Государственная итоговая аттастация - 2023__38.04.04 Государственное и муниципальное управление / _ГИА - 38.04.04 Государственное и муниципальное управление -_вопросы_1-73 - 2_мой

81

•прерванная (когда модернизация частного явления и адаптация его к новым условиям не приводит к конкретному заведомо определенному результату и прекращается);

•настигающая (предусматривает четкое наследование модернизирующих норм общественного развития и играет важную роль в жизнедеятельности современных обществ).

♦ Типы модернизации различают в зависимости от общественно-

исторических и экономических критериев:

•доиндустриальный тип – переход от естественных производительных сил к мануфактуре;

•раннеиндустриальний тип – технологически-детерминированный переход от ремесленного к мануфактурному производству и фабричнозаводскому;

•позднеиндустриальный тип – переход от фабрично-заводского к поточно-конвейерному способу производства;

•постиндустриальный – обусловленный современной технологической революцией.

Основной целью модернизации является преобразование человеческих взаимоотношений. Ведь сегодня речь все чаще идет о появлении особого типа людей, которые не способны понять целесообразность модернизации, которые, по словам И. Канта, являются социально инфантильными, блокирующими любое развитие в сторону открытого общества, которое с необходимостью указывает на целесообразность активизации человеко-творческого фактора в современных глобализационно-модернизирующих условиях, а именно – понимание возможности, неотвратимости и обязательности осуществления модернизации современного мира.

82

23. Функции и характеристики современных руководителей – государственных менеджеров

(МЕНЕДЖМЕНТ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ)

Успешное и надежное функционирование любых организационных образований в постиндустриальном обществе в значительной мере предопределяется уровнем менеджмента, они должны ориентироваться на новые, современные методы и технологии управления.

Специфическая по своему смыслу и функциями управленческая деятельность выполняется руководителем – генератором идей, главным вдохновителем и мотиватором творческого поведения персонала, человеком, который, используя личные знания и опыт, управленческие умения, навыки, технологии и инструменты, добивается выполнения организацией целей и задач ее деятельности.

Обобщенно можно утверждать, что в любом организационном образовании менеджеры занимают должностные позиции, которые по объемам властных полномочий и ответственности, необходимых для выполнения должностных обязанностей, традиционно разделяют на три уровня "пирамиды менеджмента":

−высший менеджмент (отвечает за общее состояние дел в организации

вцелом);

−средний менеджмент (отвечает за дела определенной части организации (департамент, управление, подразделение));

−линейный менеджмент (руководит деятельностью наименьшей организационной единицы (отдела, лаборатории, сектора, рабочей группы)).

Принадлежность менеджера к определенному уровню "пирамиды менеджмента" определяется объемами власти и ответственности,

которыми они наделены для выполнения должностных обязанностей. При этом: ♦ власть – это право приказывать другим выполнять или не выполнять определенные действия, направленные на достижение цели деятельности

организации; ♦ ответственность – это обязанность, которая возникает после

принятия менеджером-подчиненным определенной частицы власти, делегированной ему менеджером-руководителем.

Основными и наиболее обобщенными функциональными

обязанностями менеджера являются:

•Планирование

•Организация

•Мотивация

•Контроль

Успех менеджера определяется главным образом тем, насколько умело,

старательно и последовательно выполняются им эти функции.

83

Следует акцентировать внимание на том, что эволюция роли руководителей (менеджеров) на протяжении сотен лет происходила в

направлении от типа всевластного и автократического руководителя,

который посредничал между владельцем организации и работниками -

исполнителями, к посреднику - участнику как системы менеджмента, так и группы исполнителей неменеджерского уровня.

Сегодня роль менеджера заключается в представлении системы менеджмента в ее отношениях с исполнителями путем передачи решений, принятых на высших уровнях управления. При этом он также имеет право (и обязанность) формировать рекомендации для этих уровней менеджмента. Таким образом, менеджер находится в позиции, которая делает его принадлежащим к обеим подсистемам организации - управленческой и исполнительной.

Для успешного выполнения своих функций современный менеджер

должен овладеть определенным багажом знаний, навыков и умений, которые в сумме формируют высококвалифицированного управленца-профессионала.

