Тема 8. Механізм стимулювання.

1. Роль, форми і джерела стимулювання.

2. Стимулююча функція оплати праці.

3. Оплата праці за кінцевим колективним результатом і її стимулююча роль.

4. Стимулювання через участь у прибутку.

1. Роль, форми і джерела стимулювання.

Мотивація ґрунтується на потребах людей. Вважається, що на першому місці стоять матеріальні потреби, тому на підприємстві надається більшого значення економічному стимулюванню. Здійснюється у різних формах: основна і додаткова заробітна плата, надання матеріальних благ та створення системи пільг.

З підвищенням рівня життя працівників, тобто ступеня задоволення їхніх матеріальних потреб, та їх освітньо-кваліфікаційного рівня зростає роль соціально-психологічного стимулювання працівників.

Економічні форми стимулювання потребують відповідного фінансового забезпечення. Джерелом надходження грошей на підприємстві є реалізація готової продукції та доходи від іншої операційної діяльності. Частина коштів іде на відшкодування витрат по виробництву продукції, а інша частина є прибутком від операційної діяльності.

Основна заробітна плата входить до складу собівартості продукції, тому вона виплачується з частини коштів, що відшкодовують витрати. Додаткова заробітна плата може виплачуватись як із даної частини, так із прибутку підприємства. Джерела її формування залежать від призначення додаткової заробітної плати та вимог нормативних документів.

З одного боку, підприємствам вигідно включати її до собівартості готової продукції. Це збільшить собівартість, але зменшить прибуток, а отже і величину податку. Тому таке нарахування заробітної плати обмежується державними нормативними актами. З іншого боку, величина прибутку залежить від діяльності всього трудового колективу, працівники повинні бути зацікавлені в результатах своєї праці. Система економічного стимулювання повинна включати в себе механізм участі працівників у прибутку. Вона включає два види виплат: премії за звітний період за досягнуті результати та виплати за участь у капіталі.

2. Стимулююча функція оплати праці.

Відтворювальна функція заробітної плати полягає у забезпеченні якості життя працівника на певному рівні, а стимулююча – спонукати його якісно та в повному об’ємі виконувати свої трудові функції, а також підвищувати свій кваліфікаційний рівень та розвивати трудовий потенціал.

Вона залежить від результатів праці, проте на практиці платять не за результати, а за кількість праці. Існують дві форми оплати праці: погодинна і відрядна. Відрядна забезпечує пряму залежність оплати праці від кількості виробленої продукції. Та такій формі оплати праці притаманні і недоліки:

• Недотримання всіх якісних параметрів;

• Порушення оптимальних технологічних режимів з метою прискорення часу обробітку одиниці продукції;

• Складність нормування та встановлення розцінок.

Тому відрядна оплата праці застосовується в випадку, коли є штучне виробництво, коли легко можна виміряти результати праці, є потреба збільшення обсягу продукції, існує нормативна база. Це робота на відособлених робочих місцях, з великою часткою ручної праці.

Погодинна форма оплати праці здійснюється за відпрацьований час і не залежить від обсягу виробленої продукції. Її використовують при роботі на автоматизованих технологічних лініях, потокових лініях, обслуговуванні устаткування, працівників апарату управління, коли працівник не має змоги напряму вплинути на виробіток, результати праці не вимірюються кількісно, завантаження роботою нерегулярне.

Дана форма оплати праці не стимулює покращення результатів праці, тому зараз на підприємствах використовують прогресивні форми оплати праці.

Найбільш ефективними є такі, у яких прості форми оплати поєднуються із преміюванням. Наприклад, при відрядній формі оплати преміюють за кількісні показники, але якість продукції у основною умовою нарахування премії. І навпаки, при погодинній – преміюють за якість, але щоб продуктивність праці на зменшувалась, кількісні показники визначають розмір премії. До кількісних показників відносимо обсяг продукції запланованого асортименту і преміювання проходить за перевищення планових показників. До якісних: якість продукції, дотримання трудової дисципліни, безперебійність і ритмічність виробництва.

Досить часто при встановленні фонду робочого часу, який повинен відпрацювати працівник, встановлюють нормоване завдання, яке він повинен виконати на протязі цього часу.

Також при оплаті праці потрібно враховувати умови праці, її якість, складність та ділові якості працівника.

3. Оплата праці за кінцевим колективним результатом і її стимулююча роль.

