- •Элементы теории организации Сущность организации
- •Иерархические структуры
- •Адхократические (органические) структуры
- •Основные понятия теории организации
- •Функция целеполагания Сущность функции целеполагания
- •Типология целей организации
- •Требования к реализации функции целеполагания
- •Функция прогнозирования Определение функции прогнозирования
- •Основные виды и типы прогнозирования в управленческой деятельности
- •Функция планирования Роль и место планирования в организационном функционировании
- •Структура процесса планирования
- •Типология планирования и его принципы
- •Функция организации Понятие организационной функции
- •Процессы делегирования полномочий
- •Функция принятия решения Специфика функции принятия решения в деятельности руководителя
- •Организационные факторы управленческих решений
- •Нормативная структура процесса принятия управленческого решения
- •Типология управленческих решений и нормативные требования к ним
- •Функция мотивирования Определение функции мотивирования
- •Концепции мотивации исполнительской деятельности
- •Основные подходы к реализации функции мотивирования
- •Коммуникативная функция Определение коммуникативной функции
- •Типы коммуникационных коммуникаций
- •Нормативная структура коммуникативного процесса и его «барьеры»
- •Функция контроля и коррекции Общая характеристика контрольно-коррекционной функции
- •Принципы реализации контрольно-коррекционной функции
- •Кадровые функции руководителя Определение системы кадровых функций
- •Основные направления кадровой работы руководителя
- •Функции руководителя при работе с персоналом
- •Производственно-технологические функции Определение системы производственно-технологических функций
- •Характеристика основных производственно-технологических функций
- •Производные (комплексные) функции управления Понятие производных функций управления
- •Характеристика производных функций управления
- •Психология субъекта управленческой деятельности
- •Понятие перцептивных процессов
- •Специфика перцептивных процессов в управленческой деятельности
- •Понятие мнемических процессов и их состав
- •Специфика оперативной памяти в деятельности руководителя
- •Специфика долговременной памяти в деятельности руководителя
- •Личный профессиональный опыт как регулятор управленческой деятельности
- •Общепсихологическое понятие мышления
- •Специфика мышления в деятельности руководителя
- •Основные свойства практического мышления в деятельности руководителя
- •Интеллект руководителя Понятие интеллекта в психологии
- •Интеллект и эффективность управленческой деятельности
- •Специфика интеллектуальных качеств руководителя
- •Общая характеристика регулятивных процессов
- •Специфика основных регулятивных процессов в управленческой деятельности
- •Планирование и программирование.
- •Общая характеристика процессов принятия управленческих решений
- •Характеристика процессуальной организации принятия управленческих решений
- •Структурная организация процессов принятия управленческих решений
- •Феноменология процессов принятия управленческих решений
- •20.5. Индивидуальные различия управленческих решений
- •Коммуникативное поведение руководителя
- •Коммуникативные явления и процессы в управленческой деятельности
- •Рефлексивные процессы в управленческой деятельности
- •Понятие эмоционально-волевой регуляции состояний
- •Стресс и управление им в деятельности руководителя
- •Специфика регуляции состояний в управленческой деятельности
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Понятие внутренней мотивации
- •Формальные и неформальные организации. Руководство и лидерство
- •Типология власти
- •Теории лидерства и стили руководства
- •Понятие способностей в психологии
- •Определение состава управленческих способностей
- •Менеджерские характеристики
- •Общеорганизационные способности
- •Общие и специальные способности в управленческой деятельности
Концепции мотивации исполнительской деятельности
Положения теории мотивации реализовывались по-разному в практике управления на основных этапах эволюции менеджмента. Выделяются три основных подхода к общей трактовке природы мотивации работника: теория X, теория Y и теория Z (Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи).
Теория Xосновывается на следующих положениях:
работа не выступает для людей мотиватором — из-за врожденной неприязни к ней;
необходимо принуждать людей к работе, угрожая наказанием;
«средний человек» избегает ответственности и желает, чтобы им руководили;
люди в основном мотивируются экономическими потребностями;
исходно люди пассивны, их нужно стимулировать, заставлять работать.
Теория Y базируется совсем на других тезисах:
изначально людям присуща потребность в работе;
такие средства мобилизации усилий, как контроль и угроза, не являются единственными — человеку свойствен самоконтроль и саморуководство;
не только вознаграждение мотивирует работу, но и цель деятельности;
у человека есть потребность в ответственности и инициативе;
интерес к содержанию труда — мотиватор деятельности;
люди мотивируются социальными потребностями и проявляют инициативу.
Теория Z — это развитие теории Y с учетом современного, особенно японского опыта менеджмента. В ней формулируются принципы максимального использования мотивационного потенциала работника:
гарантия занятости и обстановка доверительности;
корпоративная общность, преданность фирме;
внимание руководителей к исполнителям;
гласность внутриорганизационной информации, общность целей и ценностей руководства и работников;
общая ответственность;
свобода в выборе средств работы;
внимание к неформальным связям, т. е. к социальным контактам исполнителей по «горизонтали».
Эти три теории апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека, поэтому считается, что выбор одной из них руководителем определяется общим стилем его деятельности. Авторитарный (директивный) стиль основывается на теории X, демократический — на теории Y, «партисипатив-ный» (соучаствующий) — на теории Z.
Для организации функции мотивирования большое значение имеет двухфакторная теория Ф. Херцберга, получившая широкое распространение. По этой теории все основные мотивы подразделяются на две главные группы, принципиально отличные друг от друга: на факторы гигиены и факторы-мотиваторы. Первые снимают неудовлетворенность человека работой, но сами по себе повысить степень его удовлетворенности ею не способны. К ним относятся условия труда, общая политика фирмы, заработная плата, отношения с коллегами и руко-
водством, отсутствие стрессов, информация о состоянии дел в организации. Неудовлетворенность (амотивация) не возникает, если все эти факторы находятся на приемлемом уровне. Для обеспечения мотивирования этого недостаточно, так как удовлетворенность от работы определяется непосредственно факторами-мотиваторами. Это — возможность достижения успеха в работе, продвижения по службе, признание результатов работы и публичное одобрение, возможность повышения профессионального уровня, сложность и интересность работы и др. Факторы гигиены в целом соотносятся с условиями работы, а факторы-мотиваторы — с ее характером и содержанием.
Результатом теории Ф. Херцберга стало появление программ обогащения труда, направленных на расширение содержания мотивационного потенциала труда с помощью не только факторов гигиены, но и факторов-мотиваторов. Это такая организация труда, которая дает исполнителю почувствовать важность и сложность его работы, независимость в выборе решения, ответственность за задания.
Теории X, Y, Z, а также концепция Ф. Херцберга направлены на характеристику содержания мотивации исполнительской деятельности, поэтому они так важны для анализа функции мотивирования.