При этом перечень квалификационных требований, в наиболее обобщенном виде, следующий:

•Концептуальная квалификация;

•Квалифицированные человеческие отношения;

•Административная квалификация;

•Профессиональная квалификация.

♦Концептуальная квалификация. Предусматривает способность логическим образом аккумулировать, анализировать, оценивать и интерпретировать необходимую информацию. Менеджер должен понимать как внешнее, так и внутреннее окружение, с которым ему приходится работать, влияние изменений в этом окружении на организацию. Другими словами,

менеджер должен "видеть большую картину" - общее состояние дел,

направления, возможности и перспективы развития своей организации и доверенного ему подразделения.

♦Квалифицированные человеческие отношения. Предусматривают способность понимать других людей и эффективно взаимодействовать с ними. Это умение является наиболее важным при выполнении мотивационной функции, так как определяет лидерский потенциал менеджера, необходимый не только для поддержания положительных отношений с отдельными лицами, их группами и межгрупповых отношений, а и возможностей влияния на них с целью эффективного достижения целей их общего функционирования.

♦Административная квалификация. Предусматривает способность менеджера формировать и выполнять определенным упорядоченным методом процессы и процедуры преобразования решений и ресурсов в результаты.

Другими словами, это способность руководителя реализовать свои решения

спомощью четко выработанных процессов и процедур, а не случайным путем, что дает уверенность в правильности воплощения решений в жизнь.

84

♦ Профессиональная квалификация. Предусматривает владение определенными знаниями и наличие способности эффективно выполнять специфические процессы и требования, которые присущи той или иной профессии, должности или организации.

Рекомендованный перечень знаний, умений, технических навыков,

поведенческих линий и мотивов, необходимых для успешной работы руководителей, которые работают на "всех организационных уровнях" (по данным известной американской компании по "воспитанию руководителей" -

DDІ - Development Dimensions International):

1.Точная самооценка. Поведение, которое отображает тот факт, что человек точно понимает, что составляет его сильные и слабые стороны, и способен оценить, каким образом его поступки влияют на окружающих.

2.Способность к адаптации. Умение эффективно управлять в постоянно изменяемой среде и решать связанные с этой задачей дела, технологические проблемы и т.п.

3.Способность находить и развивать таланты в своей организации.

Умение привлекать, развивать и удерживать в организации талантливых людей; создавать среду, оказывающую содействие обучению персоналу и осознанию потенциальными лидерами своих возможностей в той или другой сфере.

4.Деловая проникновенность. Способность понимать и использовать экономические, финансовые и производственные данные для точной диагностики сильных и слабых сторон своего дела; определение основных вопросов и разработка новых стратегических направлений и планов.

5.Стремление к изменениям. Постоянный поиск возможностей (и поощрение к этому других) для использования новаторских подходов к решению задач, стоящих перед организацией.

6.Умение учить и инструктировать людей. Способность своевременно помочь подчиненным советом, инструкцией и рекомендацией, а также обеспечение обратной связи о результатах их деятельности, которая позволяет людям достигать высокой эффективности работы и добиться точной отчетности.

7.Умение общаться и осуществлять влияние на людей. Умение четко

икоротко высказывать свои мысли, чувства и идеи как в индивидуальных, так

ив групповых ситуациях; умение пользоваться языковыми средствами и привлекать внимание аудитории.

8.Умение общаться с представителями разных культур. Умение проявлять понимание и адаптироваться к разным стилям и нормам общения, принятых в разных культурах; способность минимизировать стресс, который возникает при «столкновении» представителей разных культур, и использовать такие ситуации как возможность содействия дальнейшему росту и развитию организации.

9.Ориентация на нужды клиента. Формирование стратегических взаимоотношений с клиентами; обеспечение того, что точка зрения клиента

85

рассматривается как основа для принятия всех ключевых решений организации

иимеет приоритетное значение.

10.Умение налаживать стратегические взаимоотношения. Умение использовать необходимые стили и методы межличностного общения для влияния на людей и построения эффективных взаимоотношений с партнерами по делу (т.е. с функциональными партнерами, внешними поставщиками, партнерами по стратегическому альянсу и т.п.).

11.Нацеленность на результат. Стремление устанавливать высокие личные и групповые цели; использование методов, которые позволяют отслеживать прогресс на пути достижения этих целей; методическая и последовательная работа по выполнению поставленных задач, оказывающая содействие удовлетворению работников, как от самого процесса достижения целей, так и от постоянного самосовершенствования.

