4.2. Внутрифирменный рынок труда

Отношения между работодателем и наемным работником После заключения трудового договора реализуются в сфере заня­тости. Однако в некоторых ситуациях механизм рынка труда про­должает функционировать, оказывая непосредственное влияние На все стороны социально-трудовых отношений.

Элементы внутрифирменного рынка труда

Внутрифирменный рынок труда, как и внешний, обусловлен взаимодействием его субъектов по поводу купли-продажи рабо­чей силы на основе согласования условий занятости; действием Нормативных актов и документов, регламентирующих отноше-

207

ния его субъектов; формированием рыночной конъюнктуры на основе внутрифирменной конкуренции; характером и содержа­нием деятельности в области управления персоналом предпри­ятия (инфраструктура внутреннего рынка труда). Каждый из этих компонентов обладает определенной спецификой, понимание ко­торой позволяет раскрыть особенности внутрифирменного рын­ка труда.

Работодатель и наемный работник. Заключая трудовой дого­вор, наемный работник и работодатель вступают в новую фазу своих взаимоотношений, обусловленных согласованием их инте­ресов в процессе использования рабочей силы.

Покупая на внешнем рынке труда рабочую силу, отвечающую определенным требованиям, работодатель, по сути, приобретает потенциальную способность выполнять определенные действия и операции. Приступая к работе, сотрудник демонстрирует свои реальные возможности, которые могут быть как выше, так и ниже предъявляемых требований.

В рамках трудовых отношений нередки ситуации, в которых происходит изменение условий занятости. Инициаторами таких изменений могут быть как работодатель, так и работник. Чаще всего предметом согласования интересов сторон становятся уро­вень оплаты труда, перемена должностной позиции, занимаемой работником, изменение режимов труда и отдыха, а также харак­тер, условия и порядок увольнения работника.

Нормативные акты и внутренние документы предприятия ре­гламентируют порядок регулирования уровня компенсации тру­довых усилий работников (тарифные ставки и оклады, положе­ния о премировании и др.), условия перемещений персонала по должностям и квалификационным категориям, нормы и спосо­бы эффективного взаимодействия работников (правила внутрен­него распорядка, требования соблюдения мер физической и ин­формационной безопасности и т.д.). Кроме того, в документах предприятия определяются требования к исполнению работы, устанавливаются результаты и параметры эффективности труда (должностные инструкции, стандарты качества и количества тру­да, нормы производительности, правила техники безопасности)-Важную регулирующую роль в процессе использования ра­бочей силы играют правовые нормы, установленные государством-Осуществляя регулирование социально-трудовой сферы, госу­дарство задает правила игры на рынке труда (в том числе и внут-рефирменном) и обеспечивает гарантии выполнения договорных обязательств между его субъектами. При этом обеспечение эффеК-

208

хивного использования трудовых ресурсов находится в компетен­ции работодателя.

Основными документами, регламентирующими деятельность и наемного работника, и работодателя, являются: Конституция РФ, провозглашающая исключительное право человека распо­ряжаться своей рабочей силой, запрещающая дискриминацию в социально-трудовой сфере и др.; закон о занятости населения, устанавливающий правовой регламент в области содействия за­нятости и обеспечения гарантий по безработице; Трудовой ко­декс РФ, определяющий порядок и условия найма, использова­ния и высвобождения рабочей силы.

Конъюнктура внутрифирменного рынка труда складывается от­носительно спроса на определенные виды труда и предложения рабочей силы внутри предприятия. Ниже в табл. 4.2 приведены зависимости между характером потребности в рабочей силе пред­приятия и конъюнктурой внутрифирменного рынка труда.

