1. Усі перелічені відповіді.

2. За згодою сторін.

3. За ініціативою власника майна,

4. Набуття законної чинності вироку суду, щодо позбавлення працівника волі.

Підставами припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

8) підстави, передбачені контрактом.

12. Збори трудового колективу по виборам керівника організації вважаються правомірними, якщо в них бере участь від загальної чисельності:

1. Більше 50%.

2. Більше 60 %.

3. Більше 75 %.

4. Більше 80 %.

Збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь більш як половина загальної кількості членів колективу.

13. Підведення підсумків виборів керівника організації шляхом затвердження результатів голосування здійснюється:

1. Органом, який створив конкурсну комісію.

2. Вищим керівництвом.

3. Зборами трудового колективу.

4. Конкурсною комісією.

14. Прийняття на роботу в організаціях різних форм власності здійснюється відповідно до:

1. Правил, внутрішнього трудового розпорядку.

2. Колективного договору.

3. Колективної угоди.

4. Статуту організації.

Прийняття на роботу на підп-риємства різних форм власності здійснюється у відповідності з пра-вилами внутрішнього трудового розпорядку, які запроваджені кері-вниками підприємств та погоджені із профспілковими організація-ми, якщо такі існують на підприємстві.

15. Переведення на іншу роботу в іншу організацію це:

1. Всі відповіді вірні.

2. Зміна місця роботи працівника.

3. Зміна виду трудової діяльності.

4. Зміна умов праці.

16. Тимчасовим заміщенням вважається виконання службових обов'язків на посаді тимчасово відсутнього працівника у разі:

1. Всі відповіді вірні.

2. Тимчасової непрацездатності.

3. Відпустки.

4. Відрядження.

Переведенням є й тимчасове виконання обов'язків для заміщення тимчасово відсутнього працівника (недуга, відпустка, підвищення кваліфікації, відрядження тощо).

17. Проекти наказів по персоналу в організації готують:

1. Менеджер з персоналу.

2. Керівники організацій.

3. Лінійний менеджер.

4. Заступники керівників організацій.

Відділ кадрів готує лише проекти наказів з персоналу на підставі Положення про відділ кадрів чи посадової інструкції начальника (інспектора) відділу кадрів.

18. Мобільність персоналу – це:

1. Переведення працівників на іншу роботу.

2. Звільнення працівника з роботи.

3. Зміна працівником робочого місця в професійній структурі, переміщення в межах організації чи на інше підприємство.

4. Переміщення на вищу посаду в межах організації.

Мобільність персоналу – це широке поняття, яке охоплює його рух як у територіальному аспекті, так і у конкретному підприємстві.

Мобільність персоналу характеризується його здатністю швидко пристосовуватися до мінливих умов маркетингового середовища, до зміни трудових функцій, змісту праці і т.д.

Форми прояву мобільності персоналу достатньо різноманітні. У зв'язку з цим основне завдання керівництва полягає у тому, щоб використати найбільш раціональні з них відповідно до конкретних умов діяльності підприємства.

Так, рух персоналу підприємства може здійснюватися у таких напрямках:

• підвищення за посадою або кваліфікацією (службовець отримує більш високу посаду, а робочий – новий розряд);

• переміщення, коли працівника переводять на інше рівноцінне місце (у відділ, службу);

• пониження, коли у зв'язку зі змінами у потенціалі працівника (або за результатами атестації) його переводять на більш низьку посаду (для службовців) або на більш низький розряд (для робочих);

• звільнення з підприємства.

19. При звільненні працівника без поважних причин робочий стаж не переривається за умови працевлаштування на нове робоче місце не пізніше:

1. Тижня з дня звільнення.

2. 12 днів з дня звільнення.

3. 21 дня з дня звільнення.

4. Календарного місяця з дня звільнення.

При звільненні за власним бажанням без поважних причин безперервний трудовий стаж зберігається, якщо перерва в роботі не перевищує три тижні (21 календарний день); при звільненні за власним бажанням із поважних причин безперервний стаж зберігається за умови, що перерва в роботі не перевищила одного місяця, якщо законодавством не встановлені триваліші строки.

20. Якщо реорганізація підприємства тягне за собою зміни умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи тощо, працівника слід попередити не пізніше:

1. 2 тижнів.

2. 1 місяця.

3. 2 місяців.

4. 10 днів.

Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад тощо — працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

21. Під плинністю кадрів в організації розуміють:

1. Обмін працівниками між організаціями.