12.Умение распределять и делегировать полномочия. Способность правильно распределять полномочия, позволяющая сформировать у работников чувство хозяина при решении важных вопросов, связанных с деятельностью организации, и стимулировать их к расширению своих способностей.

13.Энергичность. Владение физическими и умственными способностями, необходимыми для решения сложных задач, связанных с деятельностью современной организации.

14.Предприимчивость. Умение сформировать собственную точку зрения на основные факторы развития рынка и довести ее окружающим; активное использование этой информации для определения возможностей собственного дела и нужд клиента и/или для расширения собственного дела и выхода на новые рынки сбыта продукции или услуг.

15.Умение определять стратегические направления развития своего подразделения. Способность определить продолжительный курс действий и учесть все ограничивающие факторы, касающиеся ресурсов, специфических характеристик своей организации и т.д.

16.Склонность к руководству. Умение сформировать имидж, согласованный с основными ценностями, принятыми в организации; умение проявлять качества и черты характера (включая умственные способности, навыки, умения и любые особые таланты), которые вызывают уважение к человеку, как к лидеру.

17.Проникновенность в глобальном масштабе. Умение понять особенности глобальной конкурентной бизнес-среды и успешно ввести в нее свою организацию; знание экономических, социальных и политических тенденций, которые влияют на глобальную стратегию организации.

18.Умение влиять на окружающих. Умение использовать необходимые стили и приемы межличностного общения, которые позволяют убедить людей в правильности своих идей и планов; способность изменять свое поведение в зависимости от конкретных задач, ситуаций и личностных характеристик людей, с которыми приходится общаться.

86

19.Стремление учиться. Проявление личного стремления постоянно учиться, а также умение вызвать в других людях желания приобретать новые знания и опыт; постоянная работа по обеспечению возможностей обучения.

20.Умение управлять рабочим процессом. Способность эффективно управлять работой других людей путем тщательного планирования рабочего времени и правильного определения приоритетов, требований и возможностей.

21.Умение использовать ресурсы. Способность управлять персоналом и другими ресурсами в соответствии с целями организации; активное участие в переговорных процессах и умение получать доступ к ресурсам, которые не входят в сферу основной компетенции.

22.Способность принимать решения в ходе производственного процесса. Умение сравнивать и сопоставлять имеющиеся технические возможности; собирать необходимую информацию и определять основные моменты; придерживаться избранного альтернативного курса, определенного с учетом конкретных данных об имеющихся ресурсах, ограничениях и других возможностях организации.

23.Способность убеждать. Способность осуществлять влияние на людей, заставляя согласиться со своей точкой зрения и с определенным направлением действий.

24.Положительный состав черт характера. Проявление положительного расположения духа в сложных и проблемных ситуациях; обеспечение оптимистического (и, в тот же время, реалистического) отношения

кбудущему и к тем благоприятным возможностям, которые оно несет организации.

25.Умение распознавать изменения в среде. Широкое понимание и знания того, как работает организация; четкое отслеживание организационных, политических и социальных тенденций.

26.Умение доносить свое видение и доказывать свою правоту.

Способность донести до окружающим суть стратегии организации; формирование четкого видения будущего организации и умение помочь другим людям понять и ощутить насколько сегодняшняя ситуация изменится к лучшему при реализации этого видения.

27.Умение формировать эффективные команды. Использование необходимых методов и стилей межличностного общения для обеспечения развития, мотивации и работы команды в нужном направлении.

28.Умение ценить многообразие трудовых ресурсов. Формирование и поддержка среды, которая по своей природе оказывает содействие тому, что абсолютно все ее участники с полной отдачей сил стремятся достичь организационных целей.

Приведенный перечень, названный его авторами "Систематикой

навыков и умений DDІ", который они считают своеобразным ДНК руководителей и который был составлен в результате исследований "сотен

87

тысяч людей и тысяч организаций", является хорошей иллюстрацией требований к современным руководителям.

Абсолютное большинство этих требований, за исключением возможно тех, которые непосредственным образом касаются бизнесов-процессов, адекватны потенциальным требованиям к руководителям, работающим в сфере государственного управления и местного самоуправления.