Таблица 4.2

Зависимость между характером потребности в рабочей силе предприятия и конъюнктурой внутрифирменного рынка труда

юсть в рабочей силе

По

Ситуация на внутреннем рынке труда

Количественная потребность

персонале на одних направле­ниях снижается, а на других

Избыточное предложение со стороны рабочей силы

предприятия

Баланс спроса и предложения рабочей силы на других

направлениях деятельности

Количественная потребность в работниках на одних направле­ниях деятельности снижается, а на других возрастает

Избыточное предложение со стороны рабочей силы, занятой на сокращаемых направлениях Избыточный спрос на рабочую силу на развивающихся направлениях

Количественная потребность на одних направлениях возрастает ia других остается прежней

Спрос на рабочую силу на развивающихся направлениях Баланс спроса и предложения рабочей силы на других направлениях деятельности

Количественная потребность воз-оастает на всех участках

Спрос на рабочую силу на всех направлениях

Повышаются требования к каче-

Спрос на квалифицированную рабочую силу на всех направлениях

Потребность в рабочей силе сни­жается на всех направлениях

Избыточное предложение рабочей силы Падение спроса на рабочую силу

Равновесие на рынке труда достигается на основе соответ­ствия спроса и предложения рабочей силы, при этом его разоа-лансирование происходит, если спрос превышает предложение (недостаток предложения) или предложение превышает спрос (недостаток спроса). Применительно к предприятию это озна-

209

.

чает, что в определенных ситуациях конъюнктура внутрифир­менного рынка труда становится либо трудоизбыточной, либо трудодефицитной. Причем избыток рабочей силы может быть связан не только с сокращением числа рабочих мест в организа­ции, но и с изменением спроса на конкретный профессиональ­ный труд определенной квалификации. Дефицит же рабочей силы чаще всего связывают с развитием производства, т.е. уве­личением числа рабочих мест, однако это явление может быть обусловлено факторами самого предприятия (такими как оплата труда, качество рабочей среды и т.п.) и иметь постоянный харак­тер, выраженный в высоких показателях текучести персонала.

Спрос на рабочую силу определяется потребностью предпри­ятия в работниках определенного качества и в определенном ко­личестве, которая возникает вследствие действия как внешних, так и внутриорганизационных факторов. К числу внутренних фак­торов относятся, в частности, характер деятельности предпри­ятия, его структура, цели и задачи, системы оплаты труда, размер зарплаты по отдельным категориям работников, система оценки и обучения персонала, условия труда, система служебного про­движения. К примеру, существенное влияние на формирование внутренней конъюнктуры оказывает качество используемой ра­бочей силы и сама организационная структура предприятия — работники высокой квалификации в большей степени проявляют интерес к служебному продвижению, которое воспринимается ими как способ самореализации, вместе с тем, если структура предприятия или система управления персоналом препятствуют карьерному росту, такие работники склонны к поиску места ра­боты в другой организации.

Таким образом, на изменение конъюнктуры внутрифирмен­ного рынка труда влияют как изменение внутрифирменного спроса на труд, определяемого потребностью в персонале со сто­роны организации, так и изменение требований работников, формирующих внутреннее предложение рабочей силы, к усло­виям занятости на данном предприятии.

Инфраструктура внутрифирменного рынка труда представлена подразделениями, осуществляющими свою деятельность в рам­ках системы управления персоналом предприятия. Это могут быть кадровые службы, отделы труда и заработной платы, отделы охраны труда и т.п. Основная роль в инфраструктуре принадле­жит собственникам предприятия или их представителям — ру­ководителям, осуществляющим функции общего управления на

210

условиях их найма. Именно эти люди определяют содержание и направленность кадровой политики, проводимой в организации и призванной обеспечивать равновесие между спросом и предло­жением на внутрифирменном рынке труда на основе баланса ин­тересов работодателей и наемных работников.

Механизм внутрифирменного рынка труда

Целью функционирования внутрифирменного рынка труда является достижение баланса спроса и предложения рабочей силы предприятия, необходимого для обеспечения стабильной и эффективной деятельности организации.

Специфика внутрифирменного рынка труда состоит прежде всего в его относительной обособленности, закрытости по отно­шению к рынку труда внешнему. Внутрифирменный рынок труда более управляем, он практически не подвержен серьезным спон­танным колебаниям. Например, при сокращении штата сам про­цесс высвобождения рабочей силы, как правило, является доста-^! точно длительным, поскольку работодатель должен следовать определенным правилам и, в частности, соблюдать сроки уве­домления высвобождаемых работников. Следовательно, все то время, когда предприятие уже не испытывает потребности в ра­бочей силе, трудовые отношения между работодателем и наем­ным работником продолжаются. Вместе с тем изменение потреб­ности в конкретной рабочей силе совсем не всегда влечет за собой замену имеющихся работников. Реализация эффективных форм и методов управления персоналом в организации позволяет гибко реагировать на требования развивающегося производства к про­фессиональным и деловым свойствам работников. Поэтому регу­лирование соотношения спроса и предложения рабочей силы на внутрефирменном рынке труда осуществляется более целенаправ­ленно, а не под воздействием свободной конкуренции, характер­ной для внешнего рынка труда.

