32. Основные направления кадровой работы в современной организации

Основные направления кадровой работы в организации принято выделять по хронологическому принципу, т.е. по времени их появления в процессе функционирования организации. Выделяют следующие направления кадровой работы:

- формирование мер кадровой политики организации;

- кадровое планирование;

- разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу;

- набор и отбор персонала;

- определение системы внешнего и внутреннего стимулирования;

- подбор и расстановка кадров внутри организации;

- профессиональная адаптация;

- профессиональная подготовка и переподготовка;

- аттестация и оценка качества работы сотрудника;

- карьеровое продвижение сотрудников: повышение, понижение, перевод, увольнение.

Рассмотрим подробнее каждое из указанных направлений.

Формирование мер кадровой политики - деятельность, связанная с решением базовых вопросов кадрового менеджмента в организации любого типа деятельности и формы собственности. Она связана, прежде всего, с решением задач стратегического планирования и является важнейшей ею частью. Оно базируется на анализе внешней среды организации (рынка труда) и перспектив развития самого предприятия. В рамках этой деятельности определяются приоритеты кадровой работы, вырабатывается общий подход к персоналу и его роли в организации, решается вопрос о создании подразделений и структуры предприятия. Все эти проблемы решает либо сам руководитель, либо специально организованная кадровая служба, за деятельностью которой он осуществляет непосредственный контроль.

Кадровая политика организации должна руководствоваться кодексом законов о труде и общепринятой практикой решения вопросов, связанных с кадровым менеджментом, преломленной в контексте местных условий.

Кадровое планирование - это деятельность, результаты которой должны обеспечивать ориентирами использование инструментов управления человеческими ресурсами. Основной целью кадрового планирования является обеспечение организации рабочей силой в нужное время и в необходимом количестве, требуемого качества подготовки с учетом необходимых издержек.

Кадровое планирование включает в себя ряд этапов:

1. Установление главных задач кадрового планирования исходя из целей деятельности предприятия.

2. Формирование кадровой стратегии предприятия на основе анализа ориентиров его развития и обновления.

3. Оценка наличных кадровых ресурсов.

4. Оценка будущих кадровых потребностей.

5. Разработка программы удовлетворения кадровых потребностей предприятия.

Разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу является частной формой кадрового планирования и проводится на основании прогноза численности и состава кадров по отдельным видам работ. В этот процесс также входит определение организаций, в которых будет проходить профессиональная подготовка и переподготовка кадров. Профессиональные квалификационные требования составляются в виде квалификационной карты по каждой категории должностей, имеющихся на данном предприятии. Она включает в себя описание минимального набора знаний, умений и навыков, которыми должен обладать сотрудник, занимающий то или иное должностное положение. Помимо этого определяются различные уровни развития этих знаний, умений и навыков, соответствующие каждому квалификационному разряду. На основании данного описания определяются минимальные требования к образовательному уровню сотрудника.

Разработка профессиональных квалификационных требований к персоналу организации включает в себя описание рабочего места и составление должностной инструкции, в которой описываются основные обязанности сотрудника, занимающего данную должность. Помимо этого, на основе специально проведенных исследований может быть составлен психологический портрет идеального сотрудника, наличие которого значительно облегчает процесс отбора кадров.

Набор и отбор персонала

Под набором персонала понимается создание резерва кандидатов, формирование в процессе работы организации ее «потенциального персонала». В него входят все лица, которые в условиях рынка труда и потенциальной избыточности рабочей силы ориентированы на работу в данной организации. Вербовка потенциального персонала может быть прямой (через создание резерва кандидатов, которые при возникновении вакансии готовы ее занять) и косвенной (создание положительного имиджа организации, повышение ее престижа и популярности в обществе).

Отбор персонала осуществляется путем выбора из потенциального резерва тех кадров, которые по своим деловым (профессиональным) и личностным (психологическим) характеристикам максимально удовлетворяют разработанной ранее системе профессионально- квалификационных требований к персоналу.

Определение системы стимулирования

Традиционная система стимулирования работников в организации включает материальные и нематериальные виды вознаграждении (продвижение по службе, создание возможностей для дальнейшего обучения, похвала, демонстрирующая прочность положения сотрудника в организации, предоставление более сложных и ответственных заданий, и т.п.).

Основная задача разработки системы стимулирования в организации - максимально эффективное и полное мотивирование персонала на выполнение работы.

Подбор и расстановка кадров включает оптимизацию распределения должностных обязанностей, типов выполняемых работ и их сложности. Распределение кадров осуществляется на основе учета профессионально-личностных качеств сотрудников.

Профессиональная адаптация

Профессиональная подготовка и переподготовка

Профессиональная подготовка и переподготовка кадров в организации осуществляется в форме обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации.

Обучение персонала - это планируемый процесс улучшения качества труда, накопление знаний, умений и навыков с целью повышения эффективности в одном или нескольких видах деятельности.

Переподготовка кадров подразумевает подготовку работников к выполнению новых функций и реализации новых обязанностей.

Под повышением квалификации имеется в виду повышение готовности к профессиональному росту и его реальному воплощению в деятельности.

Аттестация и оценка персонала

Важная функция руководителя - оценка работы сотрудника в свете соответствия нормативам и ожиданиям. Традиционно подобная оценка проводится в процессе аттестации работы сотрудника. Аттестация- это «...оценка эффективности выполнения сотрудником своей деятельности или оценка индивидуальных особенностей деятельности работника с целью накопления информации, необходимой для принятия управленческих решений в рамках стратегии персонала».

Оценка персонала в структурах малого бизнеса несет на себе ряд функций:

1) административная.

2) информационная.

3) мотивационная.