относятся к первичным, без удовлетворения которых невозможна нормальная жизнедеятельность человека. И эти потребности могут быть удовлетворены с помощью денег (за счет вознаграждения, получаемого работником в виде оплаты труда).

Третий уровень включает потребности в общении, в поддержке со стороны окружающих. Для их удовлетворения уже необходимо принадлежность к какой-либо общности, участие в групповой работе.

К четвертому уровню отнесены потребности в положении (статус), признание со стороны окружающих. Они реализуются путем проявления лидерских качеств, знаний, умений, завоевания авторитета, публичного признания.

На пятом уровне иерархии располагаются потребности в самореализации, самовыражении. При этом реализация их практически не зависит от внешнего признания, но для удовлетворения их человеку необходимы свобода творчества, возможность самостоятельно выбирать средства и методы достижения поставленных целей.

Основное правило «пирамиды Маслоу»: следующая ступень мотивационной структуры имеет значение лишь, когда предыдущие ступени пройдены. Потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения, и лишь после того, как они будут в основном удовле творены, начинают действовать потребности более высокого уровня. Неудовлетворенные потребности побуждают работников к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать.

Расположение потребностей в иерархической последовательности даёт возможность сделать ряд практических рекомендаций. Во-первых, потребности нижних уровней должны быть удовлетворены в первую очередь. Например, если руководитель пытается мотивировать сотрудников, предлагая социальную награду, а их физиологические потребности удовлетворены не на должном уровне, то он не добьется желаемого результата. Во-вторых, потребности низших уровней формируют фундамент, на котором строятся потребности высших уровней, причём первые должны оставаться удовлетворенными, для того, чтобы мотивировали последние. Так, если сотруднику грозит сокращение (потребность в безопасности удовлетворена не полностью), то вряд ли его будет мотивировать возможность признания со стороны коллектива или свобода творчества. В связи с этим, менеджеры должны не только хорошо понимать какие активные потребности движут подчиненными, но и своевременно принимать решение об изменении направленности методов мотивации. Поскольку со временем потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая «сработала» один раз, будет эффективна постоянно.

В теории иерархии потребностей есть ряд слабых мест: удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека; жесткая последовательность при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении «снизу вверх» на практике не подтверждается.

Теория К. Альдерфера предполагает также определенную иерархию трех групп потребностей: существования, связи и роста (рис. 12.1). В отличие от теории А. Маслова переход от одного их уровня к другому в различных направлениях считается возможным. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему уровню и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации.

Двухфакторная теория Ф. Герцберга предполагает деление всех потребностей на два уровня (рис. 12.1). При этом гигиенические потребности связаны с условиями, в которых осуществляется работа, с вознаграждением, а мотивационные – связанные с характером работы (творческий рост, самостоятельность, признание, продвижение по службе). Ф. Герцберг отмечал, что наличие гигиенических факторов не мотивирует, а предотвращает возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для мотивации же необходимо включение мотивационных факторов. Иными словами, если работник за получаемое им вознаграждение не может обеспечить себе и своей семье достойное существование, то это его демотивирует. Руководитель сначала должен снять имеющую место неудовлетворенность, а затем формировать мотивацию.

Теоретические выводы Ф. Герцберга реализовывались в рамках программ «обогащения труда», предполагающей расширение сферы и усиление значимости выполняемой работы.

Рис. 12.1 - Сопоставление основных содержательных теорий потребностей

Теория Д. МакКлелланда или теория приобретенных потребностей утверждает, что людям присущи три основные потребности: во власти, в успехе, в принадлежности.

Потребность во власти строится на стремлении к лидерству, возможности оказывать влияние на поведение людей, брать ответственности за принятые решения на себя. Здесь речь идет не только об административной власти, но власти авторитета, таланта.

Потребность в успехе проявляется как стремление к конкретному результату деятельности, признание ценности самой работы, умение достигать поставленных целей. Данная потребность свойственна любому живому существу. Люди предпочитают ставить цели самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были достижимы и реальны. При мотивировании сотрудников, ориентированных на успех, необходимо ставить перед ними достижимые цели, поощрять их инициативу и отмечать достигнутые результаты.

