4.3. Сущность и понятие управления занятостью на предприятии

Деятельность работодателя как субъекта отношений заня­тости оказывает определяющее влияние на реализацию государ­ственной политики в области занятости населения.

На уровне предприятия в сферу отношений занятости вклю­чаются вопросы и проблемы, возникающие по поводу включе­ния рабочей силы во внутриорганизационные производственные и управленческие процессы: найм работников, организация их использования, профессиональное обучение, служебно-профес-сиональное продвижение, высвобождение и др.

Управление занятостью в организации состоит в целенаправленном регули­ровании отношений между собственником предприятия и наемными работника­ми, обеспечивающим реализацию экономических и неэкономических интересов субъектов занятости.

213

Эти интересы находят выражение в условиях занятости, в со­став которых входят:

• содержание трудовой деятельности работника (трудовая функция);

• заработная плата (размер, структура и порядок выплаты);

• условия труда на рабочем месте;

• режимы труда и отдыха работников;

• права и обязанности работодателя и наемных работников;

• порядок прекращения трудовых отношений.

Таким образом, регулирование отношений между работодате­лем и наемным работником основано на механизме согласова­ния интересов сторон относительно использования рабочей силы и распределения результатов труда. Действие этого механизма опосредовано влиянием мер государственного регулирования, на­правленных на обеспечение гарантий, обеспечивающих равно­правие и взаимную ответственность субъектов социально-трудо­вых отношений (рис. 4.2).

В этой связи управление занятостью является фундаментом системы управления персоналом в организации, формирующим основу для выработки кадровой политики и конкретных кадро­вых решений, согласованных относительно требований и приори­тетов, установленных государством в сфере социально-трудовых отношений:

• при проектировании трудовых процессов должны учиты­ ваться требования к условиям труда и режимам работы, определенные в государственных нормативных актах (ТК РФ, СНИП и др.);

• при найме персонала помимо правил приема на работу различных категорий сотрудников работодатель должен вы­ полнять обязательства по отношению к гражданам, направ­ ляемым органами службы занятости населения (безработ­ ные¹, инвалиды²);

¹Кандидаты из числа безработных граждан, направляемые службами занятости населения, участвуют в отборег на вакантные места в штате пред­ приятия на равных основаниях с другими претендентами.

² Трудоустройство данной категории граждан может быть реализовано путем квотирования (определения обязательной доли) рабочих мест. Данная мера применяется в отношении государственных предприятий и учрежде­ ний. В сфере частного предпринимательства трудоустройство инвалидов осуществляется на основе применения налоговых льгот и финансирования создания специальных рабочих мест.

214

• при формировании систем оплаты труда, организации обу­ чения и служебно-должностного продвижения, высвобож­ дения персонала необходимо применять нормы, установ­ ленные ТК РФ.

Активное участие государства в регулировании системы СТО имеет целью создание условий, при которых принципы социально ориентированной экономической системы реализуются через за­интересованное участие и работодателей, и наемных работников.

Закон о занятости населения (ст. 25) определяет ключевые аспекты деятельности работодателей, обеспечивающие реализа­цию государственной политики занятости. К числу таких дей­ствий относятся:

• соблюдение условий договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством РФ;

• реализация мер, предусмотренных законодательством РФ о труде, коллективными договорами и соглашениями по защите трудящихся в случае приостановки производства или высвобождения работников;

• оказание помощи в трудоустройстве, профессиональной подготовке и предоставлении сверх установленной законо­ дательством Российской Федерации дополнительной мате­ риальной помощи высвобождаемым работникам;

• создание условий для профессиональной подготовки, по­ вышения квалификации и переподготовки работающих;

• разработка и реализация социального плана организации, предусматривающего сохранение и рациональное исполь­ зование профессионального потенциала работников, их со­ циальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы;

• соблюдение установленной квоты для трудоустройства ин­ валидов;

• трудоустройство граждан, особо нуждающихся в социаль­ ной защите, или резервирование отдельных видов работ (профессий) для трудоустройства таких граждан.

Государство предусматривает применение ряда мер стимули­рования заинтересованности работодателей в реализации ука­занных направлений, в частности:

• при исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балан­ совой прибыли организаций уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на профессиональную подго­ товку, повышение квалификации и переподготовку работ­ ников;

216

• работодатели, трудоустраивающие на работу сверх установ­ленной минимальной численности выпускников образо­вательных учреждений различного уровня¹, лиц, освобож­денных из мест лишения свободы, а также граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих труд­ности в поиске работы, имеют право на налоговые льготы. Помимо этого в Правительстве РФ изучаются возможности снижения расходов работодателей по обеспечению безопасных условий труда, добровольному медицинскому страхованию со­трудников за счет налоговых льгот, поощрения развития соци­альной инфраструктуры предприятия (детских садов, профилак­ториев).

Таким образом, устанавливая правовые нормы и применяя меры экономического стимулирования работодателей, государ­ство определяет легитимные границы влияния собственников бизнеса и наемных работников в сфере социально-трудовых от­ношений, складывающихся при найме рабочей силы, в процессе ее использования, а также при высвобождении работников.