книги из ГПНТБ / Экономические стимулы в действии (опыт и проблемы) [коллективная монография]

жет составлять после одного года работы на предприя­ тии 10% тарифной ставки, увеличиваясь в последующее время на 5% в год. Максимальный ее размер (30—35%) должен достигаться к 6—8 годам непрерывного стажа работы на данном предприятии. Практика показывает, что в эти годы особенно быстро растет квалификацион­ ный уровень работника, его становление как специали­ ста. Значительно увеличиваются и его материальные потребности, связанные с формированием семьи.

П,ри организации стимулирования постоянных кадров необходимо предусмотреть также условия для плано­ мерного их перераспределения. Это можно обеспечить предоставлением прав государственным органам по ис­ пользованию трудовых ресурсов при планомерном пере­ распределении рабочей силы сохранять за работниками те преимущества, которые они получили в период непре­ рывной работы на предприятии.

Анализ предприятий, где применяются вознагражде­ ния за выслугу лет, показывает их положительное влия­ ние на закрепление кадров, повышение стабильности коллективов. На предприятиях «Дальлеспрома», напри­ мер, с 1970 по 1972 г. стабильность рабочих кадров (как отношение числа рабочих, состоявших в списочном со­ ставе полный год к среднесписочной численности) увели­ чилась с 80,6% до 92,5%, тогда как этот показатель со­ ставил в 1972 г. по всей промышленности Хабаровского края 76,5%. Вместе с тем очевидны и недостатки в орга­ низации этого вознаграждения, его слабая связь с тру­ довыми показателями и слишком большой период до начала выплат. При существенном повышении стабиль­ ности коллективов текучесть кадров сократилась незна­ чительно. Видимо, сказалось то, что вознаграждение за выслугу лет выплачивается, начиная с трех лет непре­ рывного стажа, а текучесть создают в основном рабочие с небольшим стажем.

Совершенствование оплаты труда, ^разумеется, не единственный способ решения сложных задач, возника­ ющих в связи с изменениями в занятости населения, недостатком рабочей силы и ее использованием. Одна­ ко, являясь главным источником доходов трудящихся, она должна отражать складывающуюся обстановку: ее функции в управлении рабочей силой, на наш взгляд, должны быть существенно расширены.

100

Г л а в а ш е с т а я

ВНУТРИЗАВОДСКОЙ ХОЗРАСЧЕТ

ВНОВЫХ УСЛОВИЯХ

хо з я й с т в о в а н и я

§I. Экономическая реформа

ивнутризаводской хозрасчет

Полный хозяйственный расчет, внедрение которого осуществляется в ходе экономической реформы, пред­ полагает не только устранение формализма в хозрасчете, но и внедрение принципов хозрасчета во внутрипроиз­ водственные отношения. Без применения внутреннего хозрасчета немыслимо рациональное, слаженное функ­ ционирование всех звеньев сложного по своему характе­ ру современного предприятия. Конечный результат деятельности предприятия является совокупным итогом работы всех его производственных подразделений, служб, хозяйств и отделов. Поэтому экономика внутрен­ них подразделений должна быть полностью подчинена экономическим условиям работы предприятия.

Перед внутрихозяйственным расчетом стоят те же задачи, что и перед хозрасчетом предприятия в целом — обеспечение максимальных результатов при минималь­ ных затратах. Поэтому внутрихозяйственный расчет организуется на тех же принципах, что и хозрасчет пред­ приятия.

Однако формы и методы организации заводского и внутреннего хозрасчета существенно различаются. И это вполне естественно, поскольку в одном случае они выте­ кают из экономического положения предприятия в на­ родном хозяйстве как обособленного товаропроизводите­ ля, а в другом — из внутризаводских условий, из функ-

101

циональной роли отдельных внутренних подразделений в едином производственном процессе.