Потребность в причастности (принадлежности) – это потребность в установлении поддержки, хороших отношений в коллективе, с окружающими, ощущение причастности к чему-то значимому, важному для общества. Для ее реализации необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и т.д.

Содержательные теории внесли большой вклад в понимание мотивации и ее факторов, но не учли многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма и в первую очередь – поведенческих аспектов и параметров внешней среды.

Таблица 12.2 - Краткая характеристика содержательных теорий мотивации

Название теории и её автор	Основное содержание теории
Теория иерархии потребностей А. Маслова	Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворённая группа потребностей.
Теория ARG К. Адерфера	Мотивационное поведение человека зависит от трех групп потребностей: существования, связи и роста. Переход от одного уровня потребностей к другому иерархически не связан, возможен в различных направлениях
Двухфакторная модель Ф. Герцберга	Потребности делятся на две группы: связанные с внешними условиями труда («гигиенические») и с его содержанием («мотиваторы»). Первый тип факторов включает в себя политику фирмы, условия труда, величину заработной платы, представляемые организацией льготы, социальный статус, гарантии занятости. Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотива­цию работников и способствует повышению эффективности их труда — ответственность и возможность принимать реше­ния, признание и одобрение результатов работы, продвиже­ние по службе, чувство удовлетворения от достигнутого
Теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда	Потребности делятся на три группы: потребность во власти (стремление достигать поставлен­ных целей), потребность в успехе; потребность в принадлежности (поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки)

1.3. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории рассматривают то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно этому подходу человек принимает решение об активных действиях (или бездействии) в зависимости от восприятия им ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей.

Теория ожиданий Виктора Врума. Данная концепция показывает, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда (ожидание) на справедливое вознаграждение. В.Врум утверждал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации, так как человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к приобретению желаемого. Представления людей о том, в какой мере их действия приведут к определенному результату, были названы ожиданиями.

Модель ожидания опирается на связи следующих факторов: затраты труда (усилий) – результат; результат – вознаграждение; ценность вознаграждения (валентность) (рис. 12.2).

Рис. 12.2 - Модель ожидания В.Врума

Ожидания « затраты – результат» - это соотношение между затраченными усилиями и полученным результатом. Если человек чувствует, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутым результатом нет, то мотивация будет ослаблена.

Ожидание «результат – вознаграждение» - это надежда на определенное вознаграждение (поощрение) за достигнутый уровень результатов. Если человек не будет видеть четкой зависимости между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация будет слабая. Мотивация будет также слабой, если человек понимает, что при разумных затратах усилий он не сможет достичь результатов, которые будут вознаграждены.

Ценность вознаграждения (валентность) отражает степень желательности, привлекательности вознаграждения. Если результат имеет ценность, то валентность положительная и усиливает мотивацию; если отношение к нему негативное - валентность отрицательная, снижает мотивацию; если отношение безразличное – нулевая.

Если значение хотя бы одной из этих переменных будет мало, общая мотивация окажется слабой и наоборот.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить оптимальное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, при этом у работников надо формировать понимание высокого, но реалистичного уровня, ожидаемых от него результатов. В тоже время работник сумеет достичь уровня производительности и результативности, необходимого для получения вознаграждения, если его профессиональные навыки и делегируемые ему полномочия достаточны для реализации поставленной цели.

Теория справедливости Дж. Адамса. Суть данной теории в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу.

Если сотрудник видит, что его деятельность оценивается также высоко, как и деятельность остальных, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность в деятельности. Если возникает дисбаланс, то у человека это вызывает напряжение, затем неудовлетворенность и как следствие - снижение эффективности деятельности.

Чувство неудовлетворенности может возникать даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения. Так как оценка своих результатов и результатов деятельности других, выполняющих аналогичную работу субъективна, причем об оценке других лиц человек может судить на основе отрывочной информации или догадок. Если в результате таких сопоставлений работник делает вывод, что его оценивают не ниже, то мотивирующие факторы действуют положительно; если же работник чувствует себя недооцененным, а тем более это состояние становится хроническим, то происходит демотивация. В результате эффективность труда снижается и работник, чтобы «восстановить справедливость» требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе и т.д. Если не удается этого добиться, работник снижает свою деловую активность, может использовать различные противоправные способы увеличения дохода, переходит в другое подразделение или в другую организацию.

