10.5. Регулювання та дерегулювання ринку праці

Ринок праці в нашій країні регулюється чинним законодавством України: “Законом про зайнятість населення”, Законом “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” та іншими законами. Держава застосовує різноманітні форми, методи, засоби регулювання ринку праці, найважливішим є визначення величини заробітної плати. З курсу політичної економії відомо, що заробітна плата є перетвореною формою вартості і ціни товару робоча сила. З того ж курсу відомо, які функції виконує заробітна плата: відтворювальну, регулюючу, мотиваційну та стимулюючу. Абсолютна більшість зайнятих у нашій країні працює за наймом, для них основною, а часто і єдиною формою доходу є заробітна плата.

В основі формування заробітної плати лежить певна величина мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата повинна бути достатньою для забезпечення основних потреб (як нижчих, так і вищих) робітника і його сім’ї. У більшості розвинених країн законодавчо встановлено критерії визначення МЗП відповідно до Конвенції 3131, яку прийняла конференція Міжнародної організації праці у 1970 році. У Конвенції визначено не тільки критерії встановлення величини МЗП, але і критерії можливості її встановлення. Так, критерії відбивають потреби робітника та його сім’ї з урахуванням середнього рівня заробітної плати в країні, вартості життя, розмірів та видів соціальної допомоги і порівняння рівня життя різних груп. З другого боку, при визначенні МЗП повинні враховуватись вимоги економічного розвитку, рівень продуктивності праці в країні, прагнення забезпечити високий рівень зайнятості.

Подивимось, в якій мірі відповідає цим критеріям МЗП в Україні.

У розвинених країнах світу МЗП складає від 40 до 70% середньої заробітної плати (у Австрії, Німеччині, Фінляндії, Франції – 55-70%; у Бельгії, США, і Японії – 40%). У цих країнах різниця між мінімальною і максимальною заробітною платою не перевищує 7-8 разів. Більш високий розрив вважається критичним і соціально небезпечним. В Україні розрив між мінімальною і максимальною заробітною платою значно більший. Великий розрив між мінімальною і максимальною заробітною платою свідчить про надзвичайно небезпечну в соціальному плані диференціацію доходів. Водночас треба відзначити, що мінімальна заробітна плата в Україні неухильно зростає: якщо з 1 січня 2002 р. МЗП складала 140 гривень, з 1 липня 2002 р. – 165 гривень, то з 1 січня 2005 р. розмір МЗП визначено у 262 гривні на місяць, з 1 грудня 2005 р. – 282 гривні. МЗП продовжує зростати, наближаючись до прожиткового мінімуму і європейських стандартів співвідношення між нею та середньою заробітною платою.

У цілому динаміка мінімальної та середньої заробітної плати в Україні свідчить про те, що вона поступово стає регулятором ринку праці.

Другим важливим інструментом у механізмі включення робітника в трудовий процес є укладення тарифних договорів. Тарифні договори укладаються на основі колективного представництва найманих робітників – це можуть бути групи трудящих даної галузі, фаху, економічного району. Представником їх колективних інтересів виступає профспілка. Права таких колективних органів гарантовані юридичними нормами. Правда, в них визначається, що профспілки повинні займатися тільки вирішенням економічних питань, трудовими відносинами, повинні бути незалежними від політичних питань і не мають права займатися політичною діяльністю.

Тарифний договір укладає профспілка, як представник осіб найманої праці, із підприємцями. Такий договір регулює організацію і величину заробітної плати (погодинні тарифні ставки), тривалість робочого часу і відпусток, порядок звільнення, заходи з безпеки праці, внутрішній розпорядок підприємства і таке інше.

Умови, що встановлені тарифним договором мають характер мінімальних нормативів. Це означає, що індивідуальні договори, які укладаються між робітником і підприємцем, - не дійсні, якщо вони укладені на умовах гірших від тих, що вказані в тарифному договорі. Принцип колективності, пов’язаний з принципом норми як мінімуму, дуже важливий. Чому? А тому, що дозволяє усунути або послабити конкуренцію між робітниками, як продавцями робочої сили. Інакше конкуренція за робочі місця змушувала б робочих погоджуватися на все гірші умови праці.