Оплата праці за кінцевим результатом нараховується підрозділу або бригаді, а не окремому працівнику, що працюють на умовах підряду, за кінцевими результатами їхньої роботи. Згідно з цією формою загальний фонд оплати праці формується згідно із обсягом виробленої бригадою продукції, комплексної розцінки та встановлених доплат і премій. Потім загальний фонд оплати розподіляється між учасниками бригади згідно коефіцієнту трудової участі.

Комплексні розцінки встановлюються підсумовуванням поопераційних відрядних розцінок або множенням нормованої технологічної трудомісткості виробів на середньочасову тарифну ставку виробничих робітників.

Якщо у складі бригади є працівники, що працюють погодинно, то їх заробітна плата може входити до комплексних розцінок у % від основної заробітної плати виробничих робітників.

Приклад .

Таблиця 8.1.

Вихідні дані для розрахунку заробітної плати бригади

Показник	Одиниця виміру	Види продукції			Разом
		А	Б	В
Пряма відрядна розцінка на 1 ГП	Грн.	14,00	23,50	21,20
Випуск ГП за звіт.рік	Грн.	4500	2000	1200
ФОЗП1 (відрядної)	Грн.	63000	47000	25440	135440
ФОЗП2 (інших працівників)	Грн.				25200
Відношення ФОЗП1/ФОЗП2	%				18,6
Комплексна розцінка	Грн.	16,6	27,87	25,14

Для бригади передбачено доплату за економію витрат у розмірі 20% та ФОЗП коригується в залежності від виконання плану з номенклатури.

Таблиця 8.2.

Фактичний обсяг виробленої продукції для розрахунку заробітної плати бригади

Показник	Одиниця виміру	кількість	Норматив ЗП	ФЗП
Випуск ГП : Виріб А Виріб Б Виріб В	Шт. Шт. Шт.	320 143 85	16,6 27,87 25,14	5312,00 3985,00 2137,00
ФЗП	Грн.			11434,00
Відхилення витрат від план.	Грн.	-4500
Збільшення ФЗП (20%)	Грн.			+900,00
Виконання плану з номенклатури продукції	%	99
Зменшення ФЗП (1%)	Грн.			-114,34
Фактичний ФЗП	Грн.			12219,66

Для розподілу загального фактичного фонду оплати праці використовується такий показник як коефіцієнт трудової участі (КТУ) – узагальнена комплексна оцінка трудового внеску кожного члена бригади, в якому враховується відпрацьований час, складність та якість роботи, індивідуальна продуктивність, дотримання трудової дисципліни. Вимірюється в балах.

Він визначається слідуючим чином:

• Встановлюється базовий КТУ;

• Оцінюється робота кожного працівника і визначається збільшення або зменшення базового КТУ;

• Обчислюється за місяць як сума базового КТУ і загальної величини його зміни.

Базовий КТУ обчислюється як частка ФЗП відрядної і круглого числа близького до зведеної середньої заробітної плати 1 працівника бригади. Для робітників погодинників – на місячну тарифну заробітну плату або посадовий оклад. Зведена середня заробітна плата 1 працівника бригади розраховується множенням середньогодинної відрядної заробітної плати за останні кілька місяців (для прикладу – 6) на середньомісячний табельний фонд робочого часу. Місячна тарифна заробітна плата – множенням годинної тарифної ставки на середньомісячний табельний фонд робочого часу.

Приклад.

Наприклад, оклад бригадира – 600 грн. Базовий КТУ = 600/500=1,2

Токар за останні 6 місяців відпрацював 944 години, його відрядний заробіток склав 3089,45 грн. Зведена середня заробітна плата – 3089,45/944 * 165 = 540 грн. Базовий КТУ = 540/500=1,08.

Таблиця 8.3.

Розрахунок базового КТУ кожного члена бригади

Професія	Зведена середня заробітна плата 1 працівника бригади	Базовий КТУ (середня ЗП = 500 грн. )
бригадир	600,00 (оклад)	1,2
Токар	540,00	1,08
Фрезерувальник	480,00	0,96
Шліфувальник	450,00	0,90

Для визначення фактичного КТУ бригадиром ведеться оперативний облік виконання показників, що оцінюються в спеціальному журналі. В кінці місяця обчислюється загальна зміна КТУ за відпрацьований час у днях як середньоарифметична. Крім цього, збільшення або зменшення КТУ відбувається і за показниками, які оцінюються в кінці місяця (за наставництво, допомогу).