В тоже время, если в результате сопоставлений работники делают вывод, что их оценивают выше остальных, то редко кто меняет свое поведение.

Некоторые руководители пытаются уйти от возможности такой оценки, сохраняя уровень вознаграждения в тайне. Как правило, это не решает проблему, так как, во-первых, технически выполнить это довольно сложно, а во-вторых, может повлечь за собой массу слухов и спровоцировать конфликтную ситуацию. Кроме того, если сохранить объем вознаграждения в тайне, то есть риск потерять положительную мотивацию воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Менеджеры должны учитывать субъективность подобного рода оценок, поэтому стараться устанавливать четкие критерии вознаграждения сотрудников, основывающиеся на объективных результатах.

Модель Л. Портера – Э. Лоулера. Данная теория представляет собой сочетание элементов теории ожидания и теории справедливости. Авторы ввели следующие переменные: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой модели достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей, осознания своей роли в процессе труда и характерных особенностей работника. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью вероятности, что вознаграждение действительно будет получено. Кроме того, Эдвард Лоулер предложил формировать заработную плату, учитывая три основные компонента: выполнение должностных обязанностей (одинаково для всех); факторы стоимости жизни (выслуга) – изменяется в зависимости от стажа; достигнутые результаты.

Теории усиления В.Ф. Скиннера. Суть данной теории в том, что поведение работников обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Скиннер утверждает, что служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату. Если результат положительный, работники стремятся к повторению своего поведения в подобной ситуации в будущем, если же результат отрицательный, работники будут избегать подобных ситуаций или будут вести себя в будущем по- другому.

Задача менеджера в том, чтобы управлять последствиями поведения работников. При этом есть четыре варианта действий.

Первый – «положительное подкрепление», когда поощряется определенное поведение, через обеспечение ожидаемых последствий. Например, в случае роста объема продаж, торговому агенту предоставляется более новая и престижная машина (желаемые последствия).

Второй – «отрицательное подкрепление», когда при нежелательном поведении наступают нежелательные последствия. Например, когда сотрудники, получившие большую самостоятельность и независимость в осуществлении деятельности, при допущении промахов и ошибок попадают под жесткий контроль менеджера.

Третий вариант – так называемый «эффект тушения», когда менеджер старается остановить нежелательное поведение тем, что не обеспечивает желаемого работниками вознаграждения. Например, сотрудники, желая получить премию повышают производительность любыми средствами, не заботясь о качестве продукции, об экономии ресурсов и т. д. Когда же в результате премию они не получают, то понимают, что добиваться повышения производительности любой ценой не стоит.

Четвертый вариант – «наказание», то есть попытка устранить нежелательное поведение, обеспечивая нежелательные последствия. Например, за нарушение дисциплины (неоднократное опоздание на работу) сотрудник лишается премии по итогам работы.

Таблица 12.2 - Краткая характеристика процессуальных теорий

Название теории	Содержание теории
Теория ожидания В.Врума	Основана на понятии ожидания, рассматриваемого как оценка данной личностью определенного события, включает действие трех факторов: ожидание в отношении затрат и результатов труда; ожидание в отношении результатов и вознаграждения; валентность, то есть степень удовлетворения вознаграждением. Чем больше оправдываются ожидания, чем выше валентность, тем эффективнее мотивация
Теория справедливости Дж.Адамса	В основе трудового поведения человека лежит стремление к справедливой оценке его усилий по сравнению с оценкой усилий других сотрудников. Если человек считает, что его недооценивают, мотивация и результативность труда снижа­ются
Комплексная теория мотивации А.Портера-Э.Лоулера	Включает элементы теорий ожидания и справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилий, способностей, результатов, вознаграждения, удовлет­ворения сотрудника своей ролью. Усилие - это функция от ценности вознаграждения и его вероятности. Удовлетворе­ние - это функция от величины вознаграждения и его справедливости
Теория усиления В.Ф.Скинера	Поведение служащих в основном предопределено. Реакция человека в ответ на конкретные действия и события приводит к определенному результату (последствиям). Если результат положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации, если отрицатель­ный - он будет избегать подобных действий или вести себя в будущем по-другому