Більшість профспілок, починаючи з другої половини 60-х років двадцятого сторіччя, виступають на переговорах з підприємцями, керуючись формулою зарплати, що складається із трьох компонентів: підвищення цін, підвищення продуктивності праці, перерозподіл. Підвищення цін ураховується за допомогою індексації заробітної плати відповідно до рівня інфляції. Перерозподіл – через систему податків і доплат здійснює держава для того, щоб не було надто великого розриву між мінімальною і максимальною заробітною платою.

Найважливішою умовою праці, що визначається в ході укладання трудового договору, є величина робочого часу. Вона регулюється законодавством.

Чимала частка положень, що входять у тарифну угоду, передбачена законодавством. Так, законодавство передбачає обов’язкове страхування осіб найманої праці від нещасного випадку на виробництві. Законодавчо встановлено виплату утримання особам найманої праці на випадок їх хвороби. Законодавство регулює також порядок звільнення робітників, встановлює мінімальну тарифну ставку або мінімальну заробітну плату.

На основі галузевих угод укладаються колективні договори між роботодавцем та профспілковою організацією.

У колективних угодах детально визначаються всі сторони соціального захисту робітника, його права та обов’язки. Згідно з законом України про колективні угоди, останні повинні заключатися на всіх підприємствах, незалежно від форми власності, але на значній частині підприємств колективні угоди взагалі не заключаються або через свою беззмістовність носять формальний характер. Профспілки України не мають такої сили і авторитету, як профспілки Німеччини, скандинавських країн, Італії, Франції, а тому на практиці в перехідній економіці України зустрічаються два нерівноправних суб’єкти господарювання: з одного боку розрізнені, неорганізовані, а тому безсилі особи найманої праці, з другого боку – роботодавці, які монополізували засоби виробництва. Монополізація засобів виробництва здійснювалась внаслідок перерозподілу державної власності, її або захоплювали, або викупали за заниженою вартістю. Тому визначити тих, хто отримав державну власність як власників часто неможливо, вони – “ніби власники” або “псевдовласники”. Як псевдовласники вони не мають відчуття відповідальності ні за ті засоби виробництва, власниками яких вони стали, ні за людей, які працюють на цих підприємствах. Держава, що передала свою власність у приватні руки, втратила контроль над нею, над її використанням, тарифні угоди також часто не виконуються. Отже, ці механізми регулювання ринку робочої сили у нас працюють явно недостатньо. Нарешті, ми не визначились, за якою моделлю буде регулюватись ринок праці в Україні.

Широко відомі німецька та шведська моделі регулювання ринку робочої сили. Ці моделі мають багато спільного, але відрізняються тим, що в німецькій моделі акцент зроблено на надання різних форм грошових виплат – пенсій, державної допомоги, соціальної допомоги тощо. Шведська модель також передбачає різні форми грошової допомоги безробітним, багатодітним, бідним, але перевага надається забезпеченню повної зайнятості. З початку п’ятидесятих років ХХ сторіччя забезпечення повної зайнятості стало головною метою уряду Швеції. Внаслідок активних дій уряду та профспілок з 1965 до 1985 року офіційно зареєстроване безробіття, яке не перевищувало рівня 3%, і коливалось у межах 1-1,5% чисельності економічно активного населення Швеції.

При такому рівні зайнятості грошової допомоги потребують, в основному, люди похилого віку, непрацездатні за станом здоров’я і не чисельні безробітні.

В Україні ситуація протилежна. З одного боку – все ще високий рівень безробіття (якщо враховувати скрите безробіття), з другого боку – низький рівень заробітної плати працюючих, пенсій, які в більшості менше прожиткового мінімуму. Низькі доходи більшості громадян обумовлюють необхідність надання різноманітних пільг: житлових субсидій, права на безкоштовний проїзд, безкоштовні ліки тощо. За даними Держкомстату України близько 39% домогосподарств, 14 млн. осіб користуються різноманітними пільгами. Потреба в коштах, необхідних для реалізації всіх передбачених законодавством пільг для різних верств населення, складає 30 млрд. гривень на рік, що складає чверть бюджету держави. Отже, економічна ситуація свідчить: велика кількість населення потребує допомоги, а бюджетні обмеження не можуть цю допомогу забезпечити. Програми, спрямовані на підтримку малозабезпечених верств населення, свідчать про те, що ми, свідомо чи ні, вибрали німецьку модель регулювання ринку робочої сили та соціального захисту населення. Але низький рівень розвитку економіки, дуже низький рівень продуктивності праці не можуть забезпечити реалізацію цієї моделі.

