Тема 7. Мотивация как функция управления Основные теоретические положения по теме

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей. Мотивация — это сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны дея­тельности человека.

Понятие «мотивация» в менеджменте употребляется в двух основных смысловых вариантах.

Во-первых, его можно интерпретировать как комплекс мотивов, определяющих состояние личности – ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам и оценкам.

Во-вторых, под мотивацией понимают и создание системы стимулов, ориентирующих человека на выбор тех видов и форм деятельности, которые необходимы для достижения целей организации.

Потребность – осознанная человеком необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Выделяют потребности различных уровней, в том числе первичные и вторичные.

Субъективное ощущение потребностей индивидуумом определяется понятием «побуждение». Средство удовлетворения потребностей – это цель деятельности человека. В свою очередь, деятельность можно определить как взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение цели.

Очень важным для понимания основных концепций мотивации является закон результата, то есть стремление индивидуума повторять способ деятельности, который уже приводил его к достижению цели. Факторы же, определяющие способ деятельности, можно объединить понятием «мотивы», а явления, усиливающие или уменьшающие силу действия мотивов, как «стимулы». Следовательно, стимулирование надо понимать как процесс создания менеджером совокупности факторов, которые так изменяют силу действия мотивов, что согласно закону результата работник воспроизводит только те способы деятельности, которые менеджер считает необходимым для достижения целей организации.

Выделяют несколько стадий мотивационного процесса:

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требо­вать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различ­ными.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз по­требность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не заме­чать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредст­венно получает то, что он может использовать для устранения по­требности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение дей­ствий дало желаемый результат, В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возмож­ности и осуществлять действия по устранению потребности.

Условно теории мотивации можно разделить на две части: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определенным образом.

Согласно теории мотивации А. Маслоу все потребности человека можно разделить на пять групп: 1) физиологические потребности (пища, вода, сон и т.д.); 2) потребности в безопасности и защищенности от окружающей среды и ее возможных будущих изменений; 3) социальные потребности; 4) потребности в уважении со стороны референтной группы; 5) потребности в самовыражении, то есть в реализации своих потенциальных возможностей как личности.

Располагая потребности в виде строгой иерархии, Маслоу показывал, что потребности низших уровней требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем, необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими. Недостаток теории заключается в том, что не доказан факт, согласно которому удовлетворение какой-либо одной потребности приводит к автоматическому задействованию потребности следующего уровня. К тому же в теории не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Использование данной теории в практическом менеджменте имеет два основных направления:

1) выбор руководителем способов поощрения и наказания персонала;

2) на ее основе можно формировать набор стимулов при проектировании менеджером эффективных систем мотивации труда.

Теория мотивации Д. МакКлелланда была окончательно сформирована в 50-е годы 20 века. Основная ее особенность заключается в выделении трех основных групп потребностей, которые индивидуум склонен удовлетворять одновременно. Это потребности во власти, успехе и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящееся отстаивать первоначальные позиции. Они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном смысле. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Для мотивации таких людей, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточно полномочий для того, чтобы развязать инициативу, регулярно поощрять их за результаты.

Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Они будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Нужно сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Им нужно уделять больше времени и периодически собирать таких людей отдельной группой.

Особенность двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга заключается в том, что деятельность персонала определяется:

1)гигиеническими факторами, вызывающими состояние удовлетворенности или неудовлетворенности трудом (окружающая среда работы);

2) мотивирующими факторами, стимулирующими рост интенсивности труда (характер и сущность работы). При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
- политика фирмы и администрации; - условия работы; - заработная плата; - межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; - степень непосредственного контроля за работой	- успех; - продвижение по службе; - признание и одобрение результатов работы; - высокая степень ответственности; - возможности творческого и делового роста

В практическом менеджменте настоящая теория может быть использована для проектирования систем мотивации труда, а также для снижения нежелательной текучести кадров и степени конфликтности в межличностных отношениях внутри рабочих групп.

В процессуальных теориях мотивации анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Поведение личности также является функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожиданий. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Подчеркивается важность трех взаимосвязей:

1) ожидания в отношении «затрат труда – результатов»; если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами не, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать;

2) ожидания в отношении «результатов – вознаграждений»; это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

3) валентность или ценность поощрения или вознаграждения.

Формулу мотивации согласно данной теории можно определить следующим образом:

Мотивация = (З – Р) х (Р – В) х Валентность

Основ­ными разработчиками собственно концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В. Врума, а также Л. Портера и Э. Лоулера.

Теория справедливости. Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. В результате может возникнуть психологическое напряжение.

И люди могут восстановить дисбаланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осу­ществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели намерения — это то, что лежит в основе определения поведения человека. Корни этой теории в определенном смысле уходят в разра­ботки Ф. Тейлора, однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к при­нятию решения по поводу вопросов, связанных с его функциониро­ванием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей рабо­той, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задей­ствование потенциала человеческих ресурсов организации.

Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно отно­сится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотивационного аспекта использования человеческого потенциала организа­ции. Первоначально распространение партисипативного управле­ния связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связыва­ется с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации.

Необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую. Известно, что индивидуальные и групповые потребности человека не всегда совпадают. Отсюда то, что может мотивировать труд конкретного работника, порой не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина этого явления заключается в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образованием, отношением к материальным и духовным ценностям.

Можно сформулировать основные принципы изменения в трудовом поведении персонала при различных новациях в системе стимулирования его труда:

- разовое применение какого-либо стимула дает разовое, кратковременное изменение в трудовом поведении персонала;

- не может быть создана раз и навсегда оптимальная система стимулирования труда, она должна постоянно адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды предприятия;

- однонаправленное воздействие на все мотивы трудовой деятельности персонала приводит (не приводит) к изменениям в его трудовом поведении;

- усиление (снижение) силы действия одной из групп мотивов вызывает резкое усиление (снижение) силы действия последующей за ней группы мотивов;

- все мероприятия по мотивации труда персонала должны базироваться на воздействии на одну или две не рядом расположенные группы мотивов, так как иные варианты либо усложняют эту работу, не приводя к принципиально новым результатам, либо провоцируют сбои и парадоксальные явления в системе управления персоналом организации.