Глава 12. Создание системы мотивации труда

1. Понятие и виды мотивации труда

Развитие человека неразрывно связано с его деятельностью. Благодаря деятельности человек различными способами присваивал данное природой, обеспечивая свое существование. Содержание и характер деятельности определяются степенью развития средств труда и особенностями общественных отношений, в рамках которых она осуществляется. Человек самоутверждается в ней как генетическое существо, создавая материальные и духовные ценности, служащие удовлетворению его сущностных потребностей.

О строении деятельности в научной литературе высказано множество мнений. В.Д. Граждан для классификации выбрал такой критерий, как удовле­творение основных социальных потребностей.⁷ В соответствии с ним в составе общест­венной деятельности он выделяет четыре основные формы: труд, отдых, быт и учебу. Они взаимно обусловливают и взаимно дополняют друг друга. Главным и определяющим здесь является труд.

Понятие «труд» обычно используется в двух смыслах. В широком - для обозначения процесса, в котором человек своей деятельностью опосредствует, регулирует и контролируем об­мен веществ между собой и природой. В этом смысле труд есть веч­ное естественное условие человеческой жизни и потому присущ всем ее общественным формам. Таким образом, труд в широком смысле понимается как целесообразная деятельность человека по преобразованию природы в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения своих потребностей. Очевидно, что такая общая характеристика применима лишь по отношению к трудовой деятель­ности человека вообще или человечества в целом.

В узком смысле понятие «труд» используется в условиях товар­ного производства для обозначения любой оплачиваемой человеческой деятельности. На получаемую за свой труд заработную плату люди приобретают необходимые материальные и духовные блага, обеспечивающие их существование. В данном смысле труд есть элемент общественно необходимой товарной деятельности людей. Продавая труд в качестве товара, они стремятся получить за него такое материальное вознаграждение, за счёт которого можно было бы про­жить. Понятие «труд» в узком смысле, по существу, выступает сино­нимом понятия «рабочая сила».

Труд как оплачиваемая деятельность людей характеризуется теми же особенностями, что и социальная деятельность в целом. Он также имеет общественный характер, направлен на выполнение общих для ка­кой-либо социальной группы функций, необходимо включает сознание (идеальное) и осуществляется искусственно созданными средствами.

В организации имеют место существенные различия в характере труда различных категорий работников (табл. 12.1).⁸

Таблица 12.1 - Различия в характере труда работников организации

Показатели	Работники, занятые непосредственно в процессе производства материальных благ	Работники, занятые управлением
Вид труда	Исполнительский труд	Управленческий труд
Предмет труда	Сырьё и материалы	Информация, связи, отношения
Объект труда	Средства труда	Коллектив работников
Направление воздействия	Непосредственно на исполнительные механизмы, машины в соответствии с полученными заданиями	На деятельность работников
Результаты труда	Продукция и услуги	Управленческие решения
Отношение к процессам управления	Не составляют профессиональной обязанности	Профессиональная обязанность

Одной из важнейших задач менеджмента является достижение высокой результативности трудовой деятельности работников организации. В решении данной задачи наиболее важным направлением является мотивация. Мотивация представляет собой комплекс условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к какому-либо действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его деятельность в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

Следует отметить, что менеджмент по своей природе является не принудительным, а именно мотивационным управлением. Понятно, что менеджмент не мог создать мотивы к труду без наличия определённых ресурсов.

Под мотивами понимают потребности, выполнение которых стало настоятельным, что обусловливает поведение человека. Человек не всегда явно осознаёт свои потребности, что делает возможным их формирование и замещение. Настоятельность потребности может быть обусловлена внешними факторами (например, стремлением обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания) и внутренними факторами (связанными с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить или стремлением избавиться от обладания им), которые называют стимулами. В качестве стимулов (stimulus - лат. заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных) могут выступать действия других людей, материальные предметы, ожидания, предоставляющиеся возможности и т.д.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Последние подразделяются на организационные и моральные. Вместе с тем, четкой границы между ними не существует. В практической деятельности их невозможно разделить, они тесно переплетены, взаимосвязаны и обусловливают друг друга. Так, например развитие карьеры влечет за собой не только рост материального благосостояния (экономический), но и рост авторитета, признания, уважения (организационный и моральный).

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, но поддающуюся целенаправленному формированию. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловлена многими факторами: образованием; уровнем благосостояния; должностью, социальным статусом и др. На основе знания мотивационной структуры руководитель путем выбора соответствующих стимулов развивает желательные мотивы и ослабляет нежелательные для достижения конечных результатов.

Следует отметить, что между мотивацией и конечным результатом деятельности не существует однозначной связи. Она опосредована качествами работника и условиями мотивации. В зависимости от того, что стимулируется – сама деятельность или результат – выделяются текущая мотивация или мотивация по итогам.

Текущая мотивация направлена на стабилизацию уже достигнутого уровня поведения или на его корректировку в сторону необходимую организации. При этом поощрение должно быть таким, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность работника в продолжении деятельности. Здесь большее значение имеет форма, способ, режим поощрения, нежели величина. Так, оно может быть достаточно регулярным или неожиданным (эпизодическим). Иногда целесообразно поощрение «авансом», стимулирующее работника поддерживать желаемое поведение.

Мотивация по итогам связана с достигнутыми результатами, поэтому она должна отражать истинный вклад сотрудника в деятельность организации. Вознаграждение (или наказание) должно быть справедливым, своевременным, создавать у работника стремление улучшить работу.

В практической деятельности менеджеры опираются на определенные теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы: содержательные и процессуальные.