Высвобождение персонала

По инициативе работника

По собственному желанию

Выход на пенсию

Перевод в другую организацию

По инициативе работодателя

Несоответствие работника занимаемой должности

Сокращение

численности

персонала

Нарушение

трудовых

обязанностей

По соглашению сторон

В связи с истечением срока трудового договора

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Призыв работника на воинскую или альтер­нативную службу

Осуждение

работника

к наказанию

по решению

суда

Неизбрание работника

на выборную должность

Признание нетрудо­способности по медицинскому заключению

Рис. 4.6. Основания и формы высвобождения персонала

Принципиально другой подход составляет основу политики в отношении пенсионеров в организациях, придающих большое значение социальным вопросам. На таких предприятиях выпла-

237

чиваются вознаграждения при выходе на пенсию, создаются об­щественные организации ветеранов, пенсионеры привлекаются в качестве экспертов для выполнения ответственных работ или участвуют в обучении молодых специалистов. Другими словами, реализуются меры по формированию заинтересованности работ­ников в выходе на пенсию.

Следует отметить, что второй подход является не только более гуманным, чем первый. «Мягкий» вариант выхода на пенсию по­зволяет организации создать и укрепить позитивный имидж на рынке труда, т.е. стать более привлекательной для наемных ра­ботников, а также сохранить ценных сотрудников, чей труд мо­жет принести пользу и в будущем, если связь с предприятием не будет утрачена после выхода на пенсию. Кроме того, затраты на проведение такой политики вполне сопоставимы с расходами предприятия, связанными с поиском и реализацией законода­тельно обоснованных путей высвобождения сотрудников, достиг­ших пенсионного возраста.

Увольнение по инициативе работодателя может осуществляться по нескольким основаниям: сокращение численности персонала, несоответствие работника занимаемой должности, нарушения со стороны работника и др.

Сокращение штата может происходить вследствие реоргани­зационных действий на предприятии: прекращение некоторых или создание принципиально новых направлений бизнеса, со­кращение потребности в определенных работах в связи с внедре­нием менее трудозатратных процессов. При этом из структуры организации исключаются некоторые должности. До принятия решения о высвобождении части персонала следует провести ряд мероприятий, позволяющих уточнить потребность в сокра­щении штата:

• ограничить найм персонала;

• сократить сверхурочные работы;

• отказаться, по возможности, от работ, выполняемых совме­ стителями или по договору подряда;

• провести перемещения высвобождаемого персонала внутри предприятия;

• провести обучение работников;

• предоставить сотрудникам возможность уйти из организа­ ции по собственному желанию;

• создать условия для выхода на пенсию, в том числе до­ срочно.

238

Подготовка к сокращению штата должна осуществляться в определенной последовательности:

• определение состава высвобождаемых должностей на осно­ ве анализа потребности в персонале в связи с изменением структуры организации;

• установление круга высвобождаемых работников;

• конкретизация сроков уведомления персонала о высво­ бождении в пределах установленного законом времени или раньше;

• определение размеров выходных пособий;

• организация мероприятий по увольнению сотрудников;

• уведомление соответствующих государственных органов о высвобождении персонала (служба занятости населения, военкомат);

• проведение действий по сокращению штата.

Следует помнить о том, что все процедуры, связанные с со­кращением штата, следует проводить в строгом соответствии с законодательством о труде, поскольку любые нарушения уста­новленного правового регламента влекут за собой серьезные последствия для организации. Например, восстановление уво­ленных работников с обязательной выплатой компенсации за вынужденный прогул.

В ряде случаев организациям приходится сталкиваться с про­блемой высвобождения работников, связанной с несоответ­ствием занимаемой должности или выполняемой работе. Увольне­ние по такому основанию возможно только в том случае, если работник не обладает достаточной квалификацией и это под­тверждается результатами аттестации и, кроме того, невозможно использование этого работника на другой должности в органи­зации. На практике увольнение по причине несоответствия де­ловых характеристик работника требованиям должности явля­ется очень сложной задачей, особенно для предприятий малого и среднего бизнеса, поскольку для применения этого основания необходимо внедрение в организации комплексной системы оценки персонала — аттестации. Для того чтобы выводы и за­ключения аттестационной комиссии имели законную силу, тре­буется соблюсти все требования, предъявляемые к регламенту этой процедуры. Тем не менее, внедряя аттестацию, организации получают дополнительную возможность для высвобождения пер­сонала на законных основаниях.

Нарушения трудовых обязанностей, к сожалению, являются достаточно частыми причинами, по которым организация готова

239

расстаться со своими сотрудниками. К нарушениям такого рода относятся:

• прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч;

• появление работника на рабочем месте в состоянии алко­ гольного, наркотического или иного токсического опья­ нения;

• разглашение коммерческой, служебной тайны;

• совершение хищения, нанесение ущерба имуществу рабо­ тодателя;

• нарушение требований охраны труда, приведшее к тяже­ лым последствиям или создавшее реальную угрозу их на­ ступления.

Как и во всех других случаях увольнения работников, следует позаботиться о доказательствах таких нарушений. К числу нару­шений трудовой дисциплины относятся прогулы, систематиче­ские опоздания и отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, гру­бые нарушения трудовых обязанностей, связанные с несоблю­дением правил техники безопасности (если это привело к не­счастному случаю, аварии или создало угрозу таких инцидентов), хищениями независимо от размера, разглашением коммерческой или служебной тайны. Кроме того, работник может быть уволен, если выяснится, что при приеме на работу он дал о себе ложные сведения или предоставил фальшивые документы.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон воз­можно только при обоюдном согласии работника и работодателя к прекращению контракта и приемлемости условий его растор­жения и может осуществляться в любое время независимо от продолжительности действия договора.

При высвобождении в связи с истечением срока трудового до­говора необходимо, в соответствии с законом, уведомить работ­ника не менее чем за 3 дня о том, что договор не будет продлен. На практике работодатели часто используют срочные трудовые договоры, даже без особых оснований, поскольку такая форма трудовых отношений позволяет с минимальными усилиями уволь­нять сотрудников. Однако организации должны иметь законные основания для срочных трудовых договоров использования, по­скольку ТК РФ четко определяет границы их применения.

Увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сто­рон, происходят в тех случаях, когда деятельность работника

240

не может продолжаться в данной организации в связи с необхо­димостью выполнения общественного долга (служба в армии, альтернативная служба, избрание на выборную должность и т.п.), несения уголовной ответственности, а также если работник по состоянию здоровья признан нетрудоспособным (инвалидность).