Неможливість вирішення проблем захисту населення шляхом надання різних форм грошової допомоги та пільг усвідомлюється урядом, що підтверджується наявністю Програм зайнятості населення та створенням служб зайнятості, це вже ближче до шведської моделі. Служби зайнятості створено в Україні як на макрорівні, так і на рівні регіонів. Функціонує Державний фонд зайнятості, метою якого є збереження робочих місць, створення нових робочих місць, відшкодування витрат на професійне навчання, перенавчання, надання субсидій для організації власної справи, організація суспільних робіт тощо.

Деякий оптимізм викликає поява певних позитивних зрушень у сфері зайнятості.

Ми розглянули зміст, форми та методи регулювання ринку робочої сили. Але в останній час все помітнішою виявляється тенденція до дерегулювання цього ринку. Чим викликана поява такої тенденції?

Регулювання ринку робочої сили державою та профспілками викликає протидію з боку неоконсервативних сил. Неоконсерватори стверджують, що ринок робочої сили надто зарегульований, що профспілки виступають монополістами, а це ускладнює процес виробництва, створює перешкоди для економічного зростання. Прихильники дерегулювання ринку робочої сили посилаються на те, що умови, які викликали необхідність регулювання, зараз не існують, тому ринки робочої сили повинні змінити свої організаційні форми і перетворитися на гнучку систему. Що мається на увазі? В першу чергу передбачається усунути колективне регулювання ринку праці. Згадайте, колективне регулювання ринку праці ставило за мету якщо не усунення, то хоча б зменшення конкуренції між особами найманої праці за робочі місця. Гнучка система передбачає відновлення такої конкуренції. Далі передбачається право кожному вільно вибирати не тільки форму зайнятості, але й тривалість робочого часу, форми соціального захисту. Крім того, жоден підприємець не зобов’язаний заздалегідь і на тривалий час купувати певний обсяг праці. Якщо сьогодні підприємець не має права, без узгодження з профспілкою, скорочувати кількість робочих місць, то гнучка система надає йому таке право. Пропонується всіх робітників поділити на постійних і тимчасових. Тільки постійним робітникам буде гарантовано постійний заробіток і 40 годинний робочий тиждень. Пропонується або зовсім відмінити, або істотно змінити тарифний договір. Головний напрямок удару – відміна принципу колективності. Пропонується кожному підприємцю надати право укладати окрему трудову угоду. В цих умовах істотно змінюється роль профспілок: оскільки колективні угоди відміняються, тоді профспілкові організації перетворюються на радників, консультантів, що дають рекомендації окремим трудящим, які змушені будуть самостійно вести переговори з роботодавцями. Таким чином, неоконсерватори стверджують, що не трудове законодавство, а індивідуальна трудова угода має стати основною формою регулювання трудової сфери. Підсумково все зводиться до відбудови конкуренції між носіями робочої сили. Монополія ж капіталу, як покупця і споживача робочої сили, залишається непорушною.

Однією з форм дерегулювання ринку робочої сили виступає так звана флексибілізація. Що це за явище? До яких результатів призводить? Прихильники концепції флексибілізації стверджують, що потреби фірми в кількості та структурі робочої сили неоднакові в часі та просторі. Залежно від обсягу і структури замовлень підприємств робітників треба то більше, то менше, то в одних цехах, то в інших, то в один час, то в інший. Тому чисельність робітників на підприємстві, вважають прихильники флексибілізації, не може бути постійною і повинна змінюватись залежно від коливань попиту на продукцію підприємства.

Флексибілізація означає, що підприємець може вільно змінювати тривалість робочого тижня, варіювати гарантований обсяг праці, отже – і заробіток. Повинен змінитися і характер діяльності найманого робітника, ця діяльність має бути багатопрофільною, щоб зробити можливим швидкий перехід робітника від однієї функції до інших; це стає можливим як в умовах швидкої перепідготовки робітника, так і при наявності у нього широких фахових навичок. Пропонується зовсім новий спосіб встановлення ціни робочої сили. Тепер вона не повинна затверджуватись тарифним договором, а визначатиметься співвідношенням попиту і пропозиції на неї. Таким чином, бачимо, що прихильники концепції флексибілізації весь тягар зміни ринкової кон’юнктури прагнуть перекласти на плечі найманих робітників, звільнити роботодавців від підтримання певного рівня зайнятості, дозволити їм у будь-який час звільняти частину працівників або забезпечувати їх працею не повний робочий тиждень.