Если хозрасчет предприятия является выражением и следствием экономической обособленности предприятий в системе общественного разделения труда, то хоз­ расчет внутренних структурных звеньев обусловлен их производственно-технологической обособленностью, яв­ ляющейся необходимым выражением технического, про­ изводственного разделения труда.

Хозрасчет внутренних подразделений ограничен сфе­ рой производства и поэтому исключает возможность ис­ пользования ряда инструментов, регулирующих хозяйст­ венные связи между предприятиями через сферу обра­ щения, через сферу товарно-денежных отношений. Связь между предприятиями при социализме опосредствуется куплей и продажей продуктов. Внутри же предприятия акты купли-продажи не имеют места (и не должны иметь). Внутри предприятий сырье, материалы, изделия со стороны, а также полуфабрикаты и услуги передают­ ся или оказываются цехам и участкам без денежной оплаты их стоимости. Хозрасчет цеха основан на стои­ мостных категориях, но не выражает товарно-денежных отношений, поскольку внутри предприятия отсутствуют причины для их возникновения и существования.

В начале 30-х годов, когда в нашей промышленности впервые началось широкое внедрение внутризаводского хозрасчета, были попытки организовать хозрасчет во внутренних подразделениях на тех же основах, на кото­ рых был организован хозрасчет предприятий. В то время заключались между цехами и отделами заводоуправле­ ния договоры. Для взаимных расчетов велись специаль­ ные контокоррентные счета. На . многих дальневос­ точных предприятиях, как и на предприятиях других го­ родов страны, движение сырья, материалов, полуфабри­ катов, сдача на склад готовой продукции осуществля­ лись при помощи внутризаводских товарно-расчетных чеков.

Жизнь очень скоро внесла в практику организации внутреннего хозрасчета коррективы, ибо стало очевид­ ным, что увлечение расчетными операциями не позволяло эффективно управлять производством и проводить необ­ ходимый технико-экономический анализ результатов.

В экономической литературе того периода отмеча­

102

лось; «...в системе расчетных знаков имеются отрица­ тельные явления. Так, на практике начались позаимствования цехами расчетных знаков у других цехов, особен­ но в тех случаях, когда у цехов имелись разные сроки выплаты зарплаты. Самое выявление причин прорывов при системе взаимных расчетных знаков крайне затруд­ нено, так как расчетные знаки имеют обезличенный характер.

Все вместе взятое заставило подумать о введении в

эту систему какого-то контролирующего начала»*.

В течение тех двух лет, когда применялись эти внутризаводские расчетные знаки, стало ясным, что нельзя переносить в сферу производства те отношения, которые свойственны сфере обращения. Применение внутризаводских расчетных знаков было прекращено.

Правильное понимание вопроса о единстве и раз­ личиях хозрасчета предприятия и его внутренних подразделений обусловливает выбор форм и методов осуществления внутризаводского хозрасчета, исключает повторение допускавшихся ранее ошибочных попыток распространить на внутрипроизводственные отношения систему экономических рычагов, регулирующих отноше­ ния между предприятиями (денежные расчеты, хозяй­ ственные договоры и т. п.).

Конкретные формы организации внутризаводского хозрасчета многообразны. Они зависят от типа произ­ водства (массовое, серийное, единичное) и вида приме­ няемой технологии, степени технической оснащенности, размеров производства, его характера (основной или вспомогательный процесс) и т. д.

Правильный выбор системы внутризаводского хоз­ расчета имеет большое значение. Это проблема не толь­ ко хозяйственная. Она затрагивает большой комплекс вопросов политико-воспитательного характера. Она свя­ зана с изменением отношений между людьми в коллек­ тиве, с усилением ответственности за порученное дело, с развитием активности и инициативы трудящихся на про­ изводстве.

Еще в 1929 г. ЦК ВКП(б) рассмотрел положение в экономике и в постановлении от 5 декабря «О реоргани-

* П. В. О р л о в. Методика н техника хозрасчета в цехах и брига­ дах. Соцэкгиз, 1931, стр. 115.