В рамках внутрифирменного рынка труда управлению подвер­гаются как спрос, так и предложение труда со стороны рабочей силы самой организации. На расширение предложения оказы­вают влияние такие действия администрации, как заполнение рабочих мест путем перемещения собственных работников, по­ощрение освоения работниками других профессий, учет личных интересов работников, поощрение разумной внутриорганизаци-онной мобильности.

Отношения, характерные для рынка труда, начинают прояв­ляться в тот момент, когда на предприятии изменяется потреб-

211

ность в рабочей силе. Эта потребность формируется в тех слу­чаях, когда в организации:

• создаются новые рабочие места, например, при развитии новых направлений деятельности;

• образуются вакансии в связи с уходом работников на дру­ гие предприятия, на пенсию, воинскую службу и др.;

• сокращается штат работников по причине реорганизации;

• изменяются требования к качеству рабочей силы — с изме­ нением технологий, методов работы, корпоративных норм и др.

При этом требования к рабочей силе формируются в контексте не только ее профессиональных и социально-демографических характеристик — большое значение приобретают индивидуаль­ные поведенческие особенности работников.

В основе функционирования внешнего рынка труда — согла­сование интересов работодателей и наемных работников в отно­шении условий найма рабочей силы. Этот же механизм действует и на внутрифирменном рынке труда, только предметом согласо­вания становятся условия занятости на конкретном предприятии.

Функционирование внутрифирменного рынка труда обуслов­лено необходимостью согласования интересов работодателей и наемных работников, реализуемых в процессе трудовой деятельно­сти на данном предприятии. К числу таких интересов относятся:

• экономические, выраженные в требованиях к размеру за­ работной платы, структуре и объему денежных компенса­ ций, а также содержанию стимулирующих компонентов оплаты труда;

• организационные — должностной статус, содержание ра­ бочих процессов (выполняемые функции, интенсивность, напряженность, физические и умственные затраты), требо­ вания к результатам труда, режимы труда и отдыха и т.д.;

• квалификационные, связанные с улучшением или измене­ нием профессиональных свойств наемного работника; эти интересы могут быть актуальными как для сотрудника, стре­ мящегося к развитию своего потенциала, так и для работо­ дателя, если рост профессионализма персонала рассматри­ вается им как условие конкурентоспособности предприятия;

• социальные — интересы по поводу участия наемных работ­ ников в управлении предприятием, повышения уровня его включенности в деятельность организации, снижения слу­ чаев девиантного поведения (нарушение трудовой дисцип­ лины, саботаж, воровство и т.д.).

212

Если согласования интересов не произошло, либо работода­тель, либо наемный работник принимают решения, оказывающие часто негативное влияние на деятельность предприятия. Так, если субъектам внутрифирменного рынка труда не удалось догово­риться о повышении заработной платы либо в организации от­сутствуют возможности для должностного роста, работник может уволиться или снизить трудовую активность. Оба варианта, по крайней мере, увеличивают издержки работодателя по обеспече­нию предприятия требуемой рабочей силой.

Ни работодатели, ни наемные работники не являются субъ­ектами внутрифирменного рынка труда до тех пор, пока не ста­вится вопрос о прекращении или изменении условий занятости. Таким образом, действие механизма внутрифирменного рынка труда направляется на обеспечение баланса спроса и предложе­ния рабочей силы на предприятии. С позиции собственника ор­ганизации равновесие на внутрефирменном рынке труда озна­чает реализацию его экономических интересов: оптимизация затрат на персонал, повышение его конкурентоспособности, рост результатов использования рабочей силы и др.

Баланс предпринимательских целей собственников бизнеса, \ наемных работников и интересов социально-экономического развития общества устанавливается в результате действия меха­низма правового и экономического регулирования отношений занятости на предприятии.