Главной проблемой подготовки и развития руководителей, которые максимально отвечали бы вышеприведенному перечню, считается формирование у функционеров органов управления всех уровней и сфер деятельности хорошо осознанного личного стремления к

самоусовершенствованию и саморазвитию, трансформации собственной личности в соответствии с требованиями времени.

88

24. Культура управленческой деятельности

(МЕНЕДЖМЕНТ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ)

Неотъемлемой составляющей и логическим продолжением темы функций, характеристик и необходимых обществу направлений профессиональной трансформации современных руководителей, которые работают на разных уровнях органов государственного управления и местного самоуправления следует считать анализ проблем, связанных с формированием и развитием новой для нашего общества культуры управления, а, значит, и управленческой культуры руководителей, которая основывается на другой системе управленческих ценностей.

Культура (от лат. сиltura – образование, воспитание, выращивание) -

специфический признак человека, который выражается системой разнообразных, сменных во времени и пространстве внебиологических способов оформления тех или иных видов деятельности, большинство из которых сами собой присущи всему человечеству с начала его существования.

Такое определение приведено в историко-этнографическом справочнике "Народы мира" (Москва, 1988).

Основными подсистемами культуры являются:

-производственная (производство средств существования и жизнеобеспечения);

-духовная (религиозная, научная, художественная, познавательная);

-организационная (соционормативная, политическая, управленческая). Организационная культура социально-экономической системы и ее

управленческая составляющая являются основой формирования

экономической модели на любом уровне и в любом структурном звене организации общества.

"Культура управления" – это выработанная и признанная организацией и ее составляющими система ценностей, социальных и внутриорганизационных норм, установок, шаблонов и стереотипов поведения, традиций и т.п., которые понуждают всех членов организации (включая руководителей и исполнителей) вести себя в организационном окружении так, а не иначе.

В этом же контексте "управленческая культура менеджера" – это сформированная им и социальным окружением система личных ценностей, норм, установок, стилей управления, и традиций, придерживаясь которых он реализует практическую управленческую деятельность.

Анализируя взаимосвязь этих категорий, можно предположить, что частью общей культуры (макрокультуры) является культура управления организацией (мезокультура), неотъемлемые составные части которой – личные культуры (микрокультуры) всех без исключения членов ее персонала и в первую очередь руководителей.

90

функционирования подчиненного ему объекта. Такое соответствие находит свое воплощение в социальной модели оптимального менеджера, которая теоретически разрабатывается на основе анализа конкретных объективных условий деятельности объекта и субъекта управления.

Реальный уровень зрелости управленческой культуры менеджера определяется проявлением оптимальных характеристик в его практической работе. Это и проявляется в социальной модели реального менеджера, которая создается на основе анализа реальных социальных портретов функционирующих руководителей.

Соотношение оптимальной и реальной социальных моделей менеджеров дает конкретную информацию о реальном уровне зрелости управленческой культуры менеджера, поэтому составляется возможность разработки социальной технологии формирования более высокого уровня зрелости управленческой культуры и, соответственно, более высокого уровня эффективности управленческой деятельности.

Руководитель-лидер обязан быть лидером и примером для своих подчиненных во всем, что определяет его личную управленческую культуру.

На повышение личной управленческой культуры направлены разработки и рекомендации многих зарубежных и отечественных экспертов, с использованием советов которых уже практикующий сегодня управленец, начинающий служащий, студент, который только приобретает соответствующую специальность, могут освоить:

•искусство создавать эффективные рабочие группы (team-building);

•умение избирать стиль управления в зависимости от ситуации (style of management);

•умение формировать и поддерживать хорошие человеческие отношения, влиять на людей и завоевывать друзей (management of human relations);

•умение адекватно вести себя в конфликтах и эффективно решать их

(resolving conflict);

•умение предупреждать стрессы, бороться с ними и нивелировать отрицательные последствия (stress-management);

•искусство и культуру управления временем (time-management);

•умение эффективно работать с документами (paper-management);

•умение планировать личное развитие и служебный рост (management of professіonal-growіng) и т.п.

Усвоение и эффективное использование как вышеназванных, так и многих других полезных для управленца умений и технологий является

фундаментальным условием формирования современной культуры управления людьми в организациях, а значит и эффективной работы этих организаций.