4.6. Высвобождение рабочей силы

Деятельность любой организации связана с изменением состава работников - одни люди покидают предприятие, другие приходят. Это естественный, постоянно протекающий процесс, в котором участвуют все стороны социально-трудовых отноше­ний (рис. 4.5).

Работодатель:

требования

к исполнению

работы,количеству

и качеству рабочей

силы, лучшие условия

высвобождения

Высвобож­дение рабочей силы

Наемныйработник:

порядок и условия увольнения

Государство: регулирование вопросов высвобождения рабочей силы: условия и порядок

увольнения, виды и условия компенсации

Рис. 4.5. Взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений в процессе высвобождения рабочей силы

Высвобождение рабочей силы означает прекращение трудо­вых отношений между работодателем и наемным работником. Инициатором расторжения трудового договора может быть лю­бая из сторон этих отношений.

235

В зависимости от причин, повлекших за собой увольнение ра­ботника, различают следующие варианты высвобождения:

• по инициативе работника;

• по инициативе работодателя;

• по соглашению сторон;

• в связи с истечением срока трудового договора;

• по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Государство, несущее ответственность за реализацию трудо­вых прав и гарантий наемных работников и работодателей, осу­ществляет нормативно-правовое регулирование процессов вы­свобождения рабочей силы с предприятий.

Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на практике ва­рианты увольнений сотрудников (рис. 4.6).

Увольнение по инициативе работника может осуществляться в том случае, если срок трудового договора с ним еще не истек. В такой ситуации работник должен заранее согласовать свой уход из организации с руководителем для того, чтобы он мог начать действия по привлечению нового работника на высвобождаемую должность, а также спланировать деятельность подразделения и подчиненных. Известно, что в последние дни перед увольнением уходящий работник снижает производительность своего труда. Кроме того, каждый сотрудник имеет определенные обязатель­ства по отношению к организации, поэтому увольняющийся ра­ботник должен передать дела, оборудование, материалы и ресур­сы, используемые им в работе.

Организация должна в согласованные сроки произвести уволь­нение работника в соответствии с требованиями ТК РФ с учетом собственных интересов в рамках закона. Например, нередки слу­чаи ухода сотрудников — носителей информации в конкуриру­ющие организации, поэтому необходимо заранее предпринять определенные действия по сохранению сведений, составляющих коммерческую тайну.

Особый случай представляет собой увольнение в связи с выходом на пенсию. Закон предусматривает только один вариант — уволь­нение по собственному желанию. Государство признает женщин, достигших 55 лет, и мужчин, начиная с 60 лет, нетрудоспособны­ми по возрасту, и это означает, что они получают право на трудо­вую пенсию. Но это не значит, что человек не может продолжать работать. Тем не менее организации, сталкиваясь с необходи­мостью высвобождения пенсионеров с целью обновления персо­нала, реализуют различные подходы к решению этой проблемы.

236

Первый подход характеризуется негласной жесткой политикой, которая строится по принципу обязательности ухода с предпри­ятия для сотрудников, достигших пенсионного возраста. В таких организациях пенсионерам рекомендуют уволиться по собствен­ному желанию, предлагают перевод на другую менее ответствен­ную и, соответственно, ниже оплачиваемую работу, применяют механизм сокращения должностей либо заблаговременно заклю­чают с работником срочный трудовой договор, окончание кото­рого будет приближено ко времени выхода на пенсию.