Ход решения.

• Студенты заблаговременно дома разрабатывают фрагменты функциональ­ного положения, систему ответственности и меры взаимодействия руководителя с контролирующими органами.

• Занятие начинается с обсуждения подготовленных вариантов, на которое отводится 45 минут. По окончании заслушивания подготовленных подгруппами вариантов "критики" вносят свои рекомендации по исправлению недостатков, улучшению данных разработок. Организатор может вносить коррективы, замеча­ния, уточнения.

• Студенты дорабатывают свои задания, а затем представляют свои вари­анты преподавателю, который определяет степень выполнения задания.

Выводы ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Контрольные вопросы.

1. дайте определение понятию функциональное положение руководителя

2. Перечислите основные навыки руководителя, которвми он должен владеть?

3. Назовите, что должен уметь руководитель для выполнения своих функциональных обязанностей?

Список рекомендуемой литературы.

1. Петюх В. М,Базилюк Б. Г., ГерасименкоО.О. -Управління персоналом : Навч. –метод. посібник для самост. вивч. дисц.- К. : КНЕУ, 2007.- 320с.

2. Писаревська Т.А. Городній О.В.- Інформаційні системи в управлінні персоналом та економіки праці: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц.- К.: КНЕУ,-2006.- 284 с.

3. Суков Г. С. -Управление развитием персонала на машиностроительном заводе. Теория и практика: монография/ за наук. ред. В. М. Данюка. -К.: КНЕУ, 2008. - 232 с.

4. Цимбалюк С.О. -Технології управління персоналом: навч. посібник/ С.О. Цимбалюк -Киiв: КНЕУ, 2009. - 399 с.

Занятие №4 Расчет потребности в персонале

Цель. Овладеть методиками расчета потребности в персонале.

Методические указания Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1) сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

2) каким образом можно привлечь нужный и сократить (или) оптимизировать использование излишнего персонала;

3) как лучше использовать персонал в соответствии с его! способностями, умениями и внутренней мотивацией;

4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;

5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Характер оценок потребности в персонале

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей. Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

• реализацию оценочных мероприятий;

• разработку программ развития персонала;

• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Исходные данные. Рассчитайте необходимую численность персонала, если име­ются следующие данные(Табл.4) :

Таблица 4. Распределение работ по времени и количеству действий.

Управленческие виды работ	Кол-во действий по вы­полнению вида работ	Время, необходимое на выполнение действия, час.
А	450	0,8
Б	2450	0,6
В	240	2
Г	300	0,3
Д	1050	1,2

Месячный фонд времени одного сотрудника - 185 часов, коэффициент затрат времени на дополнительные работы — 1,4, коэффициент затрат времени на отдых- 1,14, коэффициент пересчета численности - 1,15, время, неучтен­ное в плановых расчет ах -180 часов, фактическая численность подразделения -42 чел.