103

задии управления промышленностью» выдвинул задачу внедрения на предприятиях внутризаводского хозрасче­ та. В этом постановлении указывалось, что последова­ тельное . проведение хозрасчета предприятий требует принятия мер к выявлению успехов и недостатков от­ дельных цехов и отделов предприятий. С этой целью предприятие должно устанавливать плановое задание для отдельных частей его (цеха, отдела). По цехам, отделам предприятия должен вестись учет произведен­ ных за месяц расходов... Расходы отдельных частей предприятия должны сопоставлять с результатами их производственной деятельности*. С тех пор прошло более 40 лет. Однако до последних лет внутренний хоз­ расчет на многих предприятиях либо отсутствовал, либо осуществлялся формально. Часто он ограничивался раз­ работкой положений и инструктивных материалов* кото­ рые практически не применялись.

По имеющимся выборочным данным, 'работники многих производственных подразделений промышленных предприятий Хабаровского края из-за отсутствия разра­ ботанных систем планирования и учета внутризаводских хозрасчетных показателей премируются по общим пока­ зателям работы предприятия. Это обезличивает резуль­ таты деятельности отдельных подразделений, снижает ответственность и заинтересованность коллективов в эффективном использованиипроизводственных ресур­ сов, в повышении эффективности работы предприятия. Но и на тех предприятиях, где цеховые работники поощряются по показателям деятельности своих подраз­ делений, в методике планирования, учета и оценки вы­ полнения хозрасчетных показателей имеются серьезные недостатки.

Часто деятельность цехов оценивается по показате­ лю, включающему лишь отдельные элементы себестои­ мости: заработную плату производственных рабочих и цеховые расходы. Расходование же материалов и полу­ фабрикатов не нормируется и не учитывается. В усло­ виях отсутствия измерительных приборов продукция и услуги вспомогательных цехов списываются на цехи-по­ требители не в соответствии е фактическим потреблени­ ем, а пропорционально плановым лимитам.

* Директивы КПСС и Советского правительства по хозяйствен­ ным вопросам. Госполитиздат, 1957, стр. 127.

104

Низкий уровень организации хозрасчета на многих предприятиях объясняется серьезными недостатками, которые были присущи старой системе планирования и экономического стимулирования. Преобладание админи­ стративных, волевых методов планирования, ограниче­ ние самостоятельности предприятий и их мелочная опе­ ка сковывали инициативу работающих, превращали их

вмеханических исполнителей предписываемых действий.

Впрежней системе, по существу, отсутствовали необ­

ходимые экономические условия для организации внутризаводского хозрасчета.

До 1959 г. работники промышленных предприятий премировались за выполнение и перевыполнение планов производства. Таким образом, основной элемент хозрас­ чета — уровень издержек производства — не находил отражения в системе поощрения. Начиная с 1959 г. ос­ новным показателем премирования становится снижение себестоимости продукции.

Это в значительной мере усилило материальную за­ интересованность внутризаводских коллективов в борьбе за изыскание внутренних резервов, за снижение себе­ стоимости, что способствовало внедрению в деятельность первичных звеньев предприятия принципов хозрасчета. Однако то обстоятельство, что источником поощрения являлся фонд заработной платы, по-прежнему ограни­ чивало возможности поощрения за экономию материаль­ ных ресурсов и улучшение качества продукции.

Хозрасчетные подразделения, выполнившие все тех­ нико-экономические показатели и достигшие экономии от снижения себестоимости за счет рационального использования сырья и материалов, инструмента и раз­ личных видов энергии, но не имеющие необходимой экономии по заработной плате, не получали премий. Тем самым работники нацеливались на экономию лишь од­ ного элемента себестоимости — заработной платы. Не­ достатки в системе стимулирования сдерживали и ограничивали внедрение действенных систем внутриза­ водского хозрасчета.