Чим же викликане таке явище, як флексибілізація? Тут треба врахувати, з одного боку, об’єктивні чинники, пов’язані із впровадженням науково-технічного прогресу, а з іншого боку – відповідне реагування на них підприємців, керуючих і організаторів виробництва в умовах сучасної НТР, впровадження нових організаційно-господарських форм, технічних засобів, технологічних методів. Поруч з поглибленням спеціалізації, зростає потреба виробництва в універсальному робітнику широкого профілю, спроможному виконувати різноманітні функції і різні види робіт. Особливе місце посідає перепідготовка кадрів, опанування суміжними професіями, придбання нових знань і вмінь. У сучасних умовах протягом трудового циклу, що охоплює приблизно 40 років життя робітника, він може знайти своє застосування в економіці, тільки маючи 3-4 професії.

Політика організації ринку робочої сили, яка пропонується зараз, порушує інтереси всіх трудящих. Але її вплив на різні групи найманих робітників неоднаковий. Флексибілізація, з’явившись на сегментуванні, диференціації осіб найманої праці, ще більше підсилює цю диференціацію. Збільшуються розбіжності між деякою кількістю осіб найманої праці, що належать до постійних робітників підприємства з твердими умовами найму, і тими, чий стан нестабіль-ний. Саме ця друга група і сплачує своїм станом пристосування фірм до змін у співвідношенні попиту і пропозиції. В першу групу входять менеджери всіх рівнів, конструктори, фахівці, техніки зі збирання, фахівці з контролю за якістю і висококваліфіковані робітники. Другу групу складають тимчасові робітники, ця група більш різноманітна і включає в себе широкий спектр фахівців – від конторника до підсобного робочого. Таку робочу силу легко знайти на ринку, від неї легко відмовитись, таких робітників можна наймати на неповний робочий тиждень, неповний робочий день, нічні зміни, замінювати ними тих, хто пішов у відпустку і таке інше. Така форма найму створить поля зайнятості, що пульсують і безробіття навкруг кожної фірми.

Усі умови функціонування робочої сили погіршуються з переходом регулювання ринку праці від центру до периферії. Така модель зайнятості існує в Японії, розповсюджується у США і починає проникати в Європу, де на її шляху стоять сильні профспілки.

Сегментування працівників за таким важливим показником, як стабільність зайнятості здійснюється у Японії і США за схемою: 25% : 25%: 50%. Це означає, що кадровий, постійний склад дорівнює чверті всіх зайнятих на даному підприємстві, стан наступних 25% характеризується деякою нестабільністю, а 50% складають ту групу, де нестабільність дуже висока.

Прагнення мати можливість варіювати чисельність робочої сили призвело до широкого розповсюдження такого явища, як часткова зайнятість. Величина робочого тижня при цьому може бути якою завгодно, але завжди менше 40 годин, тому і заробітна плата буде відповідно меншою. Часткова зайнятість має і позитивні сторони: не повний робочий день прагнуть працювати жінки, у яких є діти, студенти, пенсіонери або особи, у яких заробіток за основною роботою невисокий.

Дерегулюючий вплив на ринок робочої сили здійснюють транснаціональні корпорації. Сфери діяльності профспілок і ТНК не співпадають: профспілка діє в національних кордонах, за законами тієї країни, в якій вона створена. Діяльність ТНК виходить за межі національних кордонів, і виходить, що одній ТНК протистоять робітники, які належать до різних за силою і впливом, часто не зв’язаних між собою, профспілок. Якщо робітники підприємства, що знаходиться в даній країні, висувають вимоги, неприйнятні з точки зору керівництва ТНК, завжди існує можливість передати виробництво підприємству, що знаходиться в іншій країні, де трудове законодавство не таке суворе. Профспілка в цих випадках безсила будь-що змінити. Одним із способів тиску на профспілки розвинених країн є загроза закриття підприємства і перенесення його в країну, де заробітна плата нижча. Дерегулююча дія ТНК на ринок робочої сили постійно посилюється.

Ми розглянули основні риси функціонування ринку робочої сили, з’ясували його специфіку, яка визначається специфікою товару “робоча сила”, ознайомились з методами регулювання цього ринку і бажанням його дерегулювати.