Вопросы для обсуждения
Положительные и отрицательные особенности организации труда в России и в европейских странах.
Современные проблемы организации труда руководителя.
Особенности распределения рабочего времени трудовой деятельности руководителя.
Принципы организации планирования рабочего времени труда руководителя в течении дня, недели, месяца.
Задание для анализа
Проведите анализ работников необходимых для пополнения штата по ниже приведенным критериям с учетом целей организации.
Критерии оценки работника при комплектовании кадров:
Соответствие требуемому профессиональному уровню.
Умение работать в группе (степень коллективизма).
Терпимость.
Уровень карьерной лестницы, которого хочет достигнуть работник.
Упорство.
6. Стремление к успеху.
Трудолюбие.
Соответствие требуемому социально-культурному уровню.
Инициативность.
Коммуникабельность.
Умение вникнуть в задачу.
Творческий подход к решению задач.
Физическое состояние.
Психическое здоровье.
Оптимизм.
Приверженность фирме.
Умение использовать демократические способы убеждения.
Предпринимательский подход к решению задач.
Управляемость.
Степень влияния личной жизни на работу.
На какой вид деятельности, и в какой отдел может подойти данный анализируемый работник?
Тема 6. Современные методы эффективной организации труда руководителей
Изучив данную тему студент должен:
знать современные теории и методы эффективной организации труда руководителей, факторы снижающие эффективность трудовой деятельности руководителей.
уметь использовать передовые методы организации труда руководителя, предотвращать влияние факторов эффективной деятельности руководителе.
При изучении темы необходимо акцентировать внимание на следующих понятиях: эффективность организации труда руководителя, дефицит времени, фактор не эффективной деятельности труда.
Современные теории эффективности организации труда Р. Лайкерта и Б. Басса
Раймонд Лайкерт разработал оригинальную теорию, в которой установил три типа переменных, определяющих долговременную эффективность организации: причинные, промежуточные и результирующие переменные.
Стиль и стратегия управления, структура
организации и ее цели, тип и состояние
технологии
Причинные переменные
Рисунок 2. Модель Раймонда Лайкерта
К причинным переменным он относил внутриорганизационные факторы, находящиеся под контролем администрации (формальную структуру организации, экономическую стратегию и социальную политику, профессионально-квалификационный состав работников и т. п.). Промежуточные переменные обозначали человеческие ресурсы организации — отношение к труду и навыки людей, организационный климат, методы принятия решений, отношения с руководством, лояльность, способы стимулирования и мотивации деятельности и т. п. Наконец, результирующие, т. е. зависимые, переменные выражали конечный результат усилий — рост или падение производительности труда и прибыли, качество услуг и др.
Р. Лайкерт представил модель эффективного управления как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип), создающее на выходе определенный результат (третий тип). Подобная модель объясняет, почему попытки непосредственного воздействия на промежуточные переменные, как правило, не приводят к успеху. Правильнее оказывать влияние на них через изменение причинных факторов.
Важной проблемой в социологии управления является определение эффективности организации. Основная функция руководителя — выполнить свои задачи не самому, а с помощью других людей, своих подчиненных. В таком случае успех его деятельности должен оцениваться производительностью труда подчиненных ему людей. Для того чтобы отличить успешного руководителя и эффективного руководителя, американский социолог Бернард Басс воспользовался следующей моделью.
Рисунок 3. Модель Бернард Басса
Если руководитель заинтересован только в успехе, то он делает упор на позиционную (формальную) власть и жесткий контроль. Напротив, когда он стремится быть эффективным, акцент делается на персональную (неформальную) власть и общий контроль. Для первого типа власти характерно делегирование полномочий сверху вниз, второй отличается генерированием авторитета снизу вверх через согласие подчиненных добровольно признать сложившееся распределение ролей. Руководитель может быть успешным, но неэффективным (в этом случае он оказывает на поведение других кратковременное влияние), а может быть и успешным, и эффективным, нацеливая подчиненных на долговременный рост производительности и организационное развитие.