Экономическая реформа не только создает необходи­ мые экономические условия, но и юбъективно требует их дальнейшего развития и совершенствования. Новая сис­ тема планирования и экономического стимулирования, увязывая материальное поощрение коллективов пред-

105

Приятия с конечными результатами хозяйствования, органически предполагает необходимость распростране­ ния этого принципа с уровня предприятия на уровень цеха, участка, бригады. Она требует, чтобы этот принцип был доведен до каждого работника, чтобы каждый работник был заинтересован в повышении эф­ фективности производства и соответственно поощрялся.

Практическое воплощение в жизнь новых принципов хозяйственного расчета требует соответствующей рефор­ мы в методах внутризаводского планирования и систе­ мы материального стимулирования. Изменения принци­ пов планирования и критериев поощрения работы пред­ приятия в новых условиях хозяйствования предопреде­ ляют направления изменений в методах организации внутризаводского хозяйственного расчета.

Если в старых условиях сравнение и оценка работы производились только по степени выполнения плана, который был не всегда надежным мерилом в силу от­ сутствия заинтересованности самих призвадителей в его оптимальном характере, то в новой системе оценочными критериями наряду с планом выступает динамика и уровень эффективности производства.

Поэтому совершенствование внутризаводского хозрас­ чета должно быть направлено на создание таких усло­ вий, которые содействовали бы разработке напряжен­ ных планов, мобилизации всех резервов и факторов повышения эффективности производства.

Создание системы, обеспечивающей заинтересован­ ность подразделений и отдельных работников в высоких реальных планах, предполагает соблюдение определен­ ных требований, принципов.

Первое требование заключается в том, что размеры поощрения должны дифференцироваться в зависимости от уровня и темпов улучшения оценочных показателей, предусмотренных в плане. Чем напряженнее план, тем выше должен быть размер поощрения. Это основное требование в большинстве случаев не выдерживается. Имеющиеся на многих предприятиях различия в разме­ рах премирования работников отдельных цехов связаны в большинстве случаев не с напряженностью плана, а

106

за выполнение плана работникам вспомогательных це­ хов и повышаются работникам основных цехов.

Второе требование — мера поощрения за перевыпол­ нение оценочных показателей должна быть ниже, чем за их улучшение, предусмотренное в плане. Такая зависи­ мость предполагает, что занижение плана и его перевы­ полнение должно сопровождаться меньшим ростом поощрения, чем при включении имеющихся резервов в план.

Однако это уменьшение не должно быть значитель­ ным, так как чрезмерное занижение размеров поощре- - ния за перевыполнение плана лишает заинтересованнос­ ти в изыскании резервов в процессе выполнения плана. Третье требование — поощрение должно осуществ­ ляться и в случае невыполнения плана, но в пониженном размере. Если первые два требования в настоящее вре­ мя соблюдаются, то последние действуют не в полной мере. На уровне предприятий это требование предус­ мотрено в порядке образования фондов экономического стимулирования, которые начисляются и при невыполне­ нии фондообразующих показателей. Но премирование по-прежнему в соответствии с «Типовым положением» должно осуществляться за выполнение и перевыполне­ ние плана при выполнении обязательных условий пре­

мирования.

Не только порядок образования поощрительных фондов, но и выплата премий из них должны стимули­ ровать принятие высоких плановых заданий. Угроза полного лишения премий при любом недовыполнении плана сохраняет тенденцию к принятию недостаточно напряженных планов, несмотря на пониженное поощре­ ние за перевыполнение плана. Поэтому премирование работников целесообразно осуществлять в меру выпол­ нения плана по основным показателям премирования, установив одно или два условия премирования, выпол­ нение которых должно быть обязательным. Эти «усло­ вия» должны гарантировать от нарушения натурально­ вещественных пропорций в производстве и соблюдение особо важного фактора в данный момент. Этот фактор может быть и в числе дополнительных показателей пре­ мирования. Так, для цехов основного производства таким обязательным условием должен быть ассортимент продукции.

