3.2. Оценка социально-экономической результативности предложений по повышению эффективности затрат
Социально-экономическая эффективность проекта может быть выражена в экономии, которая может быть достигнута в результате расчета существующего и необходимого количества работников.
Важнейшей задачей нормирования труда является определение численности работников. Различают следующие основные методы определения необходимого количества работников: по нормам выработки, нормами времени; рабочими местами на основании норм обслуживания.
Сравним нормативную численность работников со штатной численностью:
Штатная численность: 101 человек.
Нормативная численность: 95 человек.
Таким образом, численность работников должна быть сокращена.
Экономия себестоимости за счет высвобождения четырех работников будет складываться из экономии по фонду оплаты труда, экономии по отчислениям на социальные нужды.
Экономия по фонду оплаты труда будет равна:
Эз.п= 18,0*6*12= 1296 тыс. руб.
Экономия по отчислениям на социальные нужды составит:
Эс/н= 1296*0,26= 337 тыс. руб.
Общая сумма экономии составит:
Эс/с= 1633 тыс.руб.
В результате применения системы оплаты персонала по принципу KPI возможно значительное снижение расходов на оплату труда в санатории и повышение производительности труда.
Текущее и плановое значение расходов на оплату персонала представлено в таблице 3.2.
Таблица 3.2 – Текущее и плановое значение расходов на оплату персонала в санатории «Виктория».
|
|
2013 г. |
План на 2014 год |
|
Оплата труда персонала, руб |
2 013 900 |
1 745 680 |
|
Расходы на обязательное социальное страхование |
523 614 |
453 876 |
|
Итого |
2 537 514 |
2 199 557 |
Итак, экономия фонда заработной платы на предприятии составит:
Э = 2537 514 – 2 199 557 = 337 957 рублей.
Для внедрения системы оплаты труда персонала на основе системы KPI необходимо прежде всего провести диагностику существующей системы управления персоналом. Создавая систему мотивации надо знать все элементы системы управления их взаимосвязь и взаимное влияние. Здесь же необходимо определиться с целями и выяснить ожидания собственников и руководителей санатория.
Далее необходимо следующее:
проведение стратегических сессий с собственниками, топ-менеджментом, ключевыми специалистами; формализация общей бизнес-стратегии;
определение и согласование функциональных стратегий (или политик), формирование дерева целей.
После подготовительного этапа, изложенного в предыдущих шагах, приступаем к разработке ключевых показателей результативности деятельности.
Выделяем бизнес-процессы, описываем их. Закрепляем бизнес-процессы за их «владельцами». Другими словами формируем матрицу ответственности. Детализируем стратегические цели санатория до бизнес-процессов. Определяем один, два, три показателя для оценки результативности выполнения бизнес-процессов.
Система ключевых показателей эффективности для управленческих подразделений ОАО «Виктория» представлена в таблице .2.
Таблица 3.2 - Система ключевых показателей эффективности для управленческих подразделений ОАО «Виктория»
Для измерения показателей необходимо использовать метод нормирования труда персонала, провести хронометраж, сбор статистической информации и разработать нормативы. Перед утверждением нормативов необходимо провести опытный расчет показателей, оценить их фактическое значение и определить целевые значения показателей с учетом бизнес-стратегии.
Собственно внедрение системы мотивации персонала:
придание показателям конкретных значений;
разработка системы оплаты труда с учетом KPI;
тестовый расчет заработной платы по разработанной системе на базе показателей предыдущих периодов.
доведение персоналу целей, показателей и самой системы.
Существует вероятность того, что на этапе становления не все как следует, учтено и просчитано. Поэтому не надо бояться корректировать сами показатели, их значения. Главное, что об этом должен быть предупрежден персонал. Люди должны понимать и поддерживать предлагаемую систему. Иначе не избежать «тихого саботажа» или даже полного неприятия и отказа работать.
При создании системы KPI очень важно, чтобы используемые показатели были понятны всем сотрудникам, участвующим в процессе. Обычно задействованные в конкретной сделке или проекте люди сосредоточены лишь на своем участке работ, по-разному понимают эффективность операции и практически никогда не понимают значение и место сделки в структуре целей санатория. Одни концентрируются на своевременности подготовки документов, другие — на подписании контракта, третьи — на снижении затрат и т. д. KPI позволяет свести представления о том, как нужно функционировать, в частности исполнять проект, к единому пониманию, придать целевую направленность деятельности сотрудников и подразделений. Общая для всех система координат позволяет ориентироваться в процессе и говорить на одном языке всем его участникам. Ее отсутствие серьезно тормозит работу санатория как слаженного механизма, поскольку сотрудники тратят очень много сил и времени на то, чтобы на неформальном уровне договориться и достигнуть общего понимания, понять, куда же все-таки нужно двигаться.
Первым и наиболее значимым условием применения методик измерения эффективности является осознание руководством санатория необходимости этого шага. Второе условие — наличие хорошо развитой информационной системы. На такой основе уже можно внедрять аналитическую систему, поддерживающую использование KPI.
После того как показатели определены, методики расчетов разработаны и обеспечены данными, информационные учетные системы внедрены, систему измерения эффективности необходимо встроить в бизнес-процессы. Без этого она останется бесполезной игрушкой — может быть, красивой, но чужеродной для санатория и нежизнеспособной. Здесь не может быть шаблонов, поэтому при построении системы подобного класса неизбежен интерактивный подход: сначала делается пробный проект, который потом улучшается.
Для подавляющего большинства компаний, которые уделяют должное внимание собственной эффективности и внутренней организации, внедрение подобных методик лишь дело времени.
При успешном внедрении у системы мотивации на базе ключевых показателей эффективности есть ряд преимуществ:
мотивация сотрудников напрямую связана с достижением бизнес-целей санатория;
эффект от внедрения системы может быть измерен и посчитан, в том числе, в финансовых показателях;
с помощью данной системы можно стимулировать сотрудников с «различными видами» потребностей, применяя материальные и нематериальные стимулы.