Слідуючий крок – розподіл фактичного ФЗП з урахуванням відпрацьованого часу та фактичного КТУ. При цьому використовують два методи розподілу: розподіл всього ФЗП з урахуванням КТУ або розподіл з урахуванням КТУ лише надтарифного заробітку та премії. Другий метод знижує стимулюючу роль заробітної плати, але тільки він можливий, коли заробітна плата не може бути нижча за її тарифну величину.

Приклад.

Кількість відпрацьованих бригадою КТУ-днів за місяць – 509,2. Оплата за один КТУ-день – 12219,66/509,2 = 24,00 грн.

Таблиця 8.4.

Розрахунок заробітної плати кожного члена бригади

Професія	Базовий КТУ	Зміна КТУ	Факт. КТУ	К-сть днів	К-сть КТУ-днів	Оплата за один КТУ-день	Оплата за відправ. КТУ-дні
бригадир	1,2	+0,23	1,43	18	25,74	617,76	617,76
Токар	1,08	+0,19	1,27	22	27,94	670,54	670,56
Фрезерувальник	0,96	-0,03	0,93	22	20,46	491,04	491,04
Шліфувальник	0,9	+0,03	0,93	20	18,6	446,4	446,4
					509,2		12219,66

4. Стимулювання через участь у прибутку.

Наявність різних форм участі у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди породжують у працівників підприємства бажання бути співпричетним до стабільно високих результатів діяльності. Справедливий, чіткий, прозорий, зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником, адміністрацією, спеціалістами, робітниками не тільки створює позитивний соціально-психологічний клімат в колективі, а й сприяє успіху фірми.

Як говорилося вище, існують два види виплат з прибутку: премії за звітний період за досягнуті результати та виплати за участь у капіталі.

Виплати за участь у капіталі являються формою доходу на капітал. Здійснюються, коли працівник володіє часткою майна підприємства (акціями) та отримує дохід на вкладені кошти (дивіденди). Вони виплачуються із прибутку підприємства в цілому і не залежать від результатів діяльності якогось підрозділу.

Величина дивіденду розраховується:

d = П / К ст. * 100%,

де П – частина прибутку, призначена для виплати дивідендів,

К ст. – величина статутного капіталу.

Часто ця величина розраховується на одну акцію:

d = П / Na,

де Na – кількість акцій.

Якщо підприємство розвивається і йому необхідні додаткові кошти, воно може випустити додатковий об’єм акцій. Тоді працівники отримують не дивіденди, а акції і можливість отримати більший дохід в майбутньому. Підприємство на витрачає грошові запаси і використовує їх як інвестиційні кошти.

Такі відносини змінюють статус працівників: вони стають не просто найманою робочою, але й співвласниками підприємства. Це послаблює соціальне напруження та мобілізує особисті заощадження працівників для інвестування виробництва.

Премії за звітний період за досягнуті результати призначені для стимулювання у працівників бажання досягати високих виробничих показників. При виборі системи участі за показниками прибутків, виникають труднощі щодо визначення конкретного внеску кожного працівника. Тому результати роботи, за якими оцінюють працівників можуть бути різні і включати рівень витрат на виробництво, рівень цін на продукцію, конкурентні позиції фірми на ринку, зростання обсягів продажу. Вони залежать від політики керівництва, фінансової ситуації та місця роботи (до складу якого підрозділу входить працівник).

Коли підрозділи – центри витрат – премії здійснюють централізовано на основі оцінки результатів роботи у % до основної заробітної плати. Здійснюються за звітний період (раз на рік, півроку, квартал).

Коли підрозділи – центри прибутку – виплати здійснюються децентралізовано і мають форми індивідуального і колективного заохочення. При цьому слід мати на увазі, що, хоч прибуток і є результатом діяльності даного підрозділу, фактично це прибуток всього підприємства і є результатом діяльності всіх підрозділів.

Підрозділи можуть мати власний бюджет, пропорційний вкладу кожного підрозділу у загальний результат, розмір якого змінюється відповідно наприклад, до обсягів продажу або зростанню продуктивності праці. Тому персонал відчуває прямий зв'язок між ефективністю праці та успіхом підприємства. Не весь прибуток підрозділу може використовуватись як виплати працівникам. Частину його можна спрямувати на технічний та соціальний розвиток, поліпшення умов праці, соціально-культурні заходи.

Можуть застосовуватися і бонуси - виплати окремим працівникам за особливі результати, виплати за економію ресурсів (вони встановлюються у % від зекономлених коштів). Наприклад, у Японії, окрім щомісячних премій, постійним працівникам виплачується двічі на рік певна сума з прибутку. В середньому, вона становить ¼ заробітку працівника.