107

Несмотря на имеющиеся ограничения в реализации этого принципа, вытекающие из «Типового положения по премированию», на отдельных промышленных пред­ приятиях он получает в той или иной степени прак­ тическое воплощение. Так, в Ленинградском оптико­ механическом объединении (ЛОМО) премирование осу­ ществляется за коэффициент прогрессивности (про­ изведение роста среднемесячной выработки на одного работающего и роста среднемесячного объема продук­ ции по сравнению с прошлым годом). Причем размер премии выплачивается за фактический его уровень. При прогрессивности такого порядка следует заметить, что в ЛОМО не предусматривается пониженное поощрение за перевыполнение этого коэффициента. Работники цехов, учитывая моральную ответственность за невы­ полнение плана, в таких условиях осторожно подходят к включению резервов в план, «припрятывая» их для фактического использования. Система материального поощрения в данном случае не содержит препятствий, но прямо не стимулирует принятие высоких планов.

Четвертое требование — наличие известных работни­ кам в момент составления планов нормативов и разме­ ров поощрения, которые должны носить устойчивый характер. Необходимая корректировка нормативов дол­ жна быть обоснованной, понятой и сообщаться работни­ кам своевременно. В практике работы это требование часто нарушается.

Наличие разработанных размеров поощрения за улуч­ шение показателей в плане позволяет работникам заранее взвесить все выгоды от включения резервов в план. Работники сами могут рассчитать те потери, кото­ рые они понесут в размерах поощрения при начислении по пониженным нормативам за перевыполнение плана. Наличие устойчивых нормативов поощрения имеет особое значение в современных условиях, когда сущест­ вует определенный «психологический барьер» в приня­ тии высоких, но реальных планов.

Одновременно с совершенствованием оценочных критериев и показателей, использованием новых форм материального поощрения во внутрихозяйственном рас­ чете в новых условиях должно быть обеспечено целесо­ образное сочетание строгой 'регламентации деятельности отдельных звеньев предприятия с предоставлением им

108

необходимых прав маневрирования трудовыми и мате­ риальными ресурсами, а также прав в использовании денежных средств для материального стимулирования работников. Руководители подразделений должны иметь возможность самостоятельно решать вопросы текущей организации производства. Для основных структурных подразделений (цеха, отдела, участка и т. п.) должны быть разработаны положения о цехе, отделе, участке, четко определяющие их права, обязанности, пределы оперативной самостоятельности и ответственности. Говоря словами В. И. Ленина, самостоятельность нужна для «полного и беспрепятственного развития не только местных особенностей, ню и местного почина, местной инициативы, разнообразия путей, приемов и средств движения к общей цели»*.

Внедрение новых требований в систему внутризавод­ ского хозрасчета преполагает наличие организационных основ, организационно-технических предпосылок, обес­ печивающих условия для оптимального планирования, точного определения хозрасчетных результатов, объек­ тивной оценки и материального поощрения деятельнос­ ти подразделений предприятия; полного согласования и. единства технико-экономического и оперативно-произ­ водственного планирования, бухгалтерского, оператив­ ного и статистического учета.

Планирование может быть действенным, если оно базируется йа прогрессивных технически обоснованных нормативах трудовых и материальных затрат в нату­ ральном и стоимостном выражении.

Для каждого производственного подразделения долж­ ны иметься в наличии основные исходные нормативы:

а) трудоемкости в целом на изделие и по операциям его изготовления в подразделении;

б) использования основных производственных фондов; в) определяющие движение производственных процес­ сов (длительности производственных циклов, размеров партий, комплектованных заделов и т. п.), объем произ­

водственных запасов и незавершенного производства; г) расхода основных и вспомогательных материалов; д) на услуги вспомогательного производства (расход

пара, энергии, топлива, сжатого воздуха и др.);

* В. И. Ле нин . ПСС, т. 36